Que peut faire l'analyse RH pour votre entreprise

Les départements des ressources humaines s'efforcent d'être axés sur les données.

L'objectif est de comprendre les tenants et aboutissants des employés d'une entreprise, y compris ce qui se passe réellement dans leur main-d'œuvre et comment utiliser au mieux les ressources. Malheureusement, il peut être difficile de savoir par où commencer ou quelles données sont les plus cruciales pour le succès de votre organisation. Pour cela, vous devrez mettre à l'épreuve l'analyse RH.

Ces analyses peuvent être collectées à partir de diverses sources, telles que les logiciels de prestation de services RH, les enquêtes auprès des employés, les systèmes de suivi des candidats et les systèmes de gestion des ressources humaines. Il est courant que les départements des ressources humaines utilisent ces indicateurs pour :

• Comprendre les besoins de la main-d'œuvre
• Déployer efficacement les ressources dans divers départements
• Planifier ce que l'avenir pourrait réserver
• Recruter des candidats qui sont un ajustement exceptionnel

Ces indicateurs peuvent être particulièrement bénéfiques dans les grandes entreprises avec des milliers d'employés et plusieurs sites de bureaux. Parce que l'analyse RH peut aider les professionnels des ressources humaines à surveiller la performance des employés, réduire le roulement et viser une gestion exceptionnelle de la main-d'œuvre, elle peut révéler des informations incroyablement utiles pour construire une organisation solide et innovante remplie d'employés heureux.

Types d'analyse RH

Dans un monde axé sur les données, les RH évoluent pour s'aligner stratégiquement sur les indicateurs clés de performance (KPI) et les objectifs commerciaux à long terme de l'entreprise. Le département RH doit utiliser les trois types d'analyse de données qui peuvent les aider à évoluer pour le faire efficacement.

1. Analyse descriptive

Le type le plus basique d'analyse de données RH est l'analyse descriptive, qui prend des données historiques et les convertit en quelque chose de plus facile à comprendre.

Un exemple d'analyse descriptive en action dans les RH est la création d'un rapport de décompte des effectifs pour tous les employés au sein d'une organisation. D'autres rapports centrés sur les taux de roulement d'une entreprise et le temps de recrutement s'appliqueraient ici aussi, car ils utilisent des données passées pour expliquer pourquoi quelque chose se produit.

2. Analyse prédictive

Contrairement à l'analyse descriptive qui puise dans le passé, l'analyse prédictive travaille pour anticiper. Ce type de données RH utilise des modèles statistiques et des prévisions commerciales pour prédire ce qui pourrait se passer, afin que l'équipe RH puisse travailler de manière proactive pour répondre aux besoins changeants d'une organisation.

Un exemple d'analyse prédictive est la façon dont les équipes d'acquisition de talents l'utilisent pour déterminer si un candidat s'intégrerait bien dans la culture d'entreprise de l'organisation avant d'être embauché. Cette méthode peut également créer une estimation de la durée pendant laquelle un individu restera dans l'entreprise.

3. Analyse prescriptive

Une fois que les professionnels des RH utilisent l'analyse prédictive pour prévoir l'avenir, l'analyse prescriptive les aide à savoir quoi faire de ces informations. Ces données peuvent fournir à l'équipe RH des recommandations sur ce qu'il faut faire en fonction de leur analyse prédictive.

Disposer de ces données peut être particulièrement utile dans les entreprises qui connaissent des périodes de pointe ou de forte activité. Par exemple, une organisation de commerce électronique peut utiliser ces indicateurs RH pour savoir combien de membres du personnel devraient être programmés pendant les vacances. De plus, l'analyse prescriptive peut aider à l'intégration de nouveaux membres de l'équipe en fonction de leurs forces et compétences.

4. Analyse diagnostique

Les analyses diagnostiques sont utilisées par les équipes RH pour mieux comprendre les causes des résultats de l'analyse descriptive. Connaître la cause augmente les chances de résoudre un problème spécifique car vous saurez où concentrer les efforts.

Essentiellement, l'analyse diagnostique répond à la question « pourquoi cela s'est-il produit ? ». Par exemple, si les données montrent que les employés ont tendance à démissionner en mars et avril, ces analyses révéleront que cette période est juste après qu'ils aient reçu leur prime annuelle.

