9 tests préalables à l'emploi pour recruter des talents de qualité

Trouver la bonne personne pour le poste va au-delà du CV. Pour vous assurer d'avoir trouvé quelqu'un qui correspond au profil, vous pourriez avoir besoin d'une vérification supplémentaire sous la forme d'un test de dépistage pré-emploi. Qu'est-ce que le test pré-emploi ? Un test pré-emploi est un examen donné à un candidat par un employeur potentiel avant la possibilité d'embauche. Ces tests peuvent déterminer les traits de personnalité, la connaissance du poste, les compétences potentielles, le comportement et les capacités cognitives. Lorsque vous associez ces dépistages à un logiciel d'évaluation des talents, vous obtenez une image complète du candidat. Cela vous aide à confirmer ses qualifications et à détecter d'éventuels problèmes. Ensemble, ces outils vous assurent d'embaucher les bonnes personnes qui non seulement possèdent les compétences nécessaires mais qui correspondent également aux valeurs de votre organisation. Types de tests pré-emploi Il existe de nombreux types de tests pré-emploi parmi lesquels votre entreprise peut choisir. Celui que vous déciderez d'utiliser dépendra de votre entreprise, du type de candidat que vous recherchez et du poste à pourvoir. 1. Tests de personnalité Les tests de personnalité aident les professionnels des RH, les responsables du recrutement et les recruteurs à comprendre si un candidat sera à l'aise dans un rôle spécifique et quels traits comportementaux il possède. Contrairement à d'autres types d'évaluations pré-emploi, les évaluations de personnalité n'ont pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Les résultats des tests évaluent les candidats sur leur niveau d'engagement et s'ils seraient un bon ajustement à long terme pour le poste. Les cinq types de tests de personnalité incluent : - Myers-Briggs - Ennéagramme - Inventaire comportemental DiSC - Profil Caliper - Questionnaire de personnalité professionnelle SHL 84 % des organisations utilisent une forme de test pré-emploi. 2. Tests d'aptitude Un test d'aptitude pré-emploi, également connu sous le nom de test d'intelligence générale, mesure des critères tels que la pensée critique, l'attention aux détails et la capacité à traiter, analyser et utiliser de nouvelles données et informations. Ce type de test est généralement jugé nécessaire car il est difficile d'évaluer ces capacités uniquement sur la base d'un CV ou d'un entretien. Bien qu'ils puissent être utilisés dans n'importe quel contexte, ils sont les plus courants et particulièrement utiles pour les postes de niveau intermédiaire et supérieur. Les candidats qui réussissent bien aux tests d'aptitude pré-emploi sont plus susceptibles de réussir la formation, sont mieux adaptés pour s'adapter et évoluer et acquérir de nouvelles compétences dans un environnement de travail en évolution rapide. 70 % des employeurs souhaitent embaucher des candidats ayant des compétences en résolution de problèmes. Les types de tests d'aptitude les plus courants incluent : - Raisonnement numérique : Questions basées sur des statistiques, des chiffres et des graphiques. - Raisonnement verbal : Traite de la logique verbale et de la capacité à comprendre des informations à partir de passages de texte. - Raisonnement diagrammatique : Mesure le raisonnement logique dans des conditions de temps spécifiques. - Jugement situationnel : Évalue le jugement dans la résolution de problèmes et de scénarios liés au travail. - Raisonnement inductif : Teste si les candidats peuvent identifier la logique dans des motifs au lieu de mots ou de chiffres. 3. Tests d'intégrité Les tests d'intégrité, parfois appelés tests d'honnêteté, mesurent la fiabilité du candidat et sa tendance à être honnête, fiable et responsable. Les questions des tests d'intégrité s'orientent généralement vers des conseils éthiques pour prouver que vous correspondrez à la culture de l'entreprise et montrerez que vous travaillez bien avec vos collègues. Ce type de test peut identifier des comportements tels que la consommation de drogues, la violence, le vol et les attitudes négatives envers les collègues et les superviseurs. Les tests d'intégrité sont utilisés dans le milieu de travail pour tous types de postes, mais peuvent être particulièrement utiles lors de l'embauche pour des postes