5 modèles d'évaluation des performances pour stimuler le succès des employés

Que vous soyez un manager ou un employé, participer à des évaluations de performance peut être une situation stressante.

Ce n'est pas nécessairement une joie d'avoir quelqu'un qui relève toutes vos faiblesses et vous pose potentiellement des questions difficiles auxquelles vous ne savez peut-être pas répondre. Mais cela ne doit pas être entièrement négatif. Il est facile d'oublier que les évaluations de performance peuvent également mener à des aspects positifs, comme entendre des critiques constructives, améliorer l'engagement des employés, ou recevoir des retours positifs concernant un projet qui a été mené à bien.

Une évaluation de performance, également appelée évaluation de performance, évaluation des employés, ou revue des employés, peut être effectuée mensuellement, trimestriellement, à chaque semestre, ou annuellement. La performance globale d'un employé ou d'un superviseur peut être évaluée en fonction de nombreux critères, selon le type d'évaluation qui est menée.

5 modèles d'évaluation de performance :

Que faut-il inclure dans une évaluation de performance

Dans le cadre de la gestion de la performance, l'un des principaux objectifs d'une évaluation de performance est qu'un employé reçoive des retours de son manager. C'est la responsabilité du manager de structurer la réunion autour de sujets qui montreront où l'employé performe bien et où il y a de la place pour l'amélioration ou la croissance.

Passons en revue les sujets de discussion nécessaires pour une évaluation de performance impressionnante de l'employé.

Responsabilités actuelles

Les évaluations de performance examineront les responsabilités actuelles de l'employé. Cela inclut leur description de poste, les projets actuels sur lesquels ils travaillent, et les tâches générales dont ils sont responsables.

Noter les responsabilités actuelles de l'employé vous aidera à mieux comprendre leur rôle, ce qui est utile lorsque leur poste est nouveau dans l'entreprise ou s'ils ont changé de poste depuis leur dernière évaluation de performance.

Forces et faiblesses

Mettez en avant les forces et les faiblesses de l'employé. Cela peut inclure des compétences douces, comme la communication, ou des compétences plus spécifiques à leur rôle ou de nature technique.

Les succès doivent être mentionnés, et les compétences doivent être notées. De même, un bon manager mentionnera les domaines où les compétences pourraient être améliorées ainsi que des stratégies d'amélioration. Ils devraient demander à l'employé s'ils ont besoin d'un soutien supplémentaire de leur part pour réussir.

Fixation d'objectifs

Fixer des objectifs pour l'avenir est tout aussi important dans une évaluation de performance que de discuter de l'atteinte de ceux du passé.

Concluez l'évaluation de performance de l'employé par un regard positif vers l'avenir avec des objectifs à venir. Il pourrait être utile de rendre ces objectifs spécifiques pour surmonter un certain échec ou une lacune de la période de performance précédente.

Poussez tous vos subordonnés directs à viser haut. Cela montrera non seulement que vous avez foi en leurs capacités, mais cela les motivera à atteindre ou dépasser vos attentes. Assurez-vous de noter ces objectifs dans le formulaire d'évaluation.

Commentaires de chaque côté

À la fin de l'évaluation de performance, il est judicieux d'ouvrir la conversation déjà ouverte à tout commentaire, question ou préoccupation que votre employé pourrait avoir. Il est possible que vous n'ayez pas couvert quelque chose qu'ils voulaient discuter.

Cela permet également à votre employé de vous évaluer. Demandez-leur ce qu'ils pensent du processus d'évaluation de performance : ce qu'ils ont aimé, ce qu'ils n'ont pas aimé, et ce qu'ils auraient souhaité être différent. Ce serait dommage si vos employés étaient insatisfaits du processus d'évaluation de performance et que vous n'y pensiez pas à demander. C'est une chose de distribuer des retours et une autre de les prendre en compte.

