Qu'est-ce qu'un environnement de travail hostile ? Repérez les signes d'avertissement

En moyenne, il y a 2 087 heures de travail par an.

Cela représente beaucoup de temps passé au travail, et ces heures semblent encore plus longues si vous les passez à vous sentir mal à l'aise ou à être victime d'un comportement perturbant. Dans ce cas, cela peut être dû au fait que vous vous trouvez dans un environnement de travail hostile.

Les gens confondent souvent un environnement de travail hostile avec un lieu de travail moins qu'idéal. Bien sûr, avoir un patron qui semble toujours de mauvaise humeur, traiter avec un collègue impoli ou subir un manque de travail d'équipe n'est pas optimal, mais cela ne signifie pas que l'environnement de travail est classé comme hostile. Pour qu'un lieu de travail soit hostile, il doit répondre à des critères juridiques spécifiques.

De plus, le comportement, la communication ou les actions doivent être de nature discriminatoire pour être qualifiés d'hostilité. Déposer une plainte pour environnement de travail hostile est classé comme une plainte pour discrimination au travail en vertu de la loi fédérale.

Alors, quels comportements sont considérés comme des critères pour un environnement de travail hostile ? Une personne qui dépose une plainte doit prouver qu'elle a été discriminée en raison de :

• Race
• Couleur
• Genre
• Orientation sexuelle
• Origine nationale
• Âge
• Religion
• Ascendance
• Handicap
• Grossesse

Les actions dans la plainte ont été suffisamment graves pour être considérées comme abusives. Il est important pour le département des ressources humaines de consigner et de stocker en toute sécurité tout incident pouvant être considéré comme hostile dans un logiciel de gestion des cas RH afin qu'ils puissent être suivis et utilisés pour éventuellement licencier le harceleur.

Comment repérer un environnement de travail hostile

Comme indiqué, bien qu'un collègue qui mâche bruyamment sa nourriture ou un manager qui se penche sur votre bureau pour vous parler puisse être impoli ou odieux, cela n'est pas légalement considéré comme un environnement de travail hostile. L'EEOC déclare que « les légères vexations, les désagréments et les incidents isolés (sauf s'ils sont extrêmement graves) » ne sont pas considérés comme illégaux.

Mais un collègue qui fait des blagues à caractère sexuel à votre sujet ou un manager qui refuse de vous écouter en raison de votre sexe constituerait un environnement hostile. 

Si un patron, un manager ou un collègue réprimande les membres de l'équipe à propos de leur âge, de leur religion, de leur race ou de leur sexe, ils sont coupables de créer un environnement de travail hostile pour les autres. Peu importe si ces types de commentaires sont dits de manière décontractée, avec le sourire, ou joués comme une blague, cela n'excuse pas la situation et cela tombe toujours sous la définition de l'hostilité au travail.

Un autre facteur important à considérer est qu'un seul incident de ce comportement ou de cette inconduite créera probablement une situation hostile pour un individu, mais pas nécessairement un environnement hostile. Bien que le comportement hostile doive perturber la performance de travail d'un individu, il doit également être grave, omniprésent et persistant.

Pour réitérer, si un employé dit aux RH que son manager parle avec un ton fort et sérieux à l'équipe, cela pourrait être considéré comme une gêne, mais ne constituerait pas une hostilité. À l'inverse, si un employé s'adresse aux RH pour dire que son patron a fait de nombreux commentaires sexistes à son égard lors de leur réunion, cela est hostile. Néanmoins, si une organisation vise une culture d'entreprise exceptionnelle, éliminer les petits problèmes, le comportement impoli et l'intimidation au travail devrait être une priorité pour tout employeur. 

Comment gérer un environnement de travail hostile

En tant que professionnel des RH, il est impératif que vous compreniez et puissiez repérer les signes avant-coureurs associés à un environnement de travail hostile. Le plus souvent, les questions liées à un tel comportement tomberont sur le pas de la porte des RH. 

Comprendre ce qui qualifie est une partie importante du travail des RH, surtout si un employé menace de déposer une plainte auprès de l'EEOC. Une fois que vous avez une compréhension claire de la façon dont votre organisation peut éviter ces types de poursuites, la première étape pour traiter un comportement inapproprié et hostile dans un environnement de travail abusif est d'utiliser des tactiques de résolution des conflits et de demander à l'individu d'arrêter immédiatement, que ce soit la victime ou le professionnel des RH qui le demande.