impliquant de l'argent, la sécurité personnelle, la sécurité, des données sensibles ou des secrets commerciaux. Les emplois qui bénéficient particulièrement des tests d'intégrité incluent : - Agents de sécurité - Gardiens d'enfants ou fournisseurs de services de garde - Travailleurs de soins à domicile - Caissiers de banque, caissiers et conseillers financiers 4. Tests de compétences Les évaluations de compétences ne se concentrent pas sur les connaissances ou les traits de personnalité, mais mesurent plutôt les compétences réelles, qu'il s'agisse de compétences techniques ou de compétences interpersonnelles. Compétences techniques Il existe de nombreuses compétences techniques que vous pourriez tester chez un candidat. Celles que vous choisissez dépendront du type de rôle ou d'opportunité d'emploi. Certaines peuvent être : - Programmation informatique - Rédaction - Analyse de données - Optimisation pour les moteurs de recherche (SEO) - Conception graphique Par exemple, si votre entreprise embauche un assistant exécutif, vous pouvez tester les candidats sur leur capacité de frappe, qu'il s'agisse de vitesse ou de précision. D'autres tests de compétences peuvent être des présentations, des devoirs écrits ou des tests de vérification de données. Compétences interpersonnelles Exemples de compétences interpersonnelles qu'un candidat pourrait être testé pour inclure : - Collaboration - Communication - Empathie - Résolution de problèmes - Leadership - Motivation - Organisation Celles-ci sont clairement moins quantifiables mais sont tout aussi importantes que les compétences techniques qu'un candidat peut posséder. Selon le poste, vous pouvez exiger une emphase sur les compétences interpersonnelles plus que d'autres, en particulier dans les rôles de gestion des personnes. Par exemple, les managers, directeurs et cadres sont tous censés avoir une compréhension des compétences interpersonnelles pour mener leurs équipes au succès. 5. Tests d'intelligence émotionnelle L'intelligence émotionnelle est la capacité de comprendre ses propres émotions et celles des autres. Elle se réfère également à la capacité de bien construire des relations. Ces tests peuvent être importants pour les rôles qui nécessitent des relations interpersonnelles fréquentes et le développement du leadership. Les tests d'IE se spécialisent généralement dans le travail d'équipe, l'adaptabilité et l'empathie. Ceux-ci sont cruciaux, peu importe l'industrie ou le cadre de travail, car ils peuvent augmenter la collaboration entre les employés et créer un environnement de travail plus heureux pour tout le monde. 51 % des employeurs trouvent plus difficile de trouver des talents de premier plan en 2024 qu'en 2023. 6. Tests de connaissances professionnelles Ce type d'évaluation pré-emploi mesurera l'expertise technique ou théorique d'un candidat dans un domaine particulier. Un test de connaissances professionnelles est le plus utile pour un rôle qui nécessite des connaissances spécialisées ou un niveau d'expertise particulièrement élevé. L'inconvénient de ces tests est qu'ils ne tiennent pas compte ou ne considèrent pas la capacité d'apprentissage d'un candidat. Ils pourraient avoir des connaissances limitées du poste ou du rôle au départ, mais pourraient être un apprenant rapide et acquérir des compétences rapidement. Il ne prend pas non plus en compte l'écart entre savoir quelque chose en théorie et l'appliquer en pratique. 7. Tests de capacité cognitive Les tests de capacité cognitive mesurent l'intelligence. Les types les plus courants sont les tests de QI avec d'autres qui peuvent également évaluer la capacité verbale, les compétences en mathématiques, le raisonnement déductif et la perception spatiale. L'un des tests de capacité cognitive les plus courants est le test d'aptitude générale (GAT), qui se spécialise dans la capacité d'un candidat à utiliser le raisonnement logique, verbal et numérique lors de l'approche de diverses tâches. 