11 étapes pour un processus de recrutement plus solide et des embauches plus intelligentes

Recruter des talents de haut niveau est crucial pour le succès de toute organisation.

Que ce soit pour un représentant commercial ou un poste de niveau C-suite, avec chaque poste vacant, un recruteur a la chance d'embaucher quelqu'un qui peut amener l'organisation au niveau supérieur.

Pour ce faire, il est important d'avoir un processus de recrutement bien défini.

Le processus de sourcing de candidats est généralement mené par un recruteur, un responsable des ressources humaines, un responsable du recrutement, ou un mélange des trois. Il s'agit de trouver la bonne personne grâce au processus de candidature avec les compétences, l'expérience et la personnalité adéquates pour rejoindre votre équipe. Cela est plus facile à dire qu'à faire, et nécessite de collecter de nombreux CV et d'interviewer des candidats qui ne correspondent pas nécessairement.

11 étapes dans le processus de recrutement

Lorsque vous rationalisez le processus de recrutement de votre entreprise, vous pourrez trouver des candidats qualifiés plus rapidement et plus efficacement que jamais, tout en augmentant la rétention. Lorsqu'un plan d'action clair est établi, et que ceux en charge du recrutement utilisent un logiciel d'automatisation du recrutement, ces 11 étapes sont faciles à suivre.

N'oubliez pas que les étapes ne seront pas toujours les mêmes et dépendront du secteur dans lequel votre organisation évolue et du poste que vous pourvoyez.

1. Identifier le besoin

Vous ne pouvez pas commencer votre recherche du bon candidat sans comprendre le besoin du poste au sein de votre organisation.

Vous devrez déterminer si le besoin du poste provient de :

• Remplir un poste vacant
• Mieux gérer la charge de travail d'une équipe
• Étendre la portée des tâches de l'organisation

Vous voudrez également avoir une compréhension claire des spécifications du poste, y compris les compétences, l'expérience et les connaissances nécessaires pour le poste.

Essentiellement, le poste vacant pour lequel vous recrutez sera soit nouvellement créé, soit récemment vacant, et il est préférable de le savoir avant de commencer le processus d'acquisition de talents ou de recrutement.

2. Créer un plan de recrutement

Une fois le besoin clarifié, vous pouvez retrousser vos manches et créer un plan d'action. Si le poste pour lequel vous recrutez est tout nouveau, il est important que vous identifiiez clairement comment le rôle s'alignera avec les objectifs de votre organisation et son plan d'affaires.

Une fois que vous avez les informations nécessaires concernant les compétences techniques et comportementales requises pour le poste et que vous avez l'adhésion de tous les participants au processus de recrutement, vous pouvez commencer votre recherche.

3. Rédiger une description de poste

Savoir comment rédiger une description de poste est essentiel pour attirer les meilleurs talents sur le marché. Préparer une description de poste complète ne créera pas seulement une compréhension de ce que vos futurs employés doivent avoir pour réussir dans le rôle, mais donnera également aux chercheurs d'emploi une liste de contrôle à laquelle ils peuvent se comparer avant de postuler.

Assurez-vous de la personnaliser autant que possible, d'utiliser les bons mots-clés et de fournir les bons détails lorsque vous le pouvez. Évitez les termes clichés comme gourou, rockstar ou touche-à-tout.

4. Annoncer le poste

Il est maintenant temps de mettre le poste sous les yeux des candidats potentiels. Commencez par informer votre équipe interne du poste, afin qu'ils puissent éventuellement recommander quelqu'un qu'ils estiment être un bon candidat. Ensuite, diffusez l'annonce à grande échelle en la partageant sur LinkedIn, les réseaux sociaux et divers sites d'emploi. Utilisez une stratégie de marketing de recrutement qui attirera, engagera, convertira et fidélisera les chercheurs d'emploi pour rejoindre votre organisation.

Vous voudrez également utiliser la page carrière de votre organisation et ses canaux sociaux pour faire passer le mot.

5. Examiner les candidats

Les candidatures pour le poste arriveront probablement soit par un e-mail préalablement configuré, soit par le système de suivi des candidatures (ATS) utilisé par votre organisation. En général, le rôle d'examiner les candidatures, les CV et les lettres de motivation revient au responsable des ressources humaines, qui éliminera également toute personne ne répondant pas aux exigences minimales du poste.

Ils peuvent décider d'utiliser un outil de parsing de CV pour passer en revue ces candidatures plus rapidement et plus efficacement, afin de vraiment trouver le meilleur candidat parmi le lot de candidats. Une fois qu'un groupe des meilleurs a été constitué, l'équipe RH ou le responsable du recrutement décidera ensuite de qui ils souhaitent interviewer.

