9 Pruebas Pre-Empleo para Contratar Talento de Calidad

Encontrar a la persona adecuada para el trabajo va más allá del currículum. Para asegurarte de que has encontrado a alguien que cumple con los requisitos, puede que necesites un poco de verificación adicional mediante una **prueba de selección previa al empleo**. ## ¿Qué es una prueba previa al empleo? Una prueba previa al empleo es un examen que se le da a un solicitante de empleo por parte de un empleador potencial antes de la posibilidad de contratación. Estas pruebas pueden determinar rasgos de personalidad, conocimiento del trabajo, habilidades potenciales, comportamiento y habilidades cognitivas. Cuando combinas estas evaluaciones con [software de evaluación de talento](https://www.g2.com/categories/talent-assessment-software), obtienes una imagen completa del candidato. Esto te ayuda a confirmar sus calificaciones y detectar cualquier problema potencial. Juntos, estos instrumentos aseguran que contrates a las personas adecuadas que no solo tienen las habilidades necesarias, sino que también coinciden con los valores de tu organización. ## Tipos de pruebas previas al empleo Hay muchos tipos de pruebas previas al empleo que tu empresa puede elegir. Cuál decidas utilizar dependerá de tu empresa, el tipo de candidato que buscas y el puesto de trabajo que intentas cubrir. ### 1. Pruebas de personalidad Las pruebas de personalidad ayudan a los profesionales de recursos humanos, gerentes de contratación y reclutadores a entender si un candidato se sentirá cómodo en un rol específico y qué rasgos de comportamiento posee. A diferencia de otros tipos de evaluaciones previas al empleo, [las evaluaciones de personalidad](https://www.g2.com/articles/personality-tests-for-hiring) no tienen respuestas correctas o incorrectas. Los resultados de la prueba evalúan a los candidatos en su nivel de compromiso y si serían una buena opción a largo plazo para el puesto. Los cinco tipos de pruebas de personalidad incluyen: - Myers-Briggs - Enneagrama - Inventario de Comportamiento DiSC - Perfil Caliper - Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL ### 2. Pruebas de aptitud Una prueba de aptitud previa al empleo, también conocida como prueba de inteligencia general, mide criterios como el pensamiento crítico, la atención al detalle y la capacidad de procesar, analizar y usar nuevos datos e información. Este tipo de prueba suele considerarse necesaria porque es difícil evaluar estas habilidades basándose solo en un currículum o entrevista. Aunque pueden usarse en cualquier contexto, son más comunes y especialmente útiles para roles de nivel medio y superior. Los candidatos que obtienen buenos resultados en las pruebas de aptitud previa al empleo tienen más probabilidades de completar con éxito la capacitación, están mejor preparados para adaptarse y evolucionar y aprender nuevas habilidades en un entorno laboral que cambia rápidamente. Los tipos más comunes de pruebas de aptitud incluyen: - **Razonamiento numérico:** Preguntas basadas en estadísticas, cifras y gráficos. - **Razonamiento verbal:** Aborda la lógica verbal y la capacidad de entender información de pasajes de texto. - **Razonamiento diagramático:** Mide el razonamiento lógico bajo condiciones de tiempo específicas. - **Juicio situacional:** Evalúa el juicio en la resolución de problemas y escenarios basados en el trabajo. - **Razonamiento inductivo:** Prueba si los candidatos pueden identificar la lógica en patrones en lugar de palabras o números. ### 3. Pruebas de integridad Las pruebas de integridad, a veces llamadas pruebas de honestidad, miden la fiabilidad del solicitante y su tendencia a ser honesto, confiable y responsable. Las preguntas en las pruebas de integridad suelen orientarse hacia la orientación ética para demostrar que coincidirías con la cultura de la empresa y mostrar que trabajas bien con los compañeros de trabajo. Este tipo de prueba puede identificar comportamientos como el uso de drogas, violencia, robo y actitudes negativas hacia colegas y supervisores. Las pruebas de integridad se utilizan en la fuerza laboral para todo tipo de roles laborales, pero pueden ser especialmente útiles al contratar para puestos que involucran dinero, seguridad personal, seguridad, datos sensibles o secretos comerciales. ### 4. Pruebas de habilidades Las evaluaciones de habilidades no se