O que é gestão de competências?
A gestão de competências é a prática de compreender os talentos dos funcionários e descobrir como desenvolver e utilizar esses talentos no local de trabalho. Quando bem feita, a gestão de competências pode identificar as qualidades necessárias para realizar tarefas em uma empresa e determinar como avaliar e mapear esses talentos. Em seguida, a empresa pode tomar decisões estratégicas com base nos resultados.
Software de gestão de competências pode ajudar as empresas a avaliar e acompanhar as competências dos funcionários. Essas ferramentas simplificam o recrutamento, a contratação, a retenção e o planejamento estratégico.
Como implementar a gestão de competências
Ao iniciar um programa de gestão de competências, as organizações devem adotar uma abordagem lenta e metódica. Os quatro passos a seguir são essenciais para introduzir a gestão de competências em uma equipe:
- Crie uma estrutura de competências. Reflita sobre as competências e habilidades mais importantes que a empresa precisa. Crie uma estrutura clara que agrupe as competências por departamentos e funções.
- Avalie os funcionários. Escolha cuidadosamente as melhores avaliações para avaliar as competências dos funcionários. Em seguida, administre essas avaliações para determinar os níveis de proficiência.
- Crie uma visão geral visual. Uma vez que os dados tenham sido coletados, organize-os visualmente de uma maneira fácil de ler, como uma matriz de competências, que pode permitir que a gestão acompanhe as competências dos funcionários.
- Analise e desenvolva. Analise os dados para decidir quem poderia se beneficiar de mais cursos e desenvolvimento profissional. Certifique-se de atualizar as matrizes conforme necessário.
A gestão de competências é um processo cíclico. À medida que os planos e objetivos de uma organização evoluem, será importante revisitar os passos desde o início.
Benefícios da gestão de competências
Quando abordada de maneira organizada e cuidadosa, a gestão de competências pode proporcionar muitos benefícios a uma empresa. Alguns desses benefícios incluem:
- Proporciona uma consciência clara dos talentos necessários para o sucesso futuro do negócio.
- Combina posições abertas com novas contratações mais adequadas.
- Ajuda a decidir quais funcionários poderiam se beneficiar de educação continuada e reembolso de mensalidades.
- Melhora a satisfação dos funcionários ao orientar os trabalhadores a se sentirem mais competentes em suas funções.
- Fecha lacunas existentes por meio de upskilling, ensinando novos conhecimentos aos funcionários.
- Ajuda na montagem de equipes especializadas garantindo que os membros da equipe possuam a combinação certa de talentos.
- Melhora o planejamento de sucessão ao identificar e preparar futuros líderes na empresa. Software de planejamento de sucessão pode ser usado para criar facilmente um plano para reter os melhores talentos.
Elementos básicos da gestão de competências
Muitas empresas recorrem a software para simplificar o processo de gestão de competências. A maioria desses programas oferece os seguintes elementos:
- Avaliações de competências: Uma avaliação esclarecerá as qualidades que um funcionário possui e o nível em que ele dominou esses talentos. Uma avaliação pode assumir várias formas, como questionários, listas de verificação ou testes experienciais.
- Matrizes de competências: O software de gestão de competências depende de matrizes para fornecer uma visão geral dos talentos disponíveis entre os funcionários. Uma matriz de competências fornece uma representação visual, como uma tabela ou painel, com os nomes dos funcionários de um lado e as competências do outro. Matrizes de competências podem ser criadas para a organização como um todo ou para equipes individuais.
- Planejamento estratégico: A gestão de competências abrangente envolve a previsão de atrito e demanda. A maioria dos softwares permite que os usuários analisem dados da força de trabalho e façam previsões para o planejamento de recursos.
- Localizadores de talentos: O software de gestão de competências frequentemente oferece uma função de busca para auxiliar na aquisição de talentos. Ao compilar uma equipe para um novo projeto, os usuários podem definir critérios para procurar funcionários existentes com os conjuntos de habilidades adequados.
- Bibliotecas de cursos: Alguns programas de gestão de competências incorporam bibliotecas de cursos. Quando as avaliações mostram que um funcionário tem lacunas, ele ou ela pode fazer cursos de educação continuada diretamente do software.
Melhores práticas de gestão de competências
Ao implementar a gestão de competências dentro de uma empresa, é essencial ter em mente três melhores práticas.
- Mantenha a simplicidade. Como em quase qualquer iniciativa, é melhor começar pequeno e devagar. Tentar identificar e melhorar todas as competências em toda a empresa pode ser esmagador. Considere começar identificando talentos ou qualidades essenciais para a organização. Em seguida, aborde as principais competências necessárias em cada posição.
- Incentive a adesão dos funcionários. Os funcionários conhecem melhor suas funções. Deixe-os criar uma lista de competências essenciais necessárias. Além disso, comunique-se com os funcionários quando essas competências precisarem evoluir e capacite-os a determinar como continuarão a crescer profissionalmente.
- Use software. O software de gestão de competências é uma ótima maneira de implementar um sistema unificado de avaliação, acompanhamento e desenvolvimento de competências em toda a organização. Essas ferramentas permitem uma abordagem mais organizada da gestão de competências, tornando planilhas e formulários isolados uma coisa do passado.
Gestão de competências vs. gestão de competências comportamentais
Embora frequentemente usados de forma intercambiável, competências e competências comportamentais têm significados um pouco diferentes.
Competências são os tipos de tarefas que um funcionário sabe como realizar. Competência comportamental é como essas competências são aplicadas comportamentalmente no local de trabalho. Por exemplo, um funcionário pode ter uma competência, ou saber como realizar uma determinada tarefa. No entanto, ele ou ela pode não ter competência comportamental, ou a capacidade de executar essa competência bem no local de trabalho.
Gestão de competências, então, refere-se a compreender e desenvolver as qualidades dos funcionários no local de trabalho, enquanto gestão de competências comportamentais refere-se a compreender e desenvolver como eles podem desempenhar essas competências da maneira mais competente possível.
Kelly Fiorini
Kelly Fiorini is a freelance writer for G2. After ten years as a teacher, Kelly now creates content for mostly B2B SaaS clients. In her free time, she’s usually reading, spilling coffee, walking her dogs, and trying to keep her plants alive. Kelly received her Bachelor of Arts in English from the University of Notre Dame and her Master of Arts in Teaching from the University of Louisville.
