9 Testes Pré-Emprego para Contratar Talentos de Qualidade

Encontrar a pessoa certa para o trabalho vai além do currículo. Para garantir que você encontrou alguém que se encaixa no perfil, pode ser necessário um pouco mais de verificação por meio de um teste de triagem pré-emprego.

O que é teste pré-emprego?

Um teste pré-emprego é um exame aplicado a um candidato a emprego por um potencial empregador antes da possibilidade de contratação. Esses testes podem determinar traços de personalidade, conhecimento do trabalho, habilidades potenciais, comportamento e habilidades cognitivas.

Quando você combina essas triagens com software de avaliação de talentos, obtém uma visão completa do candidato. Isso ajuda a confirmar suas qualificações e identificar quaisquer problemas potenciais. Juntos, essas ferramentas garantem que você contrate as pessoas certas que não apenas possuem as habilidades necessárias, mas também se alinham aos valores da sua organização.

Tipos de testes pré-emprego

Existem muitos tipos de testes pré-emprego que sua empresa pode escolher. Qual você decidir usar dependerá da sua empresa, do tipo de candidato que você está procurando e da vaga de emprego que está tentando preencher.

1. Testes de personalidade

Os testes de personalidade ajudam os profissionais de RH, gerentes de contratação e recrutadores a entender se um candidato se sentirá confortável em uma função específica e quais traços comportamentais ele possui.

Ao contrário de outros tipos de avaliações pré-emprego, as avaliações de personalidade não têm respostas certas ou erradas. Os resultados do teste avaliam os candidatos em seu nível de engajamento e se eles seriam uma boa opção a longo prazo para a posição.

Os cinco tipos de testes de personalidade incluem:

• Myers-Briggs
• Enneagrama
• Inventário Comportamental DiSC
• Perfil Caliper
• Questionário de Personalidade Ocupacional SHL

2. Testes de aptidão

Um teste de aptidão pré-emprego, também conhecido como teste de inteligência geral, mede critérios como pensamento crítico, atenção aos detalhes e a capacidade de processar, analisar e usar novos dados e informações. Este tipo de teste é geralmente considerado necessário porque é difícil avaliar essas habilidades apenas com base em um currículo ou entrevista.

Embora possam ser usados em qualquer contexto, são mais comuns e especialmente úteis para funções de nível médio e superior. Candidatos que se saem bem em testes de aptidão pré-emprego têm mais chances de concluir o treinamento com sucesso, estão mais aptos a se adaptar e evoluir e aprender novas habilidades em um ambiente de trabalho em rápida mudança.

Os tipos mais comuns de testes de aptidão incluem:

• Raciocínio numérico: Questões baseadas em estatísticas, figuras e gráficos.
• Raciocínio verbal: Aborda a lógica verbal e a capacidade de entender informações de trechos de texto.
• Raciocínio diagramático: Mede o raciocínio lógico sob condições de tempo específicas.
• Julgamento situacional: Avalia o julgamento na resolução de problemas e cenários baseados no trabalho.
• Raciocínio indutivo: Testa se os candidatos podem identificar lógica em padrões em vez de palavras ou números.

3. Testes de integridade

Testes de integridade, às vezes chamados de testes de honestidade, medem a confiabilidade do candidato e sua tendência a ser honesto, confiável e responsável. As perguntas nos testes de integridade geralmente se direcionam para orientação ética para provar que você se encaixaria na cultura da empresa e mostraria que trabalha bem com colegas de trabalho.

Este tipo de teste pode identificar comportamentos como uso de drogas, violência, roubo e atitudes negativas em relação a colegas e supervisores. Testes de integridade são usados na força de trabalho para todos os tipos de funções, mas podem ser especialmente úteis ao contratar para posições que envolvem dinheiro, segurança pessoal, segurança, dados sensíveis ou segredos comerciais.

4. Testes de habilidades

As avaliações de habilidades não se concentram em conhecimento ou traços de personalidade, mas sim medem habilidades reais, sejam elas habilidades técnicas ou interpessoais.