6. Mener des entretiens

Il est temps de mettre un visage sur un nom – ou plutôt – un visage sur une candidature, et de commencer à mener des entretiens.

Vous pouvez commencer le processus d'entretien par un premier entretien téléphonique pour évaluer si les candidats ont les compétences nécessaires pour le poste et si le candidat s'alignera avec la culture et les valeurs de l'entreprise.

Une fois que vous pensez que le candidat pourrait être un bon choix, vous pouvez le faire passer à un entretien en personne ou en vidéo. Selon le poste et la taille de votre entreprise, vous aurez probablement besoin de plus d'un entretien avant de faire officiellement une offre.

Les entretiens au début du processus de recrutement sont généralement en tête-à-tête, relativement courts, et couvrent l'historique professionnel du candidat, ses compétences et sa disponibilité. Les entretiens supplémentaires ont tendance à être avec des responsables potentiels, des cadres ou d'autres membres de l'équipe dont le nouveau membre potentiel fera partie. Ceux-ci ont tendance à être plus approfondis à mesure que le processus de sélection réduit le vivier de talents des candidats.

Les entretiens finaux sont encore plus approfondis et incluent généralement des conversations avec la direction. Ils sont proposés à un très petit groupe de candidats avec la meilleure expérience candidat.

7. Envoyer une évaluation aux candidats

Selon le poste et le secteur dans lequel votre organisation évolue, vous voudrez peut-être envoyer une évaluation pré-emploi aux candidats qualifiés pour qu'ils la complètent.

Ce test standardisé peut mesurer une grande variété de compétences et de qualités, telles que les traits de personnalité, les compétences en résolution de problèmes, la lecture et le raisonnement, l'intelligence émotionnelle, et plus encore.

8. Effectuer une vérification des antécédents

Lorsque vous trouvez un candidat qui pourrait être le choix parfait, assurez-vous qu'il est bien celui qu'il prétend être en effectuant une vérification des antécédents. Cela permettra de vérifier le casier judiciaire des candidats, de vérifier leur éligibilité et leur historique professionnel, et de vérifier leur crédit. Vous pouvez également choisir de vérifier leurs réseaux sociaux, comme Facebook, Twitter et Instagram pour vous assurer qu'ils représenteront votre entreprise de manière positive et professionnelle.

9. Vérifier leurs références

Une fois qu'ils ont passé la vérification des antécédents, vous voudrez également examiner leurs références. Les vérifications de références permettront de vérifier des informations spécifiques que le candidat a partagées avec vous concernant son emploi précédent. Vous pouvez poser à ces références des questions concernant leur performance au travail, leurs responsabilités, leur expérience, et comment ils se sont comportés sur le lieu de travail. N'hésitez pas à aller droit au but et à demander "réembaucheriez-vous cette personne ?"

10. Proposer le poste

Une fois qu'un candidat de choix est identifié, il est temps de lui faire une offre d'emploi.

Il est courant que des négociations suivent une fois que l'offre écrite est donnée et que le candidat a le temps de l'examiner. C'est à l'équipe RH de déterminer quels détails peuvent être négociés et lesquels ne le peuvent pas.

11. Embauche et intégration

Une fois que le candidat signe la lettre, vous pouvez passer au processus officiel d'embauche et d'intégration. Cela inclura généralement des documents comme le formulaire W-4, le formulaire I-9, les retenues d'État, le manuel de l'employé, et plus encore.

Une fois que tout est signé, vous pouvez passer à la phase d'intégration, qui consiste à s'assurer que le nouveau membre de votre équipe se sente bien accueilli, à le présenter aux bonnes personnes, et à poser les bases appropriées pour garantir qu'il réussisse au sein de l'organisation. Il peut être dans le meilleur intérêt du nouvel employé de se voir attribuer un mentor ou un "copain" avec qui se rencontrer pour l'aider à s'installer dans son nouveau rôle.

Une façon plus intelligente de faire croître votre équipe

Un processus de recrutement complet peut aider votre entreprise à croître et à atteindre un succès à long terme. N'ayez pas peur de prendre du recul, d'optimiser et d'évaluer le processus au fur et à mesure, car le recrutement est rarement un plan d'attaque "taille unique".

À la fin du processus, vous devriez être convaincu du candidat que vous avez trouvé et confiant qu'il fera partie de l'équipe sur le long terme.

Bien sûr, tous les employés ne restent pas pour toujours. Quand le moment vient de dire au revoir, apprenez à gérer le départ efficacement pour ne pas brûler de ponts.