8. Tests de capacité physique Un test de capacité physique mesure la force, l'endurance, la résistance et le mouvement musculaire. Ces tests sont courants pour les rôles qui nécessitent un travail physique, comme un pompier, un chauffeur de camion ou un policier. Cette étape supplémentaire dans le processus d'embauche peut également réduire les risques d'accidents ou de blessures sur le lieu de travail. Les tests physiques peuvent inclure : - Test d'équilibre : Tâches qui évaluent la stabilité de la position corporelle qu'un candidat a du mal à maintenir. - Test de flexibilité : Tâches qui incluent le pliage ou l'étirement du corps. - Test d'endurance cardiovasculaire : Tâches qui évaluent l'activité aérobie. - Test de tension musculaire : Tâches qui impliquent de pousser, soulever ou tirer. Si vous administrez un test de capacité physique, vous devez déterminer une norme qui ne discrimine pas certains groupes ou un sexe particulier. Note : Les tests de capacité physique ne sont pas les mêmes qu'un examen médical, qui ne fait généralement pas partie d'un processus d'embauche en raison des défis potentiels liés à l'invasion de la vie privée et à la discrimination. 9. Tests de dépistage de drogues Votre entreprise peut exiger divers tests de dépistage de drogues pour évaluer les candidats avant de leur offrir un emploi. Ces tests peuvent déterminer si le candidat a utilisé certaines substances chimiques au cours des semaines ou mois précédents. Le temps nécessaire pour obtenir les résultats des tests de dépistage de drogues varie en fonction du type de test et du laboratoire qui les traite. Types courants de tests de dépistage de drogues et délais de résultats attendus - Tests d'urine : Les résultats prennent généralement de 1 à 3 jours ouvrables. - Tests de dépistage capillaire : Cela peut prendre de 4 à 10 jours ouvrables en raison de l'analyse plus détaillée. - Dépistages de drogues par salive : Généralement traités en 1 à 3 jours ouvrables. - Dépistages de drogues par sueur : Ceux-ci sont moins courants, et les résultats peuvent prendre plusieurs jours à une semaine. - Tests d'alcool : Les résultats sont souvent immédiats ou dans quelques heures. Les employeurs peuvent choisir de dépister les employés potentiels ou actuels pour l'usage de drogues, mais gardez à l'esprit que les lois sur le dépistage de drogues varient selon l'État et peuvent décider quand et comment les dépistages sont effectués. Le test pré-emploi est-il légal ? La réponse courte est oui, le test pré-emploi est légal tant qu'il est professionnellement développé et administré selon l'utilisation prévue du test. Cela signifie que le test doit être utilisé pour évaluer les connaissances du candidat potentiel sur des sujets directement liés au poste. Par exemple, il serait légal de donner à un candidat à un poste de comptable un test de mathématiques. Cependant, cela pourrait être considéré comme discriminatoire de donner à un candidat postulant pour être femme de ménage le même test de mathématiques. Cela est dû au fait que les compétences en mathématiques nécessaires pour être comptable sont très différentes de celles nécessaires pour être femme de ménage. Donc, lorsque vous posez cette question, il est important de garder à l'esprit qu'il ne s'agit pas de savoir si le test est légal, mais de l'application du test qui pourrait être jugée illégale. Note : Une exception à cela est liée aux tests au détecteur de mensonges, qui sont illégaux dans la plupart des circonstances, à la fois avant et pendant l'emploi, grâce à la loi sur la protection des employés contre le polygraphe de 1998. Avantages du test pré-emploi Il existe des raisons évidentes pour lesquelles votre entreprise pourrait envisager d'ajouter des dépistages pré-emploi au processus d'entretien avant d'accepter un candidat. - Gagne du temps : Les évaluations pré-emploi rationalisent le processus de recrutement et d'embauche, ce qui signifie que du temps précieux est consacré à interviewer des candidats pertinents. - Candidats de haute qualité qui conviennent mieux au rôle : Le dépistage des candidats signifie que votre entreprise peut embaucher des candidats mieux adaptés à la fois au poste et à l'organisation. - Éviter les embauches de mauvaise qualité : Lorsque vous êtes capable de juger avec précision le niveau de compétence du candidat en utilisant des questions scientifiquement conçues, vous pouvez minimiser la probabilité de faire une "mauvaise embauche", ce qui peut coûter des milliers à votre entreprise à long terme. - Éliminer les biais d'embauche et garantir la diversité : Que nous voulions l'admettre ou non, le biais inconscient est un problème dans le recrutement. Les tests pré-emploi