Comment l'analyse RH aide-t-elle une équipe de ressources humaines ?

Bien que la plupart des organisations utilisent déjà des analyses sous une forme ou une autre, l'analyse RH est différente.

Disposer de données pour étayer ces questions avec de vraies réponses associées à des preuves tangibles signifie qu'il est plus facile pour les départements RH de prendre des décisions qui peuvent améliorer à la fois le présent et l'avenir. Et parce que ces réponses éliminent les conjectures, il y a un certain niveau de confiance dans les décisions auxquelles l'équipe parvient, ce qui signifie qu'il n'est plus nécessaire de se fier à l'« intuition » de quelqu'un.

Que mesure l'analyse RH ?

L'analyse RH a le pouvoir de mesurer de nombreuses fonctions de la gestion des ressources humaines. De la soumission d'une candidature à la retraite, l'analyse RH offre des informations sur l'ensemble du parcours professionnel d'un employé.

Recrutement

L'objectif de tout professionnel des ressources humaines est d'accomplir la tâche de recruter le meilleur candidat pour un poste dans le plus court délai possible. Pour y parvenir, les recruteurs du département RH d'une organisation se tournent vers les analyses pour trouver et sourcer des candidats, ainsi que pour évaluer l'ensemble du processus de recrutement et la qualité des candidats.

Par exemple, lorsqu'un responsable du recrutement rédige la description de poste pour un poste vacant, il est courant d'utiliser la technologie RH et les données sur les compétences pour rédiger une description qui attirera le bon type de candidat. Sans ces données, il peut être difficile de savoir quel titre de poste, quelles compétences requises et quelle expérience inclure.

De plus, les indicateurs RH peuvent aider les recruteurs et les responsables du recrutement à savoir où ils devraient concentrer leurs efforts de recrutement. Que ce soit les universités qui ont le plus de sens pour les stages et les postes de débutant ou les sites d'emploi les mieux adaptés pour les développeurs web, la technologie RH peut vous orienter dans la bonne direction.

Une fois qu'un candidat fait partie de l'équipe, l'analyse RH peut évaluer la qualité de ces embauches. Par exemple, ces données peuvent identifier où il y a eu des « départs rapides », connus sous le nom d'employés qui ont quitté l'entreprise dans les douze premiers mois.

Temps de recrutement

Ensuite, il y a le temps de recrutement, qui est un indicateur que les équipes RH utilisent pour mesurer combien de temps il faut pour pourvoir un poste. Le processus global comprend l'approbation de la description de poste par le responsable du département, la publication de l'offre, le tri des candidats qui postulent, les entretiens, la proposition d'une offre, la vérification des antécédents, et enfin obtenir la signature du candidat sur les documents finaux.

Plus un poste reste vacant longtemps, plus une entreprise perd de l'argent - sans parler des niveaux de productivité plus bas. Il est crucial que l'équipe RH maintienne l'indicateur de temps de recrutement aussi bas que possible, c'est là que l'analyse RH entre en jeu. Ces données peuvent être utilisées pour suivre l'ensemble du flux de travail du temps de recrutement, rendant clair combien de temps chaque étape prend. Cela permet à l'équipe RH de repérer facilement où se produisent les goulots d'étranglement et de trouver une solution.

Par exemple, si les recruteurs trouvent difficile de planifier des entretiens avec les responsables d'équipe occupés, ces données informeront l'équipe RH. Le processus de temps de recrutement peut soit donner un bon départ à un candidat, soit le laisser avec des incertitudes dès le départ. Les analyses de la main-d'œuvre peuvent garantir que tout se passe bien dès le début.

Intégration des employés

Une fois qu'un candidat devient officiellement un employé, le processus d'intégration commence. Alors qu'ils s'installent dans votre organisation, ils devront configurer leur technologie, suivre diverses sessions de formation, rencontrer leur équipe et se familiariser avec les tenants et aboutissants de leur nouveau rôle. Cela ne peut pas être fait en un jour car cela peut parfois prendre des mois pour être complètement terminé.