centran en el conocimiento o los rasgos de personalidad, sino que miden habilidades reales, ya sean habilidades duras o blandas. #### Habilidades duras Hay muchas habilidades duras que podrías evaluar en un candidato. Cuáles elijas dependerán del tipo de rol u oportunidad laboral. Algunas pueden ser: - Programación informática - [Redacción publicitaria](https://www.g2.com/glossary/search-engine-optimization-definition) - Análisis de datos - [Optimización de motores de búsqueda (SEO)](https://www.g2.com/glossary/search-engine-optimization-definition) - [Diseño gráfico](https://www.g2.com/articles/what-is-graphic-design) Por ejemplo, si tu empresa estuviera contratando para un Asistente Ejecutivo, podrías evaluar a los candidatos en su capacidad de mecanografía, ya sea velocidad o precisión. Otras pruebas de habilidades pueden ser presentaciones, tareas escritas o pruebas de verificación de datos. #### Habilidades blandas Ejemplos de habilidades blandas que se podría evaluar en un candidato incluyen: - Colaboración - Comunicación - Empatía - Resolución de problemas - Liderazgo - Motivación - Organización Estas son claramente menos cuantificables pero son tan importantes como las habilidades duras que un candidato puede poseer. Dependiendo del trabajo, puede que requieras un énfasis en habilidades blandas más que otras, especialmente en roles de [operaciones de personas](https://www.g2.com/articles/people-operations). Por ejemplo, se espera que los gerentes, directores y ejecutivos tengan un dominio de las habilidades blandas para guiar a sus equipos hacia el éxito. ### 5. Pruebas de inteligencia emocional La inteligencia emocional es la capacidad de entender las propias emociones y las de los demás. También se refiere a qué tan bien uno puede construir relaciones. Estas pruebas pueden ser importantes para roles que requieren relaciones interpersonales frecuentes y desarrollo de liderazgo. Las pruebas de IE suelen especializarse en trabajo en equipo, adaptabilidad y empatía. Estas son cruciales sin importar la industria o el entorno laboral, ya que pueden aumentar la colaboración entre empleados y crear un ambiente de trabajo más feliz para todos. ### 6. Pruebas de conocimiento del trabajo Este tipo de evaluación previa al empleo medirá la experiencia técnica o teórica de un candidato en un campo particular. Una prueba de conocimiento del trabajo es más útil para un rol que requiere conocimiento especializado o un nivel especialmente alto de experiencia. La desventaja de estas pruebas es que no tienen en cuenta o consideran la capacidad de aprendizaje de un solicitante. Podrían tener un conocimiento limitado del trabajo o rol al entrar, pero podrían ser un aprendiz rápido y adquirir habilidades rápidamente. Tampoco considera la brecha entre saber algo en teoría y aplicarlo en la práctica. ### 7. Pruebas de capacidad cognitiva Las pruebas de capacidad cognitiva miden la inteligencia. Los tipos más comunes son las pruebas de CI con otras que también pueden evaluar la capacidad verbal, habilidades matemáticas, razonamiento deductivo y percepción espacial. Una de las pruebas de capacidad cognitiva más comunes es la Prueba de Aptitud General (GAT), que se especializa en la capacidad de un candidato para usar el razonamiento lógico, verbal y numérico al abordar varias tareas. ### 8. Pruebas de capacidad física Una prueba de capacidad física mide la fuerza, resistencia, resistencia y movimiento muscular. Estas pruebas son comunes para roles que requieren trabajo físico, como bombero, conductor de camión o oficial de policía. Este paso adicional en el proceso de contratación también puede reducir las posibilidades de accidentes o lesiones en el lugar de trabajo. Las pruebas físicas pueden incluir: - **Prueba de equilibrio:** Tareas que evalúan qué estabilidad de posición corporal es difícil para un candidato mantener. - **Prueba de flexibilidad:** Tareas que incluyen doblar o estirar el cuerpo. - **Prueba de resistencia cardiovascular:** Tareas que evalúan la actividad aeróbica. - **Prueba de tensión muscular:** Tareas que involucran empujar, levantar o tirar. Si administras una prueba de capacidad física, debes determinar un estándar que no discrimine a ciertos grupos o un género en particular. ### 9. Pruebas de drogas Tu empresa puede requerir varias pruebas de drogas para evaluar a los candidatos antes