peuvent éliminer ce biais en réduisant les candidats à l'emploi en fonction de facteurs pertinents, de compétences et de traits de personnalité plutôt que de leur origine, âge, sexe ou race, car ceux-ci sont les mêmes pour tout le monde. - Exploiter les données et les analyses dans le processus d'embauche : Cette analyse exploitable et précieuse des candidats peut aider votre entreprise à décider qui est le meilleur candidat pour la description de poste. - Réduire le roulement du personnel : Le roulement du personnel peut être coûteux pour de nombreuses entreprises, et la meilleure façon de le réduire est d'embaucher des candidats qui correspondent vraiment aux rôles du poste et aux besoins de l'entreprise. Lors de la discussion des avantages du test pré-emploi, nous avons demandé à Colin Madigan de G2. Voici ce qu'il avait à dire. "Les études ont montré que les évaluations sont l'un des indicateurs les plus forts de succès futur, et elles établissent une partie objective du processus." Il a poursuivi : "Il est important que ce soit juste une partie de la considération d'un candidat. C'est également incroyablement utile pour les rôles de niveau d'entrée ou de véritable niveau d'entrée où un filtre supplémentaire est nécessaire." Inconvénients du test pré-emploi Il existe certains inconvénients potentiels liés au test pré-emploi que vous devriez connaître avant le processus de mise en œuvre. - Manquer l'ensemble du tableau : Bien que chaque test mesure une poignée de traits, ils peuvent également manquer des détails importants. Par exemple, juste parce qu'un candidat répond qu'il n'a jamais utilisé un logiciel spécifique ne signifie pas qu'il n'est pas un apprenant rapide et ne pourra pas l'acquérir rapidement. Un test seul ne vous dira pas tout ce que vous devez savoir sur un candidat. - Potentiel de mensonge : Bien que certains tests, comme les tests de dépistage de drogues ou de capacité physique, rendent presque impossible pour un candidat de mentir, d'autres peuvent l'inviter. Il n'est pas rare qu'un candidat falsifie ses réponses sur des tests d'intégrité ou d'éthique professionnelle pour sembler être un meilleur candidat pour le rôle ou pour se présenter sous le meilleur jour possible. - Dissuader certains candidats : Vous pouvez constater que certains candidats sont rebutés par le fait de devoir passer un dépistage pré-emploi, surtout s'il s'agit d'un rôle de niveau supérieur ou d'un candidat très recherché. - Risque de discrimination : Bien que ces tests soient conçus pour être objectifs, certains dépistages, comme les tests de capacité cognitive, de personnalité et de capacité physique, ont le potentiel de violer les lois anti-discrimination. Par exemple, en 2006, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a remporté un procès contre une entreprise qui a exclu des candidates par le biais d'un test de "force". Nous avons demandé à certains professionnels des RH dans le domaine ce qu'ils pensaient des tests pré-emploi et de certains de leurs inconvénients potentiels. Tyler Qahhaar, Senior People Manager chez Uptake, a partagé ses réflexions. "Les tests pré-emploi peuvent parfois entraîner un impact disparate contre des groupes de personnes déjà désavantagés, comme les femmes et les minorités." Il a poursuivi : "De plus, si vous utilisez le même critère pour ce qu'est une note 'passante', alors vous risquez de perdre l'opportunité d'embaucher pour la diversité de pensée, qui peut être tout aussi puissante que la diversité de race, d'ethnicité et d'âge que nous utilisons généralement pour mesurer à quel point une entreprise est diversifiée et inclusive. Nous avons l'opportunité d'être créatifs dans l'évaluation de l'adéquation de quelqu'un à chacune de nos organisations. Ne nous fions pas uniquement à un test standardisé pour prédire le succès futur." Logiciel d'évaluation des talents Le logiciel d'évaluation des talents évalue objectivement les candidats pour aider les entreprises et les départements RH à prendre des décisions d'embauche. Il peut tester les candidats pour la personnalité, l'aptitude et les compétences. Ce logiciel peut également offrir des évaluations de compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'organisation et la résolution de problèmes. Pour être inclus dans la catégorie des logiciels d'évaluation des talents, un produit doit : - Fournir des outils qui testent l'aptitude, la personnalité, le comportement et les compétences des candidats - Inclure des outils de reporting qui trient, comparent et analysent les résultats des candidats - S'intégrer aux solutions ATS pour une gestion facile des résultats * Ci-dessous se trouvent les cinq principales solutions logicielles d'évaluation des talents du rapport Grid® de l'automne 2024 de G2. Certains avis peuvent être édités pour plus de clarté. 