Si cet individu n'est pas disposé à changer et que le comportement persiste, la situation peut être escaladée à son manager ou superviseur. Lorsque cela ne suffit pas, le département des ressources humaines doit être suffisamment audacieux pour licencier les employés qui menacent d'autres employés au travail, même si cet individu est un top performer ou exceptionnel dans son domaine. 

Bien sûr, cela est plus difficile si l'individu hostile est le PDG ou un cadre de la direction. Néanmoins, il appartient aux RH de leur parler, de faire un cas et de les persuader avec des données de performance, les taux de rotation, et les coûts associés. 

Il est considéré comme une bonne pratique de mettre à jour le manuel de l'entreprise avec une politique claire et concise sur la gestion des situations et comportements hostiles. Il devrait définir ce qui constitue un comportement hostile, le harcèlement, la discrimination et tout comportement non désiré, ainsi que les mesures disciplinaires pour quiconque s'engage dans ce comportement. De plus, faites savoir dans la politique ce que les employés peuvent faire et à qui ils doivent s'adresser s'ils sont victimes de cette hostilité. 

Lois concernant un environnement de travail hostile

La priorité numéro un d'une entreprise devrait être de protéger les employés contre le comportement harcelant. Parce qu'il existe de nombreux types de harcèlement, il existe des lois pour protéger les droits des employés afin qu'ils aient toujours des conditions de travail sûres.

• Le titre VII de la loi sur les droits civils : Dans cette loi, il est indiqué qu'aucun employeur ne doit « refuser ou refuser d'embaucher ou de licencier un individu, ou autrement discriminer un individu en ce qui concerne la rémunération, les termes, les conditions ou les privilèges d'emploi en raison de la race, de la couleur, du sexe ou de l'origine nationale d'un individu. »  
• La loi sur la discrimination en matière d'emploi en fonction de l'âge : Cette loi fédérale n'autorise pas la discrimination contre les travailleurs âgés de 40 ans ou plus. Il est illégal pour les employeurs de refuser une personne à l'emploi uniquement en raison de son âge.
• La loi sur les Américains handicapés : Cette loi interdit aux employés de discriminer les employés ou les personnes postulant pour un emploi dans leur organisation avec des handicaps et garantit que les personnes handicapées bénéficient des mêmes opportunités d'emploi. Elle protège également les employés handicapés contre les représailles lorsqu'ils imposent ces droits.

Exemples réels d'un environnement de travail hostile

Malheureusement, il n'est pas rare de vivre dans un environnement de travail hostile car ils peuvent être répandus dans les industries. Nous avons parlé à cinq professionnels du monde des affaires qui ont vécu de telles conditions pour en savoir plus sur ce qu'ils ont vécu.

"Ses actions volatiles et sexistes mettaient les employés mal à l'aise."

« Dans une agence précédente, il y avait un environnement de travail hostile qui provenait principalement d'un cadre. Le reste de l'équipe de direction permettait son mauvais comportement et l'expliquait comme c'est juste lui qui est lui-même.

Ce cadre était avec sa deuxième femme et traitait constamment des affaires personnelles au téléphone au milieu du bureau ouvert. Il criait ou rabaissait parfois sa femme, et quand il raccrochait, il s'assurait que tout le monde savait qu'il détestait les femmes dans leur ensemble. 

D'autres fois, ce cadre plaisantait en disant qu'il avait besoin d'aide pour trouver sa troisième femme, et qu'il accepterait toute aide qu'il pourrait obtenir. Un jour, j'étais dans une voiture avec lui après être allé déjeuner. Il a ralenti en passant devant un groupe de lycéennes et m'a demandé si j'essayais de 'profiter de cette jeune action'.

Le comportement de ce cadre a directement conduit à plus de 10 personnes quittant l'agence. Ses actions volatiles et sexistes mettaient les employés mal à l'aise de venir travailler jusqu'à ce qu'ils en aient assez.

Après que des documents organisés ont été présentés aux RH et au PDG concernant les mauvaises actions de ce cadre au fil du temps, il a été rétrogradé, dépouillé de ses subordonnés directs et a principalement occupé un rôle en dehors du bureau. Il a finalement été reconnu que ses actions créaient un environnement hostile.

En plus de ce comportement hostile, il a également fait des commentaires vraiment terribles sur les femmes enceintes de notre équipe. Nous avions trois femmes enceintes dans une équipe à un moment donné, et il disait à plusieurs reprises qu'elles devaient organiser leurs horaires pour savoir quand tomber enceinte la prochaine fois parce qu'elles 'ruinaient l'entreprise'.