de ofrecerles un trabajo. Estas pruebas pueden determinar si el candidato ha usado ciertas sustancias químicas en las últimas semanas o meses. El tiempo que tardan en llegar los resultados de las pruebas de drogas varía según el tipo de prueba y el laboratorio que las procesa. Tipos comunes de pruebas de drogas y plazos esperados para los resultados - **Pruebas de orina:** Los resultados suelen tardar de 1 a 3 días hábiles. - **Pruebas de drogas en el cabello:** Esto puede tardar de 4 a 10 días hábiles debido al análisis más detallado. - **Pruebas de drogas en saliva:** Generalmente se procesan dentro de 1 a 3 días hábiles. - **Pruebas de drogas en sudor:** Estas son menos comunes, y los resultados pueden tardar varios días a una semana. - **Pruebas de alcohol:** Los resultados suelen ser inmediatos o dentro de unas pocas horas. Los empleadores pueden optar por evaluar a empleados potenciales o actuales para el uso de drogas, pero ten en cuenta que las leyes de pruebas de drogas varían según el estado y pueden decidir cuándo y cómo se realizan las evaluaciones. ## ¿Es legal la prueba previa al empleo? La respuesta corta es sí, la **prueba previa al empleo es legal** siempre que esté desarrollada profesionalmente y administrada de acuerdo con el uso previsto de la prueba. Esto significa que la prueba debe usarse para evaluar el conocimiento del empleado potencial sobre temas directamente relacionados con el trabajo. Por ejemplo, sería legal dar a un candidato a un puesto de contabilidad una prueba de matemáticas. Sin embargo, podría considerarse discriminatorio dar a un candidato que solicita ser ama de llaves la misma prueba de matemáticas. Esto se debe a que las habilidades matemáticas necesarias para ser contador son muy diferentes de las necesarias para ser ama de llaves. Por lo tanto, cuando haces esta pregunta, es importante tener en cuenta que no se trata de si la prueba es legal, sino de la aplicación de la prueba que podría considerarse ilegal. ## Ventajas de la prueba previa al empleo Hay algunas razones claras por las que tu empresa puede querer considerar agregar [evaluaciones previas al empleo](https://www.g2.com/categories/pre-employment-screening) al proceso de entrevista antes de aceptar a un candidato. - **Ahorra tiempo:** Las evaluaciones previas al empleo agilizan el proceso de reclutamiento y contratación, lo que significa que se dedica tiempo valioso a entrevistar a candidatos relevantes. - **Candidatos de alta calidad que se ajustan mejor al rol:** Evaluar a los solicitantes significa que tu empresa puede contratar candidatos mejor adaptados tanto para el trabajo como para la organización. - **Evitar contrataciones de baja calidad:** Cuando puedes juzgar con precisión el nivel de habilidad del candidato utilizando preguntas diseñadas científicamente, puedes minimizar la probabilidad de hacer una "mala contratación", lo que puede costar a tu empresa miles en el futuro. - **Eliminar sesgos de contratación y garantizar la diversidad:** Ya sea que queramos admitirlo o no, el [sesgo inconsciente](https://www.g2.com/articles/unconscious-bias) es un problema en el reclutamiento. Las pruebas previas al empleo pueden eliminar este sesgo al reducir los candidatos a un trabajo en función de factores relevantes, habilidades y rasgos de personalidad en lugar de su origen, edad, sexo o raza, ya que estos son los mismos para todos. - **Aprovechar los datos y análisis en el proceso de contratación:** Este análisis valioso y procesable de los candidatos puede ayudar a tu empresa a decidir quién es el mejor candidato para la [descripción del trabajo](https://www.g2.com/articles/how-to-write-a-job-description). - **Disminuir la rotación de empleados:** La rotación de empleados puede ser costosa para muchas empresas, y la mejor manera de disminuirla es contratar candidatos que realmente coincidan con los roles del trabajo y las necesidades de la empresa. Cuando discutimos los beneficios de la prueba previa al empleo, le preguntamos a Colin Madigan de G2. Esto es lo que tenía que decir. > “**Los estudios han demostrado que las evaluaciones son uno de los indicadores más fuertes de éxito futuro, y establecen una parte objetiva del proceso.