En utilisant la puissance du logiciel d'analyse RH, l'intégration devient rationalisée car les managers peuvent mieux suivre les progrès du nouvel employé dans un tableau de bord unifié. Cela peut également aider l'équipe RH à connecter les nouvelles recrues avec les personnes de référence dans leur département qui peuvent aider à rendre l'intégration plus réussie.

Absentéisme

Il existe de nombreux indicateurs de productivité des employés que les organisations utilisent, l'un d'eux étant l'absentéisme. Un manager divisera le nombre de jours qu'un employé a manqués par le nombre total de jours de travail programmés pour mesurer l'absentéisme. Les indicateurs d'absentéisme offrent de meilleures informations sur la santé globale d'un département tout en vérifiant le pouls de la satisfaction et du bonheur des employés.

Avoir un chiffre centré sur l'absentéisme est également un excellent outil pour obtenir des analyses sur l'engagement des employés. Cet indicateur doit être surveillé au fil du temps et comparé au taux ou à l'objectif acceptable de l'organisation.

Performance et développement des compétences

Si vous voulez que votre organisation se développe, croisse et conserve ses meilleurs employés, le développement de la performance est un excellent moyen de commencer. Les employés qui ont l'impression de ne pas progresser dans leur carrière ou de ne pas travailler à atteindre leurs objectifs finiront par partir et chercher ces qualités ailleurs.

Il est courant d'avoir déjà un système d'évaluation de la performance en place, et les équipes RH peuvent utiliser ces évaluations pour suivre qui performe bien et qui a besoin d'aide. Cela peut également aider à identifier pourquoi certains employés ne réussissent pas dans leur rôle actuel.

Les outils d'analyse RH peuvent également informer l'équipe des ressources humaines sur les objectifs de chaque employé et comment l'entreprise peut aider à s'assurer qu'ils les atteignent. Ils peuvent même découvrir que l'organisation n'offre pas les bons programmes de développement des employés avec les ressources nécessaires.

Taux de rétention et de roulement

Combien de temps les employés restent-ils dans votre organisation ? Et si ce n'est pas très long, quelle en est la raison ? L'analyse RH peut aider l'équipe des ressources humaines à examiner de plus près les taux de rétention et de roulement et à créer des stratégies pour améliorer les deux.

Grâce aux outils d'analyse, il est possible pour le département RH de suivre le mouvement de chaque employé au sein de leur organisation avec ces informations exploitables. Depuis leur embauche, leur promotion, ou même leur transfert dans un autre département, vous pourrez voir combien de temps ils ont été dans chaque rôle, leur évaluation de performance, et quand ils ont décidé de quitter l'entreprise. Avec l'analyse RH et les entretiens de départ, il est plus facile d'examiner les tendances de roulement.

Supposons que les employés quittent rapidement l'équipe marketing à des taux alarmants. Dans ce cas, vous devrez peut-être examiner de près le directeur marketing et voir s'il ne convient pas ou s'il attend une charge de travail déraisonnablement élevée de son équipe. Ou, si les marketeurs partent systématiquement au bout d'un ou deux ans, l'analyse RH vous dira qu'il est temps d'évaluer les taux de rémunération, l'environnement de travail et les opportunités de promotion.

Revenu par employé

Un autre indicateur utile que l'analyse RH peut fournir est le revenu par employé, qui est le revenu moyen qu'une personne génère pour l'entreprise. Cela se calcule en divisant le revenu de l'entreprise par le nombre total d'employés au sein de l'entreprise.

Ce métrique est le mieux utilisé pour déterminer à quel point une entreprise est vraiment efficace dans l'utilisation de ses employés pour augmenter le revenu.

Diversité et inclusion

Les organisations de toutes formes et tailles doivent constituer une équipe à la fois diversifiée et inclusive. Il est courant que les entreprises aient des efforts de diversité et d'inclusion (D&I) pour augmenter la diversité dans leur main-d'œuvre, en particulier en termes de race et de genre. L'analyse RH peut aider à fixer des objectifs et à suivre les progrès de ces efforts.

Par exemple, ces outils peuvent suivre les données de diversité pour mieux comprendre combien de femmes et de minorités postulent à des postes vacants, sont interviewées, et finalement embauchées. Une fois que ces individus sont embauchés, le logiciel peut également indiquer à l'équipe RH combien ont accédé à des postes de direction ou de leadership exécutif, combien ils sont payés, et à quelle fréquence ils ont été promus ou ont reçu une augmentation.

