Menez-vous les évaluations de performance de la bonne manière ?

En ce qui concerne la gestion des employés, comment faites-vous pour augmenter leur productivité et améliorer leurs résultats ?

Une des façons les plus efficaces de faire les deux, tout en ayant une vision claire de ce qui fonctionne bien pour tous vos employés, est de réaliser une évaluation de performance plusieurs fois par an.

Une évaluation de performance, parfois aussi appelée revue de performance ou évaluation de performance, est la manière dont la performance professionnelle d'un employé est documentée et évaluée par rapport aux objectifs et projets sur lesquels il a travaillé. Dans le cadre d'un plan de développement de carrière, elles sont généralement réalisées par un manager ou un superviseur comme moyen de fournir des retours et de donner du soutien si nécessaire.

Les gens confondent souvent une évaluation de performance avec la gestion de la performance. Il est important de se rappeler que, bien que la gestion de la performance inclut toutes les interactions entre un superviseur et un employé, une évaluation de performance est un entretien régulier où un employé est formellement évalué par son superviseur.

Essentiellement, une évaluation de performance est une petite partie du processus de gestion de la performance.

Pourquoi les évaluations de performance sont importantes

Les évaluations de performance sont utiles de plusieurs manières. Pour commencer, elles aident une organisation à déterminer la valeur et la productivité de chaque employé et ce qu'ils apportent à leurs équipes. De plus, elles permettent à l'employé de se développer davantage dans son propre rôle tout en identifiant ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Pour l'organisation : Les évaluations de performance peuvent faire une différence dans la performance d'une organisation.

Pour l'employé : Une évaluation de performance n'est pas seulement bénéfique pour l'entreprise – elle peut également être avantageuse pour les employés. Ils peuvent utiliser l'évaluation de performance à venir pour éviter de devenir passifs dans leur travail, prendre en charge leur trajectoire de carrière et être reconnus pour le travail incroyable qu'ils ont accompli.

Types d'évaluation de performance

Une évaluation de performance des employés peut être évaluée en utilisant diverses méthodes. Cela va dépendre du type d'organisation, du rôle que l'employé occupe et de l'implication de votre département des ressources humaines.

Traditionnelle

Une méthode d'évaluation de performance traditionnelle est lorsque un manager ou un superviseur s'assoit avec un employé pour discuter de sa performance de la période précédente, que ce soit le trimestre, le semestre ou l'année fiscale complète.

La discussion se concentre sur les observations que le manager a eues concernant les capacités de l'employé et sa performance pour accomplir les tâches dans le cadre de sa description de poste. La performance est notée, et ensuite, tout changement concernant la rémunération ou la rémunération au mérite est basé sur cette évaluation.

Évaluation initiée par l'employé

Les évaluations initiées par l'employé sont lorsque un employé demande une évaluation à son manager. C'est un type d'évaluation de performance à la demande qui ne devrait pas remplacer le processus d'évaluation conventionnel. Au lieu de cela, il devrait être utilisé pour promouvoir et encourager une communication régulière entre les employés et leurs managers.

En tant que manager, rappelez-vous que parfois les employés ayant des problèmes de confiance ou des personnalités discrètes peuvent se sentir découragés de faire ce type d'évaluation. Donnez à ces types d'employés le soutien dont ils ont besoin, et rappelez-leur que les évaluations initiées par l'employé sont les bienvenues chaque fois qu'ils le jugent nécessaire.

Auto-évaluation

Comme son nom l'indique, une auto-évaluation dans le processus d'évaluation de performance est lorsque les employés de tous les départements sont encouragés à prendre la responsabilité de leur performance et à évaluer leurs réalisations, échecs et domaines d'amélioration. Cela aide également l'employé à se préparer à discuter de chaque point avec son manager, car les auto-évaluations sont utilisées en conjonction avec d'autres types d'évaluations.

Bien que cette méthode aide les employés à se préparer à leur propre évaluation de performance et crée plus de dialogue dans l'entretien de performance officiel, elle peut également être assez subjective, et les employés peuvent avoir du mal à se noter trop haut ou trop bas.

