CHRO : Pourquoi votre entreprise doit en embaucher un dès que possible

Le département des ressources humaines de votre organisation est souvent confronté à une longue liste de tâches à accomplir jour après jour.

Avec tout, de recrutement à la paie sur leur assiette, ils méritent un leader sur lequel ils peuvent compter sous la forme d'un Directeur des Ressources Humaines (DRH).

En plus du PDG d'une entreprise, un DRH, parfois appelé Directeur des Ressources Humaines, a le potentiel d'être l'un des postes les plus stratégiques et les plus impactants dans toute organisation, quel que soit le secteur.

Au niveau exécutif, un DRH gérera le département RH tout en se concentrant sur le développement de l'organisation et sur la manière de mettre en œuvre les bonnes politiques pour garantir que l'entreprise soit efficace à long terme. Bien que ce poste soit nouveau dans la C-suite, c'est un rôle qui ne devrait pas être négligé.

Pourquoi votre entreprise a besoin d'un DRH

L'importance des RH a considérablement augmenté ces dernières années, car trouver les bons talents pour développer votre organisation est souvent une priorité absolue. Plus souvent qu'autrement, d'autres membres de la C-suite ou cadres supérieurs peuvent considérer le département RH comme se contentant de tâches administratives ou travaillant pour rester conforme, mais il y a bien plus dans le département que cela.

Un DRH est un besoin commercial, quelle que soit la taille ou la complexité d'une organisation. Le bon leadership RH peut faire des merveilles en termes de contribution aux affaires tout en apportant une valeur stratégique en matière de développement du leadership, de planification organisationnelle et d'analytique des personnes.

Lorsqu'un département RH peut se concentrer sur la vue d'ensemble, cela rend leur rôle dans la gestion des performances, des avantages sociaux, de la conformité et de la paie beaucoup plus facile. Cela garantit également que quelqu'un est tenu responsable du bien-être, du développement et du succès professionnel de tous les employés à tous les niveaux.

Responsabilités d'un DRH

Parce que ce rôle est quelque peu nouveau, les responsabilités d'un DRH peuvent varier. Quoi qu'il en soit, voici les principales tâches qu'un DRH sera chargé d'accomplir.

Diriger le département RH

Tout d'abord, et peut-être le plus évident, l'objectif principal du DRH est de diriger le département RH. Alors que l'équipe RH s'occupera de tâches spécifiques concernant la gestion des talents, le recrutement et certains travaux administratifs, le DRH s'occupera du développement organisationnel, de la mise en œuvre de politiques de changement et de l'amélioration de l'efficacité de l'entreprise à tous les niveaux.

Une des façons dont ils peuvent assurer un leadership efficace est de diriger l'initiative de gestion des talents pour s'assurer que chaque département au sein de l'organisation est correctement pourvu et que le marketing de recrutement est fait pour attirer les meilleurs talents disponibles.

Le DRH sera la personne de référence pour tout employé, qu'il s'agisse d'un problème personnel ou professionnel. En tant que leader du département RH, les employés de tous les départements doivent pouvoir leur faire confiance avec leurs problèmes et être confiants qu'ils proposeront des solutions.

Travailler en étroite collaboration avec les autres membres de la C-suite

Le rôle de Directeur des Ressources Humaines est quelque peu nouveau et est rapidement passé de la lutte pour obtenir une place à la table à être un membre clé de l'équipe exécutive. Il est plus important que jamais qu'ils puissent travailler en étroite collaboration et collaborer efficacement avec les autres membres de la C-suite de leur organisation. Ils seront appelés en tant que voix de leur département et devraient être considérés comme un partenaire stratégique du PDG et du CFO.

En particulier avec le PDG, une relation forte ne doit pas être sous-estimée. Dans le rôle de DRH, ils devraient se positionner comme un partenaire et un challenger constructif des autres membres de la C-suite, tout en établissant une relation de confiance. Aider le PDG à constituer une équipe de direction performante et cohésive d'exécutifs est crucial pour le succès de l'organisation.

Promouvoir la diversité et l'inclusion

Une façon claire pour un DRH de créer une culture d'entreprise forte est d'être une voix pour faire avancer les efforts de diversité et d'inclusion.

Cela peut prendre de nombreuses formes différentes. Peut-être que cela commence par rédiger des descriptions de poste RH neutres en termes de genre lors du recrutement. Ou même en adoptant une perspective différente sur l'équité salariale et la manière dont vous accédez aux talents. Gardez à l'esprit que la diversité ne se limite pas à la race, au genre, à l'ethnicité et à l'orientation sexuelle, mais inclut également le stade familial, l'état civil, l'âge, la localisation géographique et le statut économique.

