Pour la plupart des emplois, il y avait toujours eu une composante en personne dans le processus d'embauche. Cela pouvait commencer par une candidature en ligne, puis un entretien téléphonique ou vidéo, mais généralement un candidat venait voir le bureau ou passer un entretien en personne à mesure que le processus avançait.

Alors que les confinements liés au COVID-19 ont impacté les entreprises dans le monde entier, le recrutement en personne est devenu difficile ou impossible et les recruteurs ont dû faire preuve de créativité. L'une des conséquences a été une augmentation des événements d'embauche virtuels.

Pour reconnaître le marché émergent des plateformes qui gèrent les événements de recrutement à distance, G2 a lancé une nouvelle catégorie de plateformes de salons de l'emploi virtuels afin que les acheteurs puissent trouver et comparer les produits qui deviennent une partie intéressante de la boîte à outils de recrutement virtuel.

Recruter dans une nouvelle ère

Pour les recruteurs, les 18 derniers mois ont été un tourbillon.

Revenons au printemps dernier. Alors que la pandémie de COVID-19 se propageait rapidement et que les confinements prenaient effet, l'économie plongeait dans une récession profonde (mais brève). Les entreprises licenciaient des travailleurs et resserraient leurs budgets. Les recruteurs faisaient face à l'incertitude dans leurs propres organisations en plus de gérer les candidatures des nombreux travailleurs nouvellement au chômage.

Puis l'économie est repartie en flèche et soudainement les entreprises embauchaient à nouveau. En même temps, les travailleurs ont commencé à réfléchir à ce qui était le plus important pour eux après une année difficile. Beaucoup ont décidé de démissionner. Cela s'appelle La Grande Démission—un nombre record de travailleurs quittant leur emploi à la recherche de quelque chose de mieux—et cela oblige les recruteurs de nombreuses entreprises à devoir pourvoir des postes dans un marché du talent hautement compétitif.

La forte demande de candidats s'applique même aux recruteurs eux-mêmes. Les données récentes de LinkedIn montrent que les entreprises avaient publié plus de six fois plus de postes de recruteurs ouverts en juin dernier par rapport à la même période un an auparavant.

Source: LinkedIn

Alors que les impacts complets de ces perturbations se déroulent encore, il est déjà clair que la technologie que les recruteurs utilisent a subi un changement significatif alors que le monde s'adapte à une nouvelle ère d'embauche. Pour preuve, ne cherchez pas plus loin que les événements en ligne connus sous le nom de salons de l'emploi virtuels, qui sont devenus beaucoup plus populaires pendant la pandémie.

Pour comprendre comment les événements d'embauche virtuels s'intègrent, il vaut la peine d'examiner ce qui a changé alors que les entreprises ont basculé vers le recrutement virtuel.

L'émergence des événements de recrutement virtuels

Le recrutement virtuel fait référence aux processus de recrutement qui se déroulent à distance plutôt qu'en personne. On l'appelle aussi recrutement à distance.

Dans le recrutement à distance, les recruteurs s'appuient généralement sur des logiciels d'entretien vidéo pour se connecter avec les employés potentiels. Pour présélectionner les candidats, de nombreuses entreprises utilisent des plateformes en ligne pour évaluer les connaissances et les compétences d'un candidat.

Le recrutement virtuel existe sous une forme ou une autre depuis des années à mesure que la technologie de visioconférence en direct s'est améliorée. Cependant, il a considérablement augmenté pendant la pandémie, car les recruteurs, incapables de poursuivre certaines voies traditionnelles pour remplir leurs pipelines de nouveaux talents, comme se rendre sur les campus universitaires, ont dû trouver de nouvelles façons de mener des actions de sensibilisation des candidats.

Une voie que certains ont empruntée est celle des événements d'embauche virtuels, également connus sous le nom de salons de l'emploi virtuels. Ces salons de l'emploi en ligne sont généralement organisés par des organisations qui ont accueilli des salons de l'emploi physiques dans le passé, y compris des associations professionnelles, des collèges et universités, des conseils de développement de la main-d'œuvre et des agences gouvernementales. Certaines entreprises organisent également leurs propres salons de l'emploi si elles ont plusieurs rôles à pourvoir.

Ces plateformes sont des proches cousines des plateformes d'événements virtuels, une catégorie que G2 a créée en mai dernier alors que les entreprises ne pouvaient plus organiser de salons professionnels, de conférences ou de réunions d'entreprise en personne, et se sont tournées vers des plateformes virtuelles à la place.

Cette catégorie a depuis connu une énorme croissance, comme Stephanie Graham, analyste principale en recherche de marché chez G2, l'a rapporté ce printemps. Mais elle a souligné que les entreprises de logiciels d'événements virtuels devront prouver qu'elles offrent un retour sur investissement solide :

"Bien qu'il y ait moins de dépenses physiques et logistiques à considérer—pas de voyage, d'hôtels, de restauration ou d'expédition—les événements virtuels nécessitent des investissements importants en technologie et en formation. Si ces investissements n'ont pas d'impact sur le résultat net de l'entreprise, les marketeurs commenceront à chercher des alternatives." - Stephanie Graham, analyste principale en recherche de marché chez G2

Il en va de même pour les plateformes de salons de l'emploi virtuels. Si les recruteurs ne voient pas plus de candidats de haute qualité dans le pipeline ou une réduction de leur temps d'embauche, ils chercheront d'autres solutions.