Feedback à 360 degrés

Le feedback à 360 degrés fait tourner le monde (vous voyez ce que j'ai fait là ?).

Ce type de feedback dans les évaluations de performance fait référence au feedback donné à un employé par son manager, des employés dans différents départements, des membres de l'équipe dans le même département, et l'employé lui-même.

Le feedback à 360 degrés peut être extrêmement utile car il fournit une vue d'ensemble de la performance d'un employé. Cependant, les employés courent également le risque de prendre en compte des généralisations larges de sources extérieures qui peuvent ne pas savoir comment fournir un feedback constructif ou connaître tout ce qui est vraiment sur leur assiette.

Évaluation par les pairs

Une évaluation par les pairs est lorsque le travail et la performance d'un employé sont évalués par d'autres personnes au sein de leur équipe ou département. Les collègues ont souvent une perspective unique sur la performance de l'employé, ce qui rend ce type d'évaluation pertinent dans le processus.

Elles peuvent également aider à déterminer dans quelle mesure l'employé est capable de travailler avec l'équipe et d'être un contributeur fiable aux objectifs du département. Cependant, l'amitié et toute animosité entre coéquipiers peuvent fausser les résultats finaux.

Évaluation par le client

Ces types d'évaluations de performance sont réalisés par un client. Cela peut inclure des clients internes, tels que les utilisateurs d'un produit au sein d'une entreprise, ou des clients externes qui ne font pas partie de l'entreprise mais ont des interactions régulières avec l'employé.

Évaluation négociée

Un type plus récent d'évaluation de performance est l'évaluation négociée, qui est lorsque un médiateur est utilisé pour modérer l'évaluation de performance en permettant au sujet de se présenter en premier.

Ce type permet également de se concentrer sur ce que l'employé fait bien en premier avant que toute critique ne soit donnée. Une évaluation négociée est généralement utilisée lorsqu'il y a une tension ou un conflit entre un manager et ses subordonnés directs.

Évaluation psychologique

Un autre nouveau type d'évaluation de performance et l'évaluation psychologique est utilisé pour découvrir le potentiel caché d'un employé. Au lieu de se concentrer sur le travail passé d'un employé au sein de l'organisation, elle analyse leur performance future.

Ces évaluations sont réalisées par un psychologue certifié et peuvent être plus chronophages afin que l'employé puisse être évalué efficacement et de manière approfondie. Des situations spécifiques sont évaluées lors de l'évaluation psychologique. Par exemple, la manière dont un employé gère un client agressif peut être utilisée pour évaluer ses compétences en persuasion, sa réponse comportementale, sa réponse émotionnelle, et plus encore.

Comment réaliser une évaluation de performance

Lorsque vous cherchez à réaliser une évaluation de performance de la bonne manière, il y a quelques étapes clés que vous pouvez suivre. Rappelez-vous que l'évaluation doit être un événement formel se produisant tous les six mois ou chaque année, mais il devrait y avoir plusieurs conversations régulières et informelles entre le manager et l'employé entre-temps.

Une fois que vous êtes prêt à commencer le processus d'évaluation de performance, suivez ces étapes.

Être préparé

Il va sans dire que vous ne devriez jamais entrer dans une évaluation de performance à l'aveugle. Il est crucial que vous preniez le temps d'évaluer la performance de l'employé à l'avance.

Créez une liste de projets que vous pensez avoir bien fonctionné, ainsi qu'une liste de ceux qui auraient pu mieux se passer. Préparez les questions appropriées et sachez quelles préoccupations vous allez exprimer. Gardez à l'esprit qu'il est normal que les managers et les employés se sentent légèrement mal à l'aise, mais entrer avec un plan clair de ce que vous voulez discuter peut aider.

Utiliser un logiciel

Lors de la réalisation d'évaluations de performance, assurez-vous de rationaliser le processus en utilisant un logiciel de gestion de la performance. Ces outils peuvent aider à établir des normes de performance des employés et à évaluer la performance professionnelle d'un employé individuel. Ils peuvent également être utilisés pour faciliter des discussions significatives et continues entre les managers et les subordonnés directs.