Habilidades técnicas

Existem muitas habilidades técnicas que você poderia testar em um candidato. Quais você escolhe dependerão do tipo de função ou oportunidade de trabalho. Algumas podem ser:

• Programação de computadores
• Redação publicitária
• Análise de dados
• Otimização para motores de busca (SEO)
• Design gráfico

Por exemplo, se sua empresa estivesse contratando um Assistente Executivo, você poderia testar os candidatos em sua habilidade de digitação, seja em velocidade ou precisão. Outros testes de habilidades podem ser apresentações, tarefas escritas ou testes de verificação de dados.

Habilidades interpessoais

Exemplos de habilidades interpessoais que um candidato poderia ser testado incluem:

• Colaboração
• Comunicação
• Empatia
• Resolução de problemas
• Liderança
• Motivação
• Organização

Estas são claramente menos quantificáveis, mas são tão importantes quanto as habilidades técnicas que um candidato pode possuir. Dependendo do trabalho, você pode exigir uma ênfase em habilidades interpessoais mais do que outras, especialmente em funções de operações de pessoas. Por exemplo, gerentes, diretores e executivos são todos esperados para ter um domínio sobre habilidades interpessoais para liderar suas equipes ao sucesso.

5. Testes de inteligência emocional

Inteligência emocional é a capacidade de entender as próprias emoções e as dos outros. Também se refere a quão bem alguém pode construir relacionamentos. Esses testes podem ser importantes para funções que exigem relacionamentos interpessoais frequentes e construção de liderança.

Os testes de IE geralmente se especializam em trabalho em equipe, adaptabilidade e empatia. Estes são cruciais, independentemente da indústria ou ambiente de trabalho, pois podem aumentar a colaboração entre os funcionários e criar um ambiente de trabalho mais feliz para todos.

6. Testes de conhecimento do trabalho

Este tipo de avaliação pré-emprego medirá a expertise técnica ou teórica de um candidato em um campo específico. Um teste de conhecimento do trabalho é mais útil para uma função que requer conhecimento especializado ou um nível especialmente alto de expertise.

A desvantagem desses testes é que eles não levam em conta ou consideram a capacidade de aprendizado de um candidato. Eles podem ter conhecimento limitado do trabalho ou função ao entrar, mas podem ser aprendizes rápidos e adquirir habilidades rapidamente. Também não considera a lacuna entre saber algo na teoria e aplicá-lo na prática.

7. Testes de habilidade cognitiva

Testes de habilidade cognitiva medem a inteligência. Os tipos mais comuns são testes de QI, com outros que também podem avaliar habilidade verbal, habilidades matemáticas, raciocínio dedutivo e percepção espacial.

Um dos testes de habilidade cognitiva mais comuns é o Teste de Aptidão Geral (GAT), que se especializa na capacidade de um candidato de usar raciocínio lógico, verbal e numérico ao abordar várias tarefas.

8. Testes de habilidade física

Um teste de habilidade física mede força, resistência, estamina e movimento muscular. Esses testes são comuns para funções que exigem trabalho físico, como bombeiro, motorista de caminhão ou policial. Este passo adicional no processo de contratação também pode reduzir as chances de acidentes ou lesões no local de trabalho.

Os testes físicos podem incluir:

• Teste de equilíbrio: Tarefas que avaliam qual estabilidade de posição corporal é difícil para um candidato manter.
• Teste de flexibilidade: Tarefas que incluem dobrar ou esticar o corpo.
• Teste de resistência cardiovascular: Tarefas que avaliam atividade aeróbica.
• Teste de tensão muscular: Tarefas que envolvem empurrar, levantar ou puxar.

Se administrar um teste de habilidade física, você deve determinar um padrão que não discrimine certos grupos ou um gênero específico.

9. Testes de drogas

Sua empresa pode exigir vários testes de drogas para triagem de candidatos antes de oferecer-lhes um emprego. Esses testes podem determinar se o candidato usou certas substâncias químicas nas últimas semanas ou meses. O tempo que leva para os resultados dos testes de drogas voltarem varia dependendo do tipo de teste e do laboratório que os processa.

