Les évaluations annuelles de performance sont-elles, à elles seules, une perte de temps ?

C'est un peu difficile à répondre sans plus de contexte. Si la question concerne la réalisation d'évaluations de performance en l'absence d'autres activités continues de gestion de la performance (c'est-à-dire feedback, définition d'objectifs, reconnaissance et conversations individuelles continues), alors elles sont certainement moins bénéfiques et sont peu susceptibles de surmonter les défis et les biais de l'évaluation traditionnelle comme nous l'avons discuté dans le webinaire (par exemple, effets de récence, charges administratives et précision des données utilisées pour informer le processus). Cependant, des recherches menées par CEB en 2004 ont indiqué que pour les entreprises qui ne fournissent pas régulièrement de feedback, les employés peuvent souffrir car ils désirent comprendre où ils se situent ou être évalués. Et on pourrait soutenir que certaines informations, comparées à aucune, peuvent être essentiellement « mieux que rien ». D'autres études ont montré que les employés ayant une plus grande propension à l'anxiété souffrent en fait plus sans feedback qu'ils ne le font en recevant des critiques. Le défi ici est que nous savons que d'autres recherches très solides indiquent que si l'employé ne perçoit pas le feedback comme juste, cela peut également risquer de le démotiver. Si votre entreprise insiste pour n'avoir que des évaluations annuelles seules (pas idéal), alors je tenterais de les recentrer sur le « pourquoi ? » (c'est-à-dire trouver le but de mener l'évaluation en premier lieu) pour travailler à améliorer la perception de l'équité du processus global afin de s'assurer que le processus est aussi motivant que possible pour les personnes impliquées. Pour ce faire, au minimum, il est essentiel de s'assurer que vos managers sont équipés et capables de gérer les conversations et de fournir un feedback robuste et efficace tout au long.