1. The Predictive Index Les entreprises qui utilisent The Predictive Index peuvent facilement aligner leur stratégie de talents avec leur stratégie commerciale tout en obtenant des résultats optimaux. Peu importe l'industrie, les entreprises peuvent mieux comprendre ce qui motive leurs employés tout en s'assurant que les candidats seront un bon ajustement pour le poste, leur permettant de mieux prédire le succès au travail. Ce que les utilisateurs aiment le plus : "Découvrir des informations sur les nouvelles recrues est passionnant, et The Predictive Index aide à formuler des préoccupations pour le questionnaire en fonction du poste particulier requis. Il offre une excellente ressource pour aider nos employés à s'organiser, à préparer nos superviseurs, à améliorer l'efficacité et la performance, et à recruter de nouveaux employés. The Predictive Index aide à connecter les agences et les personnes pour assurer l'établissement d'alliances efficaces. C'est excellent pour le recrutement, le leadership du personnel, la gestion des talents, les évaluations et la formation." - The Predictive Index Review, Taylah B. Ce que les utilisateurs n'aiment pas : "The Predictive Index est si robuste et pourrait être difficile à apprendre au niveau de devenir un maître PI sans pratique régulière, cependant, la formation reçue de PI était exceptionnelle. Le suivi du personnel PI après la formation était exactement ce dont nous avions besoin pour consolider le processus pour nous et lancer le processus." - The Predictive Index Review, Jena G. 2. TestGorilla TestGorilla simplifie le test pré-emploi en permettant aux entreprises d'intégrer facilement diverses évaluations, telles que des tests de compétences cognitives et pratiques, dans leur processus d'embauche. Cette flexibilité a aidé les utilisateurs à réduire les taux de rotation, en particulier dans les rôles administratifs. Cependant, aligner les descriptions de poste avec des tests appropriés peut être difficile, bien que l'équipe de support soit réactive pour fournir de l'aide. Ce que les utilisateurs aiment le plus : "J'utilise l'application pour évaluer chaque candidat car elle a une interface facile à naviguer et offre une large gamme de tests pour les compétences techniques et interpersonnelles. Les tests sont brefs et efficaces, mesurant avec précision les compétences nécessaires. De plus, l'interprétation des résultats est détaillée et simple, ce qui la rend facile à comprendre. Je peux également partager les tests par différents canaux." - TestGorilla Review, Derek G. Ce que les utilisateurs n'aiment pas : "J'aimerais qu'il y ait un moyen plus simple d'utiliser les tests de personnalité pour nos employés actuels. En ce moment, je dois créer des tests comme si j'embauchais quelqu'un de nouveau. Je trouve ces tests vraiment utiles en tant que leader car ils me donnent des informations sur les styles de communication préférés de mon équipe et nous aident à mieux nous comprendre. Pour ce faire, j'ai fini par créer un faux emploi intitulé "Employé", mais j'aimerais qu'il y ait des options pour différentes situations." - TestGorilla Review, Shawna H. 3. Talent Science Talent Science simplifie l'embauche en permettant aux employeurs d'envoyer des évaluations pertinentes directement aux candidats, couvrant des compétences telles que le service client et la gestion du temps. La plateforme s'intègre aux systèmes d'emploi existants pour une évaluation efficace sans travail administratif supplémentaire. Bien que les utilisateurs apprécient la mise en œuvre simple, certains souhaitent pouvoir créer des évaluations personnalisées pour mieux répondre à leurs besoins spécifiques. Ce que les utilisateurs aiment le plus : "J'aime qu'il inclue des évaluations qui peuvent être faites pendant le processus d'embauche et utilise les informations pour