En plus de cela, ce cadre faisait fréquemment des remarques racistes. Dans un exemple, il a interviewé une femme musulmane portant un hijab et après il a dit aux gens qu'il ne faisait pas confiance aux femmes qui se couvrent la tête parce qu'elles doivent avoir quelque chose à cacher. Une autre fois, le jour où nous avons eu une nouvelle recrue, avant qu'elle n'arrive, il a déclaré : 'd'où vient-elle ? Porto Rico ? Je ferais mieux de réviser mon espagnol mexicain'. »

- Source anonyme

"Trois femmes doivent dire la même chose qu'un homme pour être considérées."

« Un de mes superviseurs avait ce que j'appelais le 'taux de conversion de genre', ce qui signifie qu'il a besoin d'environ trois femmes pour dire la même chose qu'un homme pour être considéré avec le même poids ou importance. À un moment donné, nous avions trois femmes dans l'équipe, donc nous travaillions toutes ensemble pour nous soutenir mutuellement afin de mener à bien les projets.

Mais l'une de nous a été déplacée vers une autre équipe lors d'une réorganisation et a démissionné peu de temps après, et les choses se sont détériorées à partir de là. La deuxième femme avec qui je travaillais a démissionné il y a quelques mois. Heureusement, j'ai moi-même donné mon préavis il y a quelques semaines.

Nous avons toutes les trois essayé de l'approcher à propos de son comportement à divers moments, mais quand vous n'écoutez pas les femmes en premier lieu, je pense que ce ne sera pas une femme qui le convaincra qu'il y a un problème.

Au cours des derniers mois, il est devenu évident qu'il ne considère pas mon travail comme nécessitant une quelconque connaissance ou compétence spéciale, ce qui a été la goutte d'eau pour moi. »

- Source anonyme

"J'ai dû me minimiser pour survivre dans mon rôle."

« Travailler dans le sport, il est de notoriété commune qu'être une femme signifie que vous êtes tenue à des normes très différentes de celles de vos homologues masculins. Je travaillais pour une équipe de hockey, et une partie de mon rôle consistait à enregistrer les interviews des athlètes après le match dans le vestiaire. À plusieurs reprises, j'ai été arrêtée et interrogée sur mes intentions d'être dans cette zone par la sécurité, même avec mon accréditation bien en vue. Mes collègues masculins n'ont pas eu d'expériences similaires avec le personnel du stade.

Le pire contrevenant à l'établissement de règles sexistes était l'équipe de la NFL pour laquelle je travaillais. En tant que femme, on vous avertissait de ne pas regarder ou parler directement aux joueurs et aux entraîneurs. Si un joueur me disait bonjour ou me posait une question, je hochais la tête et continuais à marcher de peur que quelqu'un ne voie et ne porte des jugements sur moi.

Mes collègues féminines avaient un accès limité aux terrains d'entraînement ou aux salles de musculation pour mener des interviews ou capturer du contenu pour leur travail. On disait aux femmes de ne pas porter certains vêtements sur le terrain ou les lignes de touche parce que c'était 'distrayant pour les joueurs'. Ces directives ne s'appliquaient jamais aux hommes de l'équipe. 

La plus grande difficulté que j'ai rencontrée était de devoir me minimiser pour survivre dans mon rôle. Je me suis toujours interrogée sur la façon dont j'abordais les choses, ce que je disais ou demandais, et comment je me comportais. »

- Source anonyme

"Ce manager m'abusait verbalement lors de nos 1:1."

Quand je travaillais dans les services financiers, je m'étais forgé une solide réputation : stratégique, amicale, gentille, créative, digne de confiance – quelqu'un avec du courage et une vision. J'avais acquis cette réputation après avoir construit la stratégie marketing à partir de zéro pour une division au sein de l'entreprise tout en étant publiquement intimidée et ostracisée par les hommes de cette division. 

Cette réputation s'est effondrée autour de moi en 2020, lorsque j'ai eu un nouveau manager qui m'a placée dans une nouvelle équipe sans formation, sans définition des attentes ni soutien. Ce manager m'abusait souvent verbalement lors de 1:1 où il n'y avait pas de témoins, me disant que j'étais impolie, irrespectueuse, rigide et inflexible, et une garce.

Elle m'a dit que j'avais un problème d'attitude lorsque j'ai essayé de me défendre et j'ai souligné que si je faisais si mal, elle devait développer un plan d'action en tant que manager pour me sortir de la mauvaise performance. Quand j'ai demandé si nous pouvions parler de la façon dont elle se comportait, elle a répondu : 'Absolument pas - je suis VOTRE manager.'