Ces données permettent aux entreprises de se tenir responsables, tandis que l'équipe RH peut s'assurer que tous les processus et systèmes sont aussi inclusifs que possible. Il est courant de commencer les efforts de D&I en fixant des objectifs de référence basés sur les démographies des candidats que les recruteurs recherchent.

Comment mettre en œuvre l'analyse RH

Lorsqu'on cherche à mettre en œuvre l'analyse RH dans une organisation, il y a des étapes spécifiques à suivre pour s'assurer que le processus se déroule sans accroc.

• Comprendre les objectifs commerciaux : Déterminez quels objectifs au sein de votre organisation sont les plus cruciaux pour le succès à court et long terme, et lesquels s'appliquent aux indicateurs clés de performance (KPI) les plus pertinents qui sont fixés. Il est judicieux de classer ces objectifs du plus au moins important.
• Créer un plan : Une fois qu'il y a une compréhension claire des objectifs commerciaux, créez un plan ou une liste complète des données qui aideront le mieux à atteindre ces objectifs. Ce plan devrait consister en les fonctions RH qui travaillent à améliorer les fonctions commerciales.
• Impliquer des experts en données : Si votre organisation n'a pas d'expert en données dans son personnel, envisagez de travailler avec un expert en données externe qui peut aider à surveiller la qualité et l'exactitude des données collectées. Un expert peut également mettre l'équipe RH sur la bonne voie pour mettre en œuvre les données à leur avantage.
• Préparer l'équipe RH : Pour que les RH comprennent les données, assurez-vous qu'elles savent ce que les données leur disent et comment ces indicateurs peuvent être utilisés pour amener l'organisation au niveau supérieur.

Avantages de l'analyse RH

Il ne fait aucun doute que l'analyse RH devient rapidement un ajout souhaité aux départements RH dans divers secteurs. Disposer de ces données offre beaucoup de valeur à l'équipe RH et à l'organisation dans son ensemble.

Certains avantages d'inclure l'analyse RH dans une stratégie incluent :

• Prendre de meilleures décisions plus précises puisque l'équipe RH utilisera une approche axée sur les données pour la prise de décision au lieu de se fier aux conjectures ou à l'intuition.
• Améliorer les taux de rétention grâce à une meilleure compréhension des raisons pour lesquelles les employés choisissent de rester ou de quitter une organisation.
• Fournir un coup de pouce à l'engagement des employés en analysant les données liées au comportement des employés et aux relations entre les départements.
• Recruter et embaucher les meilleurs talents est adapté aux besoins réels de l'entreprise. De plus, les données concernant les compétences des employés actuels peuvent être comparées aux candidats potentiels.
• Fournir un temps plus facile pour maintenir une main-d'œuvre productive en analysant les tendances et les modèles avec les données RH.

Défis de la mise en œuvre de l'analyse RH

À l'inverse, l'analyse RH peut également présenter divers défis. Certains de ces inconvénients potentiels incluent :

• Certaines organisations peuvent ne pas avoir un employé avec les compétences statistiques ou analytiques pour lire ou travailler sur de grands ensembles de données.
• L'accès à des données précises peut être un problème pour les entreprises qui manquent de systèmes ou de piles technologiques à jour.
• Un logiciel qui ne correspond pas aux besoins de l'entreprise peut rendre difficile la collecte et la compréhension des données.

Choisir le bon logiciel peut aider à résoudre certains de ces défis et faciliter la mise en œuvre de l'analyse RH dans l'ensemble d'une organisation.

Top 5 des logiciels d'analyse RH

Les logiciels d'analyse RH fournissent les outils dont les professionnels des RH ont besoin pour collecter et analyser des données afin d'identifier des indicateurs importants pour les personnes. Ils combinent les données commerciales avec les données des personnes pour identifier l'impact du département RH sur la performance globale de l'organisation.

Ce type de logiciel peut identifier les inefficacités, prédire les niveaux de productivité et optimiser les efforts d'organisation de la main-d'œuvre. De plus, ils fournissent aux entreprises les informations nécessaires pour gérer le capital humain et améliorer leur retour sur investissement (ROI).