**” Colin Madigan Reclutador Corporativo en [G2](https://www.g2.com/) Continuó, "Es importante que sea solo una parte de la consideración de un candidato. También es increíblemente útil para roles de alto volumen de solicitantes o verdaderamente de nivel de entrada donde se necesita un filtro adicional.” ## Desventajas de la prueba previa al empleo Hay algunos inconvenientes potenciales que vienen con la prueba previa al empleo que debes conocer antes del proceso de implementación. - **Falta de una imagen completa:** Si bien cada prueba medirá un puñado de rasgos, también pueden perder detalles importantes. Por ejemplo, solo porque un candidato responda que nunca ha usado un software específico no significa que no sea un aprendiz rápido y no pueda aprenderlo rápidamente. Una prueba por sí sola no te dirá todo lo que necesitas saber sobre un candidato. - **Potencial de mentir:** Si bien algunas pruebas, como las de drogas o de capacidad física, hacen casi imposible que un candidato mienta, otras pueden invitar a hacerlo. No es raro que un candidato falsifique sus respuestas en pruebas de integridad o ética laboral para parecer un mejor candidato para el rol o para presentarse de la mejor manera posible. - **Disuadir a ciertos candidatos:** Puede que encuentres que ciertos solicitantes se sienten desanimados por tener que completar una evaluación previa al empleo, especialmente si es un rol de nivel superior o un candidato muy deseado. - **Riesgo de discriminación:** Aunque estas pruebas están diseñadas para ser objetivas, ciertas evaluaciones, como las de capacidad cognitiva, personalidad y capacidad física, tienen el potencial de violar las leyes contra la discriminación. Por ejemplo, en 2006, la [Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo](https://www.eeoc.gov/newsroom/appeals-court-upholds-eeoc-sex-discrimination-claim-against-dial-0) (EEOC) ganó una demanda contra una empresa que excluyó a solicitantes femeninas a través de una prueba de 'fuerza'. Le preguntamos a algunos profesionales de recursos humanos en el campo sobre lo que pensaban sobre la prueba previa al empleo y algunas de sus posibles desventajas. El Gerente Senior de Personas en Uptake, Tyler Qahhaar, compartió sus pensamientos. > “**La prueba previa al empleo a veces puede llevar a un impacto dispar contra grupos de personas ya desfavorecidos, como mujeres y minorías.**” Tyler Qahhaar Gerente Senior de Personas en [Uptake](https://www.uptake.com/) Continuó, "Además, si estás usando el mismo punto de referencia para lo que es una marca 'aprobatoria', entonces probablemente estás perdiendo la oportunidad de contratar para la diversidad de pensamiento, que puede ser tan poderosa como la [diversidad](https://www.g2.com/articles/dei) de raza, etnicidad y edad que típicamente usamos para medir cuán diversa e inclusiva es una empresa. Tenemos la oportunidad de ser creativos al evaluar la adecuación de alguien en cada una de nuestras organizaciones. No confiemos solo en una prueba estandarizada para predecir el éxito futuro.” ## Software de evaluación de talento El [software de evaluación de talento](https://www.g2.com/categories/pre-employment-testing) evalúa objetivamente a los candidatos para ayudar a las empresas y departamentos de recursos humanos a tomar decisiones de contratación. Puede evaluar a los candidatos en cuanto a personalidad, aptitud y habilidades. Este software también puede ofrecer evaluaciones de habilidades blandas, como comunicación, organización y resolución de problemas. Para calificar para la inclusión en la categoría de evaluación de talento, un producto debe: - Proporcionar herramientas que evalúen la aptitud, personalidad, comportamiento y habilidades de los candidatos - Incluir herramientas de informes que clasifiquen, comparen y analicen los resultados de los candidatos - Integrarse con soluciones ATS para una gestión fácil de los resultados * A continuación se presentan las cinco principales soluciones de software de evaluación de talento del Informe Grid® de Otoño de 2024 de G2. Algunas reseñas pueden estar editadas para mayor claridad. ### 1. The Predictive Index Las empresas que utilizan [The Predictive Index](https://www.g2.com/products/the-predictive-index/reviews) pueden alinear fácilmente su estrategia de talento con su estrategia empresarial mientras logran resultados óptimos. No importa la industria, las empresas pueden entender mejor qué motiva a sus empleados mientras también aseguran que los candidatos serán una buena opción para el