5 modèles d'évaluation de performance

Les évaluations de performance peuvent être un processus long, surtout si vous êtes un superviseur qui supervise une grande équipe de subordonnés directs. Pour simplifier le processus pour toutes les personnes impliquées, ainsi que pour s'organiser à l'avance, envisagez d'utiliser l'un de ces cinq modèles d'évaluation de performance pour vous assurer d'être préparé à l'avance.

Modèle d'évaluation de performance de base

Si vous ne cherchez pas de fioritures, restez avec un modèle d'évaluation de performance simple.

Dans ce formulaire d'évaluation des employés, vous voudrez commencer par remplir les informations de base sur l'employé, comme leur nom, titre, dans quel département ils se trouvent, et un aperçu complet de leurs responsabilités, description de poste, et projets actuels.

Vous évaluerez ensuite leur performance en fonction des objectifs qu'ils ont atteints, de leurs domaines d'expertise spécifiques, où ils devraient essayer de s'améliorer, et de tout objectif futur que vous avez fixé lors de l'évaluation de performance. Enfin, complétez le formulaire avec tous les commentaires reçus de l'employé, ainsi que les commentaires que vous avez en tant que manager. Vous et l'employé devez également signer en bas.

Lorsque vous êtes en évaluation de performance avec un employé, certaines questions que vous pouvez poser incluent :

Quel a été votre plus grand accomplissement ce trimestre/semestre ?
Que souhaitez-vous accomplir au prochain trimestre/semestre ?
Où pensez-vous qu'il y a de la place pour vous améliorer ?
Pensez-vous que notre équipe travaille efficacement ensemble ?
Avez-vous tout ce dont vous avez besoin pour exceller dans votre travail ?
En tant que manager, où vous ai-je aidé et où vous ai-je gêné ?

Modèle d'évaluation des compétences clés

Besoin de quelque chose de plus robuste ? Ce modèle d'évaluation de performance des employés décompose tout en fonction de compétences clés spécifiques.

Celles-ci incluent :

Communication
Conscience de soi
Orienté résultats
Compétences commerciales
Potentiel de l'employé
Proactif

Une fois que vous avez rempli les informations de l'employé, vous pouvez approfondir et évaluer chaque déclaration sur une échelle de "Fortement en désaccord" à "Fortement d'accord". Il y a aussi de la place pour des commentaires s'il y a quelque chose de supplémentaire à noter concernant la performance au travail de l'individu.

En bas, assurez-vous de lister tous les points d'amélioration, les domaines d'excellence, et les commentaires finaux. Vous et l'employé devez signer en bas.

Modèle d'auto-évaluation

Parce que toutes les évaluations de performance ne vont pas concerner quelqu'un d'autre, assurez-vous de prendre le temps d'évaluer également votre propre performance. Ce n'est pas parce que vous êtes un manager ou un superviseur qu'il n'y a pas de place pour l'amélioration.

Pour compléter ce formulaire d'auto-évaluation des employés, souvenez-vous d'être honnête et réfléchissez vraiment à la façon dont le dernier trimestre ou semestre s'est déroulé. En haut, remplissez votre nom, poste, département, période d'évaluation (trimestre, mi-année, ou annuelle) et la date. Ensuite, listez vos responsabilités actuelles, objectifs, et valeurs fondamentales, et détaillez votre performance par rapport à chacun.

Incluez tous les commentaires supplémentaires ou ce que vous aimeriez noter en bas.

Étant donné qu'il s'agit d'une auto-évaluation, envisagez de réfléchir à ces questions en remplissant le modèle :

Quel objectif suis-je le plus fier d'avoir atteint ce trimestre/semestre ?
Quelle a été une situation difficile que je pense avoir bien gérée ?
Dans quels projets ou domaines mes compétences sont-elles plus précieuses ?
Dans quels domaines ai-je échoué ce trimestre/semestre ?
Y a-t-il des ressources qui peuvent m'aider dans le cadre de mon rôle ?
Où me vois-je dans l'entreprise dans les cinq prochaines années ?
Comment ai-je évolué professionnellement au cours du dernier trimestre/semestre ?
Quelles actions ou comportements puis-je améliorer ?