Pour être inclus dans la catégorie des logiciels d'analyse RH, un logiciel doit :

• Mesurer la performance des employés
• Recueillir des données sur le travail, le temps et la paie
• Évaluer les risques, les coûts et les effets de la politique RH
• Superviser les objectifs et le développement de la main-d'œuvre
• Développer des scénarios pertinents pour les RH pour la planification et les prévisions

*Ci-dessous figurent les cinq principaux logiciels d'analyse RH du rapport Grid® de l'automne 2021 de G2. Certains avis peuvent être édités pour plus de clarté.

1. ADP Workforce Now

ADP Workforce Now est un service tout-en-un basé sur le cloud qui fournit aux utilisateurs une plateforme complète d'apprentissage et d'analyse et des tableaux de bord liés à la gestion des ressources humaines, à la paie, aux avantages sociaux, à la gestion du temps et du travail, à la gestion des talents, et plus encore. ADP Workforce Now rationalise tout ce que l'équipe RH doit gérer dans son travail quotidien.

Ce que les utilisateurs aiment :

« La fonctionnalité et la facilité de navigation dans le système nous ont fait gagner du temps. Les nouvelles fonctionnalités ajoutées au cours des dernières années rendent le traitement de la paie et la saisie des données plus simples. La piste d'audit fournit un moyen complet de déterminer qui a fait une entrée et d'assurer l'intégrité des données.

L'intégration Data Bridge avec WorkDay nous a permis d'automatiser un processus très manuel. L'option Field Grabber dans le reporting personnalisé aide à simplifier la création de rapports et permet à l'équipe de paie d'apprendre le système plus rapidement. J'apprécie que les options avancées soient toujours disponibles pour les rapports car cela me permet de créer des filtres plus complexes et d'extraire des données à un niveau plus granulaire. »

- Avis sur ADP Workforce Now, Christine C.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Le design du site web a changé, et vous n'avez plus votre feuille de temps sur la page d'accueil. Je ne suis pas sûr si c'était un changement de l'entreprise ou d'ADP. C'était facile de voir votre temps quand il était sur la page d'accueil, maintenant vous devez chercher votre feuille de temps dans les options du menu. Il est facile de chercher la feuille de temps dans les options du menu, mais c'était plus pratique de l'avoir sur la page d'accueil. »

- Avis sur ADP Workforce Now, Kristen Y.

2. Hibob HRIS

Hibob HRIS est une solution de gestion des ressources humaines (HRM) entièrement développée qui permet aux utilisateurs d'améliorer sans effort l'expérience des employés. Avec un accent sur les petites et moyennes entreprises, cette solution logicielle facilite pour les entreprises l'attraction, la rétention et l'engagement de leurs employés tout en simplifiant les évaluations de performance, l'intégration, la présence, et plus encore.

Ce que les utilisateurs aiment :

« Intuitif à utiliser, facile de masquer les fonctionnalités dont vous n'avez pas encore besoin. Hautement personnalisable avec des flux de travail d'intégration. Il peut servir de source centrale de vérité pour toutes les données des personnes. Les rapports et les informations sur les données que je peux intégrer dans des ensembles de données externes. »

- Avis sur Hibob HRIS, Thomas F.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Le support post-lancement qui n'est disponible que par chat/mail et prend beaucoup trop de temps pour recevoir une réponse par rapport à d'autres produits. »

- Avis sur Hibob HRIS, Phil A.

3. Visier

Les entreprises cherchant à obtenir des réponses à leurs questions les plus cruciales sur la stratégie commerciale se tournent vers Visier. Cet outil fournit aux équipes des données claires et concises sur les personnes afin que les décideurs puissent agir en toute confiance là où c'est le plus nécessaire.

Ce que les utilisateurs aiment :

« L'analyse du personnel à l'aide de Visier a été plus facile pour moi. J'aime pouvoir traiter diverses données sur la performance des travailleurs pour mieux organiser l'information et avoir tout ce qu'il faut pour réaliser un audit pour assister à toute réunion de travail. Visier a été un outil qui nous permet d'intégrer plusieurs domaines afin de réaliser les plans de gestion appropriés pour que nous puissions tous avoir un meilleur environnement de travail.

