La gestion de la culture a toujours été une mission difficile pour les équipes RH. En même temps, les équipes RH ne manquent pas d'instruments pour résoudre ce problème—logiciels de récompenses et d'incitations, logiciels de reconnaissance des employés, etc. Le principal défi est que les RH ont tendance à être plus réactives que proactives dans le traitement de cette question. Le défaut le plus courant est de trouver les maillons faibles culturels dans le tissu social de l'entreprise.
Les analyses de réseau organisationnel (ONA) peuvent dresser un aperçu visuel de la manière dont vos employés interagissent les uns avec les autres pour trouver le quota de collaboration et d'innovation.
Visualiser les connexions sociales des employés
Qu'est-ce que l'analyse de réseau organisationnel (ONA) ?
Les ONA, également connues sous le nom d'analyse de réseau social, sont une méthodologie qui présente un diagramme organisé des connexions sociales entre les employés. Chacun des nœuds ou points représente un employé, et la largeur des connexions entre eux représente la force de la connexion. La force de la connexion est affectée par la régularité de la socialisation et de la collaboration entre les employés.
Certaines plateformes mesurent strictement la fréquence de communication et le canal préféré, tel que le chat, l'email, et la visioconférence. D'autres plateformes sont multimodales et incluent l'analyse des sentiments, qui intègre le contenu des messages dans leur sortie d'analyse. Les exemples dans cette dernière description montrent comment cela fournit des informations puissantes sur les comportements et les tendances des employés.
| CONSEIL : Une carte complète de votre réseau social d'employés peut aider votre équipe RH à cibler les employés périphériques à risque pour des initiatives proactives de DEI. Mieux vaut prévenir que guérir. |
Depuis la normalisation des environnements de travail hybrides, de nombreuses entreprises sont profondément préoccupées par la perte et la fragmentation de la culture qui pourraient avoir un impact négatif sur la cohésion de l'équipe et l'innovation. Cependant, la transition soudaine vers le télétravail (WFH) offre une opportunité d'analyse des données. Déplacer l'ensemble de la main-d'œuvre vers un cadre à distance plutôt qu'une dynamique de travail en personne permet à votre équipe RH de recueillir et de suivre plus d'interactions sociales entre les employés. Après tout, le distributeur d'eau n'est plus une option pour les commérages des employés.
Les espaces de travail virtuels sont devenus l'équivalent numérique de l'espace de bureau social où vos employés interagissent, socialisent, collaborent, négocient, font des compromis et discutent des problèmes de travail. Le trafic sur cette catégorie de logiciels a augmenté de 240 % au cours des trois dernières années. Depuis lors, les entreprises qui ont adopté ces plateformes tôt ont accumulé un trésor de données ONA à utiliser pour améliorer leur culture.
Rétention : L'ancrage professionnel prédit le turnover volontaire
L'ONA crée un excellent moyen de visualiser le degré d'ancrage professionnel d'un employé lorsqu'il mesure la fréquence de communication et le contenu des messages. L'ancrage professionnel est le degré d'inclusion ressenti par un employé dans la culture et le réseau social de son entreprise. Plus les employés se sentent intégrés dans une entreprise, moins ils sont susceptibles de partir. En d'autres termes, les employés qui se sentent socialement ostracisés des cliques sociales ou désengagés de la culture d'entreprise auront peu de raisons de rester. Une carte ONA montrant un employé avec peu de connexions est à risque de turnover, et cela peut informer les professionnels des RH pour agir de manière décisive avant que l'employé ne décide de partir.
Il y a trois dimensions qui affectent l'ancrage professionnel :
- Liens : Caractérisés par les connexions entre les employés et les institutions ou d'autres personnes. Plus il y a de liens entre l'employé et le réseau, plus il est intégré dans l'organisation.
- Compatibilité : La compatibilité perçue entre l'employé et l'organisation ainsi que sa culture respective. Les valeurs personnelles, les objectifs de carrière, les compétences et les plans futurs influencent cette perception de compatibilité.
- Sacrifice : La perte perçue lorsqu'un employé choisit de quitter l'entreprise. Ces pertes peuvent être des avantages, la communauté, l'ancienneté ou la réputation.
Productivité : Les types de personnalités "donneurs" devraient être de forts influenceurs et connecteurs
En 2013, Adam Grant, professeur de psychologie organisationnelle, a publié un article sur HBR décrivant comment les types de personnalités des employés impactent une entreprise et sont affectés par la culture d'entreprise. L'un de ces types de personnalités, le "donneur", est excessivement généreux et gentil avec son temps et ses ressources. Ils soutiennent ceux qui les entourent en comblant les lacunes de travail. Fait intéressant, ces employés se trouvent généralement dans les rangs de performance les plus élevés et les plus bas. La différence entre les donneurs qui réussissent et ceux qui luttent est que, bien que les deux aident leurs collègues à réussir, les donneurs qui réussissent savent comment établir des limites, reconnaître leurs propres besoins et, surtout, demander de l'aide aux autres.