Tout cela se passait pendant la pandémie. Je suis devenue extrêmement déprimée et désespérée, me demandant si j'étais vraiment une personne horrible qui méritait que ces choses terribles se produisent. J'ai commencé à douter de moi-même et de mes capacités. 

Sur les conseils d'un mentor externe, je suis allée aux RH et leur ai dit ce qui se passait. Aucune action n'a été prise. J'ai essayé de passer un entretien pour un autre poste interne. Bien que l'entretien initial se soit bien passé, cela n'a jamais abouti car j'ai appris plus tard que mon manager avait bloqué le déménagement. Quelques semaines plus tard, les RH sont apparues lors d'un appel avec mon manager sans préavis pour me faire savoir que j'étais officiellement sur un plan d'amélioration des performances malgré la longue liste de projets et de lancements réussis que j'avais à mon actif.

Dieu merci, ce même jour, j'ai reçu une offre d'une autre entreprise. Cependant, seulement cinq jours après mon dernier jour, j'ai contracté une maladie auto-immune avec laquelle je devrai vivre pour le reste de ma vie à cause du stress que j'ai vécu et de l'hostilité que j'ai rencontrée dans ce travail.

En plus de cet abus verbal constant, j'ai également vécu du sexisme au sein de cette organisation de la part de mes collègues masculins. Un exemple serait lorsque j'ai essayé de mettre en place des délais pour recevoir du matériel d'une équipe particulière, et j'ai suivi deux fois pour communiquer cela afin de m'assurer que cela fonctionnait pour tout le monde dans une équipe entièrement masculine. Quand personne n'a répondu, il m'a été recommandé de prendre ce silence pour un 'oui'. 

Un jour, lorsqu'un collègue masculin m'a envoyé quelque chose après la date limite, et que je lui ai dit que je ne pouvais pas publier son contenu quand il le voulait en fonction de la date limite communiquée, sa réponse a été de s'emporter contre moi par e-mail, disant des choses comme que je n'étais pas une joueuse d'équipe, que je suis déraisonnable, et qu'il ne s'attend pas à ce que moi, en tant que femme dans ce secteur particulier des services financiers, je puisse comprendre l'importance de son travail.

Juste au cas où cela ne suffirait pas, j'ai fréquemment vécu des cris en personne où des hommes me condescendaient en tant que l'une des deux femmes du département sur la façon dont le marketing devrait être et j'étais toujours exclue des événements de boisson après les heures de travail auxquels tous les hommes participaient.

- Source anonyme

"Nous étions tous blancs, donc nous ne serions pas offensés."

« Il y a plusieurs années, j'étais à un événement de renforcement d'équipe, parrainé par l'entreprise. Cela avait été une journée vraiment amusante, et je me sentais plus connectée avec mes coéquipiers que jamais auparavant. Vers la fin de la journée, nous étions assis à raconter des histoires et à plaisanter et un collègue a dit : 'J'ai une blague drôle, mais elle est un peu raciste…' 

Un de mes autres collègues a répondu qu'il aimerait entendre la blague, a regardé autour du groupe et a dit : 'C'est bon, tu peux la raconter. Nous sommes tous… cool'. Il est devenu clair pour moi que la connotation de cool signifiait vraiment que nous étions tous blancs et que nous ne serions pas offensés.

Immédiatement, j'ai dit au groupe qu'il n'y avait aucun moyen que je veuille entendre la blague. Un autre collègue a pris la parole et a également dit qu'il ne voulait pas l'entendre, et avait l'air visiblement en colère que cela soit même suggéré. Cela a finalement mis fin à la conversation. 

Malheureusement, je connaissais suffisamment bien le premier collègue pour savoir que cette blague allait être plus qu'un peu raciste et qu'elle allait en fait être lourde de malentendus et de sentiments négatifs envers un groupe de personnes qu'il connaissait peu. Ce n'était pas la première fois que ce collègue faisait un tel commentaire et ce ne serait pas la dernière non plus. »

- Source anonyme

Mettez fin à l'hostilité

La sécurité, la sûreté et le bien-être de vos employés devraient être en tête de votre liste de priorités. Un environnement de travail hostile est très préjudiciable et peut avoir un impact direct sur la santé physique et mentale de quelqu'un. L'équipe RH doit connaître les signes avant-coureurs, les drapeaux rouges et les mesures disciplinaires nécessaires pour instaurer un lieu de travail positif et accueillant pour tous les employés.

Pour vous assurer que tous vos employés se sentent en sécurité pour être eux-mêmes authentiques au travail, assurez-vous de mettre en œuvre une politique de code vestimentaire non biaisée, aussi.