plus que le simple dépistage. Il aide à l'intégration, au développement et à la construction d'équipe. Il est également facile à mettre en œuvre et s'intègre bien avec notre ATS. L'équipe Infor est très réactive, et le tableau de bord est convivial, offrant diverses vues et options." - Talent Science Review, Denise D. Ce que les utilisateurs n'aiment pas : "La licence peut être un peu déroutante. Elle nécessite une solide compréhension de la façon de l'installer sur un serveur." - Talent Science Review, Pradeep B. 4. Criteria Criteria offre une gamme d'évaluations pré-emploi qui accélèrent le processus d'entretien en évaluant les compétences cognitives, les traits de personnalité et les compétences spécifiques au poste. Les utilisateurs signalent une diminution du roulement grâce à une meilleure correspondance des candidats, mais certains trouvent les évaluations mentalement exigeantes. Un support amélioré de Criteria est bénéfique pour s'assurer que les équipes comprennent et appliquent efficacement les résultats des évaluations. Ce que les utilisateurs aiment : "J'adore pouvoir personnaliser les emplois avec différents types de tests, à la carte. La plateforme est très conviviale, et si jamais je rencontre des problèmes, il y a beaucoup de ressources utiles pour la formation et les conseils. Les notifications concernant les évaluations terminées arrivent rapidement et sont très accommodantes. J'utilise Criteria Corp pour aider au recrutement de nos propriétaires de franchise, donc j'apprécie qu'il ne soit pas seulement axé sur le recrutement d'employés. Notre spécialiste de compte client est extrêmement réactif et amical, et dans l'ensemble, nous sommes très impressionnés par Criteria !" - Criteria Review, Elizabeth W. Ce que les utilisateurs n'aiment pas : "Ce que je trouve le moins utile à propos de Criteria, c'est que j'ai remarqué une tendance de scores bas dans le WPP pour les candidats étrangers. Cela me fait penser qu'il pourrait y avoir un écart culturel dans la façon dont les questions sont posées ou répondues, ce qui pourrait entraîner de la confusion et des scores plus bas que prévu. Cela rend l'utilisation de l'outil plus difficile car un candidat pourrait sembler être un bon ajustement pour l'entreprise, mais le score bas du WPP peut compliquer le processus d'embauche." - Criteria Review, Terrell G. 5. Crystal Crystal permet aux employeurs de créer des évaluations personnalisées adaptées aux compétences spécifiques requises pour différents rôles. Son accent sur les évaluations spécifiques au poste aide à évaluer avec précision les capacités des candidats. Bien que les utilisateurs apprécient le processus de sélection simplifié, certains souhaitent plus d'évaluations préfabriquées qui reflètent efficacement les exigences de divers titres de poste. Ce que les utilisateurs aiment : "Il m'a fourni des informations inestimables sur les personnes avec lesquelles j'essaie de me connecter pour développer mon entreprise. Il m'a aidé à développer une communication claire, structurée et pertinente pour les prospects. Je vois déjà de meilleurs résultats par rapport à mon approche précédente "à l'aveuglette". Il était facile à intégrer à mon profil LinkedIn, et l'interface est vraiment attrayante." - Crystal Review, Katherine S. Ce que les utilisateurs n'aiment pas : "Je peux imaginer des situations où quelqu'un n'a pas mis suffisamment de réflexion et d'effort dans la construction de son profil, comme sur LinkedIn. Dans ces cas, les évaluations de profil peuvent ne pas refléter avec précision les véritables traits de la personne." - Crystal Review, Klaus S. Test, test, 1-2-3 Lorsque votre entreprise utilise un test pré-emploi bien conçu, vous pourrez ajouter de l'objectivité au processus d'entretien, ce qui se traduit par de meilleures décisions d'embauche. N'oubliez pas de garder l'esprit ouvert et d'utiliser les résultats comme guide. Aucun test ne devrait être le facteur de décision ultime pour savoir qui votre entreprise devrait embaucher, mais simplement vous orienter dans la bonne direction de qui serait le meilleur ajustement. Explorez des conseils sur l'intégration des employés et comment vous préparer à l'arrivée d'un nouveau membre de votre équipe. Cet article a été publié à l'origine en 2020. Il a été mis à jour avec de nouvelles informations.