Modèle d'évaluation de performance à 360 degrés

Une évaluation de performance à 360 degrés fait référence aux retours qui sont donnés à un employé par leur manager, d'autres employés au sein du même département, ou des coéquipiers dans d'autres départements. Elles peuvent être extrêmement utiles car elles fournissent une vue d'ensemble de la performance d'un employé.

Dans ce formulaire d'évaluation de performance à 360 degrés, le nom de l'employé qui est évalué doit être inscrit en haut, suivi de la relation de cette personne avec l'employé remplissant le formulaire (manager/superviseur, collègues de l'équipe, un employé d'un autre département, etc.). Le nom de l'évaluateur est facultatif.

L'évaluateur notera ensuite combien de temps est passé avec l'employé, la qualité de son travail, et comment il communique avec les autres.

Les questions qui peuvent être posées pour les retours à 360 degrés incluent :

Est-ce que cet employé est efficace pour résoudre les problèmes ?
Est-ce que je me sens à l'aise d'aborder cet employé avec un problème, une préoccupation, ou une demande ?
Est-ce que cet employé répond aux autres en utilisant un langage passif-agressif ?
Est-ce que cet employé est capable de résoudre les conflits en utilisant un comportement approprié ?
Est-ce que cet employé utilise son temps efficacement ?
Comment cet employé priorise-t-il les besoins du client ?
Est-ce que cet employé représente les valeurs de l'entreprise et garde les objectifs à l'esprit ?

Modèle de plan d'amélioration de la performance

Lorsqu'un employé a des domaines significatifs où il doit montrer une amélioration, vous devrez probablement le placer sur un plan d'amélioration de la performance (PIP). Ce type d'évaluation de performance est utilisé par les employeurs pour aider un employé sous-performant. C'est une approche structurée qui est une partie importante de toute stratégie de gestion des talents et inclut généralement une documentation et des processus formels. Les employés sont censés atteindre les objectifs du plan d'amélioration de la performance dans un certain délai, sinon ils pourraient faire face à des mesures disciplinaires, comme le licenciement.

Les comportements des employés qui pourraient justifier de mettre un employé sur un PIP et d'utiliser ce modèle incluent :

Échec à atteindre les objectifs pour accomplir les responsabilités professionnelles fixées par un superviseur
Erreurs répétées que l'employé n'a pas pris le temps de corriger
Sous-performance par rapport au travail précédent effectué par l'employé
Autres problèmes de performance ou de comportement qui pourraient être améliorés avec un PIP

Retours efficaces, performance améliorée

Il est indéniable que mener une évaluation de performance peut être intimidant. Certaines personnes n'aiment pas recevoir de critiques ou que leur manager effectue des contrôles fréquents, et d'autres ne sont pas très douées pour accepter les compliments.

Cependant, lorsqu'on l'aborde avec le bon modèle et les compétences en tête, tout le monde peut quitter une évaluation de performance avec des points positifs, des retours détaillés, et un plan pour leur développement professionnel.

Vous cherchez à simplifier encore plus le processus ? Votre équipe des ressources humaines devrait se tourner vers un logiciel de gestion de la performance pour garder tous les documents nécessaires en un seul endroit.

Mara Calvello

Mara Calvello is a Content and Communications Manager at G2. She received her Bachelor of Arts degree from Elmhurst College (now Elmhurst University). Mara writes content highlighting G2 newsroom events and customer marketing case studies, while also focusing on social media and communications for G2. She previously wrote content to support our G2 Tea newsletter, as well as categories on artificial intelligence, natural language understanding (NLU), AI code generation, synthetic data, and more. In her spare time, she's out exploring with her rescue dog Zeke or enjoying a good book.