trabajo, permitiéndoles predecir mejor el éxito en el trabajo. #### Lo que más les gusta a los usuarios: “Descubrir información sobre nuevas contrataciones es emocionante, y The Predictive Index ayuda a formular preocupaciones para el cuestionario de acuerdo con el trabajo particular requerido. Ofrece un gran recurso para ayudar a nuestros empleados a organizarse, preparar a nuestros supervisores, mejorar la eficiencia y el rendimiento, y reclutar nuevo personal. The Predictive Index ayuda a conectar agencias y personas para asegurar el establecimiento de alianzas efectivas. Es excelente para el reclutamiento, liderazgo de personal, gestión de talento, evaluaciones y capacitación.” - [Reseña de The Predictive Index](https://www.g2.com/products/the-predictive-index/reviews/the-predictive-index-review-3554838), Taylah B. #### Lo que menos les gusta a los usuarios: “The Predictive Index es tan robusto que podría ser difícil para uno aprender al nivel de ser un Maestro de PI sin práctica regular, sin embargo, la capacitación recibida de PI fue sobresaliente. El seguimiento del personal de PI después de la capacitación fue justo lo que necesitábamos para consolidar el proceso para nosotros y poner la bola en marcha.” - [Reseña de The Predictive Index](https://www.g2.com/products/the-predictive-index/reviews/the-predictive-index-review-3189953), Jena G. ### 2. TestGorilla [TestGorilla](https://www.g2.com/products/testgorilla/reviews) simplifica la prueba previa al empleo al permitir que las empresas integren fácilmente varias evaluaciones, como pruebas de habilidades cognitivas y prácticas, en su proceso de contratación. Esta flexibilidad ha ayudado a los usuarios a reducir las tasas de rotación, particularmente en roles administrativos. Sin embargo, alinear las descripciones de trabajo con pruebas adecuadas puede ser un desafío, aunque el equipo de soporte es receptivo al proporcionar asistencia. #### Lo que más les gusta a los usuarios: "Uso la aplicación para evaluar a cada candidato porque tiene una interfaz fácil de navegar y ofrece una amplia gama de pruebas tanto para habilidades duras como blandas. Las pruebas son breves y eficientes, midiendo con precisión las habilidades necesarias. Además, la interpretación de los resultados es detallada y sencilla, lo que facilita su comprensión. También puedo compartir las pruebas a través de diferentes canales." - [Reseña de TestGorilla](https://www.g2.com/products/testgorilla/reviews/testgorilla-review-10194165), Derek G. #### Lo que menos les gusta a los usuarios: "Desearía que hubiera una manera más sencilla de usar pruebas de personalidad para nuestros empleados actuales. Ahora mismo, tengo que crear pruebas como si estuviera contratando a alguien nuevo. Encuentro estas pruebas realmente útiles como líder porque me dan información sobre los estilos de comunicación preferidos de mi equipo y nos ayudan a entendernos mejor. Para hacer esto, terminé creando un trabajo falso titulado "Empleado", pero desearía que hubiera opciones para diferentes situaciones." - [Reseña de TestGorilla](https://www.g2.com/products/testgorilla/reviews/testgorilla-review-10243762), Shawna H. ### 3. Talent Science [Talent Science](https://www.g2.com/products/talent-science/reviews) agiliza la contratación al permitir que los empleadores envíen evaluaciones relevantes directamente a los candidatos, cubriendo habilidades como servicio al cliente y gestión del tiempo. La plataforma se integra con los sistemas de trabajo existentes para una evaluación eficiente sin trabajo administrativo adicional. Mientras que los usuarios aprecian la implementación directa, algunos desean la capacidad de crear evaluaciones personalizadas para satisfacer mejor sus necesidades específicas. #### Lo que más les gusta a los usuarios: "Me gusta que incluya evaluaciones que se pueden hacer durante el proceso de contratación y use la información para más que solo la selección. Ayuda con la incorporación, el desarrollo y la construcción de equipos. También es fácil de implementar e integra bien con nuestro ATS. El equipo de Infor es muy receptivo, y el panel de control es fácil de usar, ofreciendo varias vistas y opciones." - [Reseña de Talent Science](https://www.g2.com/products/talent-science/reviews/talent-science-review-8766877), Denise D. #### Lo que menos les gusta a los usuarios: "La concesión de licencias