Comment le recrutement à distance a changé ce qui intéresse les acheteurs de logiciels

Les données de G2 sur le trafic vers nos catégories de recrutement fournissent des informations intéressantes. Les visites des acheteurs sur nos pages de catégories sont un moyen de comprendre comment l'intérêt des acheteurs pour certains types de produits change au fil du temps.

Si nous regardons les données de trafic depuis le tout début de la pandémie, nous pouvons voir que l'intérêt des acheteurs pour les produits qui aident les recruteurs à trouver de nouveaux talents s'est déplacé vers certains espaces émergents.

Une conclusion claire de ces données est qu'il y a maintenant beaucoup plus d'intérêt pour les logiciels de recrutement de la diversité, qui étaient l'une de nos tendances numériques à surveiller en 2021. Depuis l'été dernier, le trafic de cette catégorie a constamment été le double ou le triple de ce qu'il était il y a 18 mois. Cela est probablement un effet des manifestations pour la justice raciale qui ont balayé les États-Unis à l'été 2020 et des appels subséquents pour que les entreprises fassent beaucoup plus pour construire des organisations diversifiées et inclusives.

Il est également intéressant de noter que le trafic pour toutes ces catégories a légèrement diminué au début de la pandémie, puis a lentement augmenté, suggérant peut-être que les organisations sont initialement passées en mode survie au début des confinements, car le recrutement était soudainement moins prioritaire. Plus tard, beaucoup ont commencé à réfléchir aux outils qui pourraient bénéficier à leurs stratégies d'acquisition de talents à long terme étant donné à quel point l'environnement de recrutement avait changé.

Avec 76% des organisations dans le monde déclarant que la diversité et l'inclusion sont une valeur ou une priorité déclarée, selon une enquête de PwC, les logiciels qui aident les entreprises à constituer des viviers de talents diversifiés sont susceptibles de continuer à être très demandés.

Les catégories G2 pour les produits qui aident les recruteurs à présélectionner les candidats ont également connu une croissance au cours de l'année et demie écoulée, après avoir initialement diminué au début de la pandémie.

Parmi ces catégories G2, la catégorie Tests préalables à l'emploi—conçue pour les produits qui testent les compétences, l'aptitude et la personnalité des candidats—a montré la plus forte croissance depuis le début de la pandémie, augmentant de près de 300% de janvier 2020 à juillet 2021. Mais la planification des entretiens et le dépistage des compétences techniques ont également augmenté de plus de 50%.

Qu'est-ce qui explique cette augmentation ? Les équipes de recrutement utilisaient des tests de présélection bien avant la pandémie. Mais avec l'option de les faire en personne maintenant supprimée, de nombreux professionnels des RH recherchent des outils qui peuvent efficacement présélectionner les candidats s'ils ne sont pas dans la même salle de conférence. Les produits qui testent les compétences en service client ou les capacités de codage des employés, peu importe où se trouve l'employé, peuvent aider les entreprises à trouver le candidat le plus qualifié, indépendamment de la géographie.

Les salons virtuels sont-ils une mode passagère ?

Le recrutement à distance disparaîtra-t-il une fois que les restrictions COVID-19 seront levées pour de bon ? C'est possible, mais je ne pense pas. Les employeurs voudront probablement revenir aux entretiens en personne au moins une partie du temps à mesure que les restrictions COVID-19 se lèvent, mais il y a des raisons de penser que le recrutement a changé de façon permanente.

Après une longue période où le télétravail était la norme, de nombreux travailleurs cherchent à travailler pour des entreprises qui leur permettront de travailler à distance, au moins une partie du temps. Une enquête PwC sur le télétravail de cette année a révélé que 55% des travailleurs veulent travailler à distance au moins trois jours par semaine.

Les salons de l'emploi à distance, et le recrutement virtuel en général, sont des signaux clés qu'une entreprise est ouverte à l'embauche de travailleurs à distance, car ces salons lèvent toute limitation géographique dans le vivier de candidats. Les employeurs qui ne reconnaissent pas que les préférences des travailleurs ont changé se mettent en danger de perdre des talents de premier ordre au profit d'entreprises qui offrent plus de flexibilité.

De plus, il y a des efficacités indéniables qui accompagnent le recrutement à distance—moins d'argent dépensé pour se rendre à et organiser des événements de recrutement physiques, la capacité d'atteindre un plus grand vivier de candidats, et des outils de planification et de suivi efficaces qui font gagner du temps aux recruteurs.

En fin de compte, cela dépendra de la stratégie de recrutement—à distance, en personne ou une combinaison—qui aide les recruteurs à maximiser le temps et les ressources rares tout en atteignant leurs objectifs de recrutement. Pour l'instant, cependant, il semble que le recrutement à distance restera encore un certain temps.