Tipos comuns de testes de drogas e prazos esperados para resultados:

• Testes de urina: Os resultados geralmente levam de 1 a 3 dias úteis.
• Testes de cabelo: Isso pode levar de 4 a 10 dias úteis devido à análise mais detalhada.
• Triagens de saliva: Geralmente processadas dentro de 1 a 3 dias úteis.
• Triagens de suor: Estas são menos comuns, e os resultados podem levar vários dias a uma semana.
• Testes de álcool: Os resultados são frequentemente imediatos ou dentro de algumas horas.

Os empregadores podem optar por triagem de candidatos ou funcionários atuais para uso de drogas, mas lembre-se de que as leis de testes de drogas variam de estado para estado e podem decidir quando e como as triagens são conduzidas.

Os testes pré-emprego são legais?

A resposta curta é sim, os testes pré-emprego são legais, desde que sejam desenvolvidos profissionalmente e administrados de acordo com o uso pretendido do teste.

Isso significa que o teste deve ser usado para avaliar o conhecimento do potencial funcionário sobre tópicos diretamente relacionados ao trabalho. Por exemplo, seria legal dar a um candidato a emprego para uma função de contabilidade um teste de matemática. No entanto, poderia ser considerado discriminatório dar a um candidato que está se candidatando a ser um faxineiro o mesmo teste de matemática. Isso ocorre porque as habilidades matemáticas necessárias para ser um contador são muito diferentes das necessárias para ser um faxineiro.

Portanto, quando você faz essa pergunta, é importante ter em mente que não se trata de saber se o teste é legal, mas sim da aplicação do teste que pode ser considerada ilegal.

Vantagens dos testes pré-emprego

Existem algumas razões claras pelas quais sua empresa pode querer considerar adicionar triagens pré-emprego ao processo de entrevista antes de aceitar um candidato.

• Economiza tempo: As avaliações pré-emprego agilizam o processo de recrutamento e contratação, o que significa que tempo valioso é gasto entrevistando candidatos relevantes.
• Candidatos de alta qualidade que se encaixam melhor na função: Triar candidatos significa que sua empresa pode contratar candidatos mais adequados tanto para o trabalho quanto para a organização.
• Evitar contratações de baixa qualidade: Quando você é capaz de julgar com precisão o nível de habilidade do candidato usando perguntas cientificamente projetadas, pode minimizar a probabilidade de fazer uma "má contratação", o que pode custar milhares à sua empresa no futuro.
• Remover preconceitos de contratação e garantir diversidade: Quer queiramos admitir ou não, o preconceito inconsciente é um problema no recrutamento. Os testes pré-emprego podem eliminar esse preconceito ao restringir os candidatos a emprego com base em fatores relevantes, habilidades e traços de personalidade, em vez de seu histórico, idade, sexo ou raça, já que esses são os mesmos para todos.
• Aproveitar dados e análises no processo de contratação: Esta análise acionável e valiosa dos candidatos pode ajudar sua empresa a decidir quem é a melhor correspondência para a descrição do trabalho.
• Diminuir a rotatividade de funcionários: A rotatividade de funcionários pode ser cara para muitas empresas, e a melhor maneira de diminuí-la é contratar candidatos que realmente correspondam às funções do trabalho e às necessidades da empresa.

Desvantagens dos testes pré-emprego

Existem algumas desvantagens potenciais que acompanham os testes pré-emprego que você deve conhecer antes do processo de implementação.

• Perder a visão completa: Embora cada teste meça um punhado de traços, eles também podem perder detalhes importantes. Por exemplo, só porque um candidato responde que nunca usou um software específico, não significa que ele não seja um aprendiz rápido e não será capaz de aprendê-lo rapidamente. Um teste sozinho não dirá tudo o que você precisa saber sobre um candidato.
• Potencial para mentir: Embora alguns testes, como testes de drogas ou de habilidade física, tornem quase impossível para um candidato mentir, outros podem convidar a isso. Não é incomum que um candidato falsifique suas respostas em testes de integridade ou ética de trabalho para parecer um ajuste melhor para a função ou para se apresentar da melhor maneira possível.
• Desencorajar certos candidatos: Você pode descobrir que certos candidatos são desestimulados por ter que completar uma triagem pré-emprego, especialmente se for uma função de nível superior ou um candidato altamente desejado.
• Risco de discriminação: Embora esses testes sejam projetados para serem objetivos, certas triagens, como testes de habilidade cognitiva, personalidade e habilidade física, têm o potencial de violar leis anti-discriminação. Por exemplo, em 2006, a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ganhou um processo contra uma empresa que excluiu candidatas do sexo feminino através de um teste de 'força'.