Avec Visier, les statistiques du personnel sont plus exactes, ce qui m'a permis d'observer le véritable potentiel du personnel dans n'importe quel domaine où ils travaillent, avec l'aide de l'intégration de l'information. »

- Avis sur Visier, Kooi S.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Il y a certains paramètres qui pourraient être inclus dans le logiciel qui seraient sûrement d'une grande aide, surtout lors de l'analyse du comportement ou de la prédiction des données des travailleurs, afin de générer de meilleurs rapports de gestion plus détaillés par le personnel, qui travaillent dans l'entreprise. »

- Avis sur Visier, Bardo K.

4. Sense

Les entreprises de recrutement modernes cherchant à accélérer leur croissance choisissent un outil comme Sense. Il propose des entreprises de communication et d'engagement automatisées qui rendent l'analyse des données concernant le recrutement de talents de premier plan plus accessible que jamais pour une expérience candidat de premier ordre.

Ce que les utilisateurs aiment :

« Les flux de travail permettent un branding et une personnalisation faciles à travers une variété de points de contact. Nos recruteurs peuvent également utiliser leurs numéros de travail pour envoyer des SMS aux candidats, afin qu'ils n'aient pas à s'inquiéter que les candidats utilisent leur numéro personnel à toute heure, et l'entreprise peut conserver un enregistrement de tous les échanges si un recruteur part. »

- Avis sur Sense, Jacquelyn M.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Le seul inconvénient est que cet outil est encore assez nouveau, il n'a pas toutes les fonctionnalités que nous espérerions. Cependant, l'équipe de support est extrêmement rapide et serviable et peut généralement proposer une solution de contournement si elle n'a pas la fonctionnalité dont nous avons besoin. Ils améliorent constamment et sortent de nouvelles mises à jour pour nous. En attendant, il a pris en charge la majorité de nos besoins. »

- Avis sur Sense, Jennifer B.

5. intelliHR - Intelligent People Management

intelliHR - Intelligent People Management est une plateforme d'analyse et de gestion des personnes qui permet aux équipes RH de travailler stratégiquement plutôt qu'administrativement. Cet outil facile à utiliser permet aux RH de gérer toutes leurs tâches quotidiennes dans un tableau de bord unique, y compris la gestion de la performance, l'engagement des employés, les processus RH de base, et plus encore.

Ce que les utilisateurs aiment :

« Chaque individu avec qui j'ai traité, de la découverte à la vente en passant par la mise en œuvre, a été incroyable. Non seulement ils ont une énorme quantité de connaissances sur le produit, mais ils ont pris le temps de vraiment comprendre nos besoins en tant qu'entreprise et de nous aider à améliorer et à adapter nos processus existants pour obtenir les meilleurs résultats possibles.

Le processus d'intégration dédié est l'un des meilleurs que j'ai jamais expérimenté ! Ce produit a complètement changé la façon dont nous gérons le développement personnel de notre personnel, et le tableau de bord d'analyse nous fournira un aperçu cohérent de tous les domaines du personnel, de l'intégration à la gestion de la performance, des lacunes en compétences et de la conformité. »

- Avis sur intelliHR - Intelligent People Management, Phillippa W.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Un domaine d'opportunité (qui est en cours de travail) serait des groupes rétractables en ce qui concerne les emplacements, ainsi que l'outil nécessitant des fonctions multilingues plus robustes. »

- Avis sur intelliHR - Intelligent People Management, Hassan F.

Des perspectives pour un avenir meilleur

L'analyse RH aide les équipes RH à fixer des objectifs, mesurer le succès et optimiser les processus afin que l'entreprise puisse se concentrer sur la génération de revenus. Lorsqu'ils sont utilisés de manière responsable et efficace, ces indicateurs fournissent un aperçu de la façon dont les entreprises devraient aborder les défis complexes qui les retiennent. Les données éliminent les conjectures de nombreuses fonctions RH, permettant aux équipes RH de devenir des experts en la matière de confiance par la direction générale.

Maintenant que vous avez un guide complet sur l'analyse RH, assurez-vous d'utiliser ces données pour donner un coup de pouce dans la bonne direction à la culture de votre entreprise.