puede ser un poco confusa. Requiere un sólido entendimiento de cómo instalarlo en un servidor." - [Reseña de Talent Science](https://www.g2.com/products/talent-science/reviews/talent-science-review-6801952), Pradeep B. ### 4. Criteria [Criteria](https://www.g2.com/products/criteria/reviews) ofrece una gama de evaluaciones previas al empleo que aceleran el proceso de entrevista al evaluar habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y competencias específicas del trabajo. Los usuarios informan una disminución en la rotación debido a una mejor coincidencia de candidatos, pero algunos encuentran las evaluaciones mentalmente exigentes. El soporte mejorado de Criteria es beneficioso para asegurar que los equipos entiendan y apliquen efectivamente los resultados de las evaluaciones. #### Lo que más les gusta a los usuarios: "Me encanta que pueda personalizar trabajos con diferentes tipos de pruebas, a la carta. La plataforma es muy fácil de usar, y si alguna vez tengo problemas, hay muchos recursos útiles para capacitación y orientación. Las notificaciones sobre evaluaciones completadas llegan rápidamente y son muy acomodaticias. Uso Criteria Corp para ayudar con nuestro reclutamiento de propietarios de franquicias, así que aprecio que no solo se enfoque en el reclutamiento de empleados. Nuestro especialista en cuentas de clientes es extremadamente receptivo y amigable, y en general, estamos muy impresionados con Criteria!" - [Reseña de Criteria](https://www.g2.com/products/criteria/reviews/criteria-review-9522137), Elizabeth W. #### Lo que menos les gusta a los usuarios: “Lo que encuentro menos útil de Criteria es que he notado una tendencia de bajas puntuaciones en el WPP para candidatos extranjeros. Esto me hace pensar que podría haber una brecha cultural en cómo se hacen o responden las preguntas, lo que podría llevar a confusión y resultar en puntuaciones más bajas de lo esperado. Esto hace que sea más difícil usar la herramienta porque un candidato podría parecer un buen candidato para la empresa, pero la baja puntuación del WPP puede complicar el proceso de contratación." - [Reseña de Criteria](https://www.g2.com/products/criteria/reviews/criteria-review-9769891), Terrell G. ### 5. Crystal [Crystal](https://www.g2.com/products/crystal/reviews) permite a los empleadores crear evaluaciones personalizadas adaptadas a las habilidades específicas requeridas para diferentes roles. Su enfoque en evaluaciones específicas del trabajo ayuda a evaluar con precisión las capacidades de los candidatos. Mientras que los usuarios aprecian el proceso de selección simplificado, algunos desean más evaluaciones pre-hechas que reflejen efectivamente los requisitos de varios títulos de trabajo. #### Lo que más les gusta a los usuarios: "Me ha proporcionado información invaluable sobre las personas con las que intento conectarme para construir mi negocio. Me ha ayudado a desarrollar una comunicación clara, estructurada y relevante para los prospectos. Ya estoy viendo mejores resultados en comparación con mi enfoque anterior de "improvisar". Fue fácil de integrar con mi perfil de LinkedIn, y la interfaz es realmente atractiva." - [Reseña de Crystal](https://www.g2.com/products/crystal/reviews/crystal-review-10330834), Katherine S. #### Lo que menos les gusta a los usuarios: "Puedo imaginar situaciones en las que alguien no puso suficiente pensamiento y esfuerzo en construir su perfil, como en LinkedIn. En estos casos, las evaluaciones de perfil pueden no reflejar con precisión los verdaderos rasgos de la persona." - [Reseña de Crystal](https://www.g2.com/products/crystal/reviews/crystal-review-9999984), Klaus S. ### Pruebas, pruebas, 1-2-3 Cuando tu empresa utiliza una prueba previa al empleo bien diseñada, podrás añadir objetividad al proceso de entrevista, lo que resulta en mejores decisiones de contratación. Solo recuerda mantener una mente abierta y usar los resultados como guía. Ninguna prueba debería ser el factor decisivo final para quién debería contratar tu empresa, sino simplemente guiarte en la dirección correcta de quién sería la mejor opción. **Explora consejos sobre** [incorporación de empleados](https://www.g2.com/articles/employee-onboarding) **y cómo prepararte para un nuevo miembro de tu equipo.** *Este artículo fue publicado originalmente en 2020. Ha sido actualizado con nueva información.*