Créer la bonne atmosphère

Les évaluations de performance peuvent être informelles, donc l'atmosphère devrait le refléter. Quoi qu'il en soit, assurez-vous de réserver une salle de conférence privée ou de planifier un appel vidéo à un moment qui convient à la fois à votre emploi du temps et à celui de l'employé. C'est aussi une bonne idée de commencer par une conversation générale et confortable avant de plonger dans les détails.

Commencer par les mauvaises nouvelles

Bien qu'il puisse sembler juste de commencer une évaluation d'employé par de bonnes nouvelles pour ensuite livrer les mauvaises nouvelles et comment un employé peut s'améliorer, envisagez d'aborder les mauvaises nouvelles dès le début de l'évaluation.

De cette façon, les informations positives concernant une bonne performance sont gardées pour la fin et la discussion peut alors se terminer sur une note positive. Il peut également être réconfortant de savoir que tout ce qui est négatif est dit tôt, donc c'est fini et fait, et vous et votre employé pouvez vous détendre pour la suite.

Viser un feedback régulier

Une fois par an n'est pas suffisant pour stimuler une performance réussie de vos employés. Demandez à votre employé à quelle fréquence il aimerait recevoir des retours de votre part, et dans quel type de cadre il le préfère. En tant que manager, appuyez-vous sur la technologie pour trouver différentes façons de rester en contact avec les employés.

Lorsque le feedback de performance se produit souvent, vous pouvez vraiment marteler exactement ce que l'employé fait bien. Ce renforcement positif peut aller loin. Ou si l'employé a des difficultés, identifier exactement ce qui ne fonctionne pas tôt peut faire une grande différence.

Donner à l'employé le temps de parler

L'évaluation ne devrait jamais être unilatérale, ce qui signifie que vous ne devriez pas être le seul à parler tout le temps. Lorsque vous passez la parole à l'employé, cela lui permet de se libérer de tout ce qu'il a sur le cœur, ainsi que de l'aider à sentir qu'il est entendu et que ses pensées et opinions sont prises en compte.

Vous devriez également utiliser des questions ouvertes pour encourager une conversation afin de vous assurer qu'ils ont le temps de dire leur version des choses.

Réaliser une auto-évaluation

À la fin de l'évaluation de performance, donnez à l'employé le temps de vous fournir également des retours. C'est là que vous verrez comment les choses se présentent de leur point de vue et où ils vous feront savoir s'il y a des domaines où vous pourriez leur fournir plus de soutien ou faire mieux en tant que superviseur. N'oubliez pas de garder l'esprit ouvert ici et d'écouter toute façon dont vous pourriez manquer le coche.

Convenir d'un plan d'action

Une fois que vous terminez l'évaluation de performance de l'employé sur une note positive, assurez-vous de parvenir à une conclusion sur la manière de procéder. Élaborez un plan clair pour les projets à venir, les objectifs globaux de l'entreprise et comment l'employé jouera un rôle.

De plus, fixez une date pour le prochain point de contrôle, ce que vous discuterez, et les objectifs qu'ils devraient avoir atteints d'ici là. N'oubliez pas de les rendre plus fréquents que de ne réaliser que des évaluations annuelles. Une communication efficace peut aller loin pour soutenir à la fois la performance professionnelle de l'employé et les objectifs organisationnels.

Documenter les résultats

Enfin, vous voudrez vous rappeler de prendre des notes adéquates en documentant les résultats de toutes les évaluations de performance que vous réalisez. Ces notes aideront à la fois l'évaluateur et les RH lors de la prise de décisions concernant la définition des objectifs, la promotion de certains employés pour leur développement de carrière, et les changements de rémunération.

Commencez à responsabiliser vos employés

En tant que superviseur, les évaluations de performance sont la méthode éprouvée pour aller au fond de ce qui fonctionne, de ce qui ne fonctionne pas, et comprendre comment vous pouvez mieux soutenir vos employés. Travaillez avec l'équipe RH de votre organisation pour partager les résultats afin de mieux soutenir les objectifs à court et long terme de l'entreprise.

En plus de la rémunération au mérite, après une évaluation de performance élogieuse, envisagez de récompenser un coéquipier performant avec un bonus d'employé.