Software de avaliação de talentos

O software de avaliação de talentos avalia objetivamente os candidatos para ajudar empresas e departamentos de RH a tomar decisões de contratação. Ele pode testar candidatos para personalidade, aptidão e habilidades. Este software também pode oferecer avaliações de habilidades interpessoais, como comunicação, organização e resolução de problemas.

Para se qualificar para inclusão na categoria de avaliação de talentos, um produto deve:

• Fornecer ferramentas que testem a aptidão, personalidade, comportamento e habilidades dos candidatos
• Incluir ferramentas de relatórios que classificam, comparam e analisam os resultados dos candidatos
• Integrar-se com soluções ATS para fácil gerenciamento de resultados

1. The Predictive Index

Empresas que usam The Predictive Index podem facilmente alinhar sua estratégia de talentos com sua estratégia de negócios enquanto alcançam resultados ótimos. Independentemente da indústria, as empresas podem entender melhor o que motiva seus funcionários, garantindo também que os candidatos sejam uma boa opção para o trabalho, permitindo-lhes prever melhor o sucesso no trabalho.

2. TestGorilla

TestGorilla simplifica o teste pré-emprego, permitindo que as empresas integrem facilmente várias avaliações, como testes de habilidades cognitivas e práticas, em seu processo de contratação. Essa flexibilidade ajudou os usuários a reduzir as taxas de rotatividade, particularmente em funções administrativas. No entanto, alinhar descrições de trabalho com testes adequados pode ser desafiador, embora a equipe de suporte seja responsiva em fornecer assistência.

3. Talent Science

Talent Science simplifica a contratação, permitindo que os empregadores enviem avaliações relevantes diretamente aos candidatos, cobrindo habilidades como atendimento ao cliente e gerenciamento de tempo. A plataforma se integra aos sistemas de trabalho existentes para uma avaliação eficiente sem trabalho administrativo extra. Enquanto os usuários apreciam a implementação direta, alguns desejam a capacidade de criar avaliações personalizadas para atender melhor às suas necessidades específicas.

4. Criteria

Criteria oferece uma gama de avaliações pré-emprego que aceleram o processo de entrevista ao avaliar habilidades cognitivas, traços de personalidade e competências específicas do trabalho. Os usuários relatam diminuição da rotatividade devido à melhoria na correspondência de candidatos, mas alguns acham as avaliações mentalmente exigentes. O suporte aprimorado da Criteria é benéfico para garantir que as equipes entendam e apliquem efetivamente os resultados das avaliações.

5. Crystal

Crystal permite que os empregadores criem avaliações personalizadas adaptadas às habilidades específicas exigidas para diferentes funções. Seu foco em avaliações específicas do trabalho ajuda a avaliar com precisão as capacidades dos candidatos. Enquanto os usuários apreciam o processo de seleção simplificado, alguns desejam mais avaliações pré-fabricadas que reflitam efetivamente os requisitos de vários títulos de trabalho.

Testando, testando, 1-2-3

Quando sua empresa usa um teste pré-emprego bem projetado, você poderá adicionar objetividade ao processo de entrevista, o que resulta em melhores decisões de contratação. Apenas lembre-se de manter a mente aberta e usar os resultados como orientação. Nenhum teste deve ser o fator decisivo final para quem sua empresa deve contratar, mas apenas guiá-lo na direção certa de quem seria a melhor opção.

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Este artigo foi publicado originalmente em 2020. Foi atualizado com novas informações.