Les RH ont un engagement envers la culture d'entreprise et le maintien de la productivité en créant une culture de travail saine et solidaire. Les professionnels des RH avisés peuvent lire une sortie ONA et poser les bonnes questions sur pourquoi certains employés sont sous-performants ou séparés du réseau social plus large. En retour, les RH peuvent coacher les employés donneurs qui luttent avec leur charge de travail en demandant de l'aide à leurs managers ou collègues. Une fois ces donneurs potentiels identifiés, les RH peuvent consolider une culture de travail axée sur les donneurs en déplaçant ces individus vers des positions centrales dans le réseau. Les RH peuvent mesurer le succès des donneurs après le coaching en voyant si leur position dans le réseau change de celle d'un paria à celle d'un connecteur.
Responsabilité : La toxicité crée un travail émotionnel et gaspille des heures de l'entreprise
Malheureusement, certains employés sont des sources constantes de toxicité et causent un stress excessif à une équipe (demandez simplement à votre spécialiste des relations avec les employés le plus proche). Si le temps c'est de l'argent, toutes ces minutes et heures passées à se demander sur les comportements toxiques de ces employés problématiques peuvent coûter des sommes substantielles aux entreprises. Les équipes fonctionnent mieux avec confiance et transparence. Il est inutile pour les employés de passer du temps et de l'énergie à penser à un collègue ou un manager problématique. La négligence envers la toxicité crée un environnement où les employés sont accablés par le travail émotionnel de marcher constamment sur des œufs, de changer de code et de douter d'eux-mêmes. Au lieu de promouvoir la compréhension, la communication et la résolution de problèmes, ce qui est indicatif d'un bon environnement de travail.
Imaginez un nouveau manager ou membre d'équipe introduit dans une équipe à haute performance, et en trois mois, tout le réseau de relations sur une sortie ONA s'est fragmenté. Les connexions entre les employés sont devenues plus faibles, et la fréquence de collaboration a chuté. À ce stade, les professionnels des RH peuvent utiliser cette information pour intervenir dès que possible pour sauver le cadre culturel collaboratif qui se désagrège. Ce n'est pas seulement une perte de performance où les délais ne sont pas respectés, mais une perte de culture d'entreprise car un environnement de confiance et de transparence a été violé, ce qui nécessitera du temps pour se rétablir.
Collaboration croisée : Les silos peuvent isoler des connaissances et des opinions critiques d'aider d'autres équipes
Un défi courant pour les entreprises qui sont devenues trop bureaucratiques au point de dysfonctionnement est le cloisonnement de l'expertise en la matière. Les équipes cloisonnées apparaissent sur une ONA comme ayant de nombreuses connexions au sein de leur groupe mais très peu, voire aucune, connexions avec des employés en dehors de leur département immédiat. Les RH devraient prendre des mesures pour améliorer la communication entre les départements afin que les opportunités de collaboration puissent se produire de manière organique. Plus important encore, au-delà d'encourager la diffusion des connaissances institutionnelles, cela informe également les employés sur le type de données déjà collectées, réduisant ainsi le travail redondant.
Considérations éthiques
- Cette information pourrait tout aussi facilement être utilisée pour ostraciser les employés. L'accès aux graphiques ONA devrait être limité à seulement quelques professionnels des RH et autres parties prenantes stratégiques.
- La confidentialité est une grande préoccupation. Les équipes RH devraient traiter ces informations avec un niveau de professionnalisme qui rivaliserait avec les attentes des contraintes HIPAA.
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Comment l'ONA soutiendra-t-elle votre équipe ?
En analysant la fréquence et le contenu de la communication entre les employés, les équipes RH peuvent aborder de manière proactive les problèmes liés à l'ancrage professionnel, la productivité, la responsabilité et la collaboration croisée.
L'ONA peut également aider les professionnels des RH à identifier et soutenir les employés "donneurs" et à intervenir dans les cas de toxicité avant qu'elle n'ait un impact négatif sur la performance de l'équipe et la culture d'entreprise. Dans l'ensemble, l'ONA fournit des informations précieuses sur le tissu social d'une organisation, permettant aux équipes RH de prendre des décisions basées sur les données qui ont un impact positif sur le succès de l'entreprise.
Édité par Jigmee Bhutia
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Jeffrey Lin
Jeffrey is a research analyst at G2 with a focus on Customer Service and HR software. Prior to joining G2, he worked in Human Resources for Amazon. In his free time, he spends time playing video games, exploring cities, and traveling when possible.