Il incombe au DRH de définir ce que la diversité et l'inclusion signifieront pour l'organisation, d'expliquer pourquoi c'est une responsabilité d'entreprise et comment cela devrait être mis en œuvre dans toute l'entreprise. Cela ira loin en termes de culture d'entreprise. En fin de compte, les gens veulent rejoindre une entreprise et y rester à long terme s'ils sentent qu'ils appartiennent dans l'entreprise plutôt qu'appartenir à l'entreprise.

Défis d'un DRH

Tous les leaders de la C-suite sont confrontés à de nombreux défis lorsqu'ils dirigent leurs départements. Voici quelques-uns que le DRH est susceptible de rencontrer.

Trouver les bons talents

S'assurer que votre organisation est équipée des meilleurs talents est plus facile à dire qu'à faire et souvent le principal défi d'un DRH.

Faire le mauvais recrutement peut coûter à l'organisation non seulement de l'argent mais aussi un temps précieux. D'un point de vue technique et culturel, trouver quelqu'un qui s'intègre dans votre entreprise et peut soutenir ses objectifs de manière précise peut être difficile, et lorsque cela est mal fait, les gens se tourneront vers le DRH pour une raison expliquant pourquoi l'acquisition de talents a échoué.

Pour relever le défi de la planification de la main-d'œuvre et du recrutement, un DRH devrait faire un effort plus collaboratif pour obtenir l'adhésion du reste de l'équipe de la C-suite pour s'assurer qu'ils sont en mesure de se procurer le personnel et les autres ressources nécessaires pour soutenir l'équipe RH dans leurs efforts de recrutement.

Croissance interne

Un autre défi potentiel pour un DRH est de s'assurer que les employés de tous les départements ont une progression de carrière claire. Avoir un chemin distinct de la manière dont un employé peut croître en interne montre aux membres de l'équipe que leur organisation est également préoccupée par leur croissance professionnelle et est intéressée à trouver des moyens de les soutenir de tous les côtés.

Cependant, il peut être difficile d'aligner les managers, la direction et les employés pour que cela se produise. Bien que tous les employés veuillent croître et faire progresser leur carrière, c'est la responsabilité du DRH, avec d'autres individus de la C-suite, de les éduquer sur le chemin et les options disponibles à leur disposition.

En tant que leader du département RH et expert de premier plan en matière de recrutement, de rétention et de planification générale du personnel, les DRH devraient montrer l'exemple en établissant un plan de succession clair pour leur propre équipe.

Construire la bonne culture

Une grande manière pour un DRH de s'assurer que l'organisation retient les meilleurs talents est d'établir une culture d'entreprise qui couvre tous les aspects, y compris en augmentant l'engagement des employés. Un DRH est censé construire une culture qui favorise les bons talents, améliore les performances, renforce l'apprentissage et développe le développement interne. Plus que jamais, pour maintenir une main-d'œuvre productive et inspirée, chaque DRH et son équipe RH doivent se pencher sur la santé mentale et le bien-être des employés.

Il incombe à l'équipe de direction exécutive et au DRH de partager la responsabilité de créer et de conduire une culture qui est alignée avec la stratégie commerciale, tout en gardant les besoins de leurs employés au premier plan. Rappelez-vous que les besoins peuvent changer rapidement, donc écouter les retours des employés est souvent un bon point de départ.

Qu'est-ce qui fait un bon DRH ?

Le rôle de DRH a évolué à mesure que le rôle de DRH est devenu le cœur de plus d'entreprises et d'industries. En raison de cela, de nouvelles compétences et capacités sont requises pour aider à faire avancer les objectifs et les objectifs d'une entreprise.

Quelques attributs communs nécessaires pour être un bon DRH incluent :

• Comprendre l'ensemble du paysage commercial : Un bon DRH comprendra toutes les pièces de l'entreprise et comment elles doivent toutes s'assembler pour réussir. En plus du paysage concurrentiel, le leader du département RH devrait également comprendre les besoins du client, les feuilles de route des produits et tous les logiciels et technologies pertinents.
• Construire une main-d'œuvre talentueuse : Un bon DRH devra savoir que les bonnes personnes font les bons emplois. L'un des éléments clés de tout département RH est de construire une équipe capable qui comprend les objectifs de l'entreprise et comment les atteindre.
• Oser être courageux : Un leader prend la décision, et un directeur RH doit avoir l'audace de prendre la bonne à tout moment. En utilisant leur présence exécutive, leur intégrité, leur expertise politique et leur connaissance de l'entreprise, les gens se tournent souvent vers eux pour apporter leurs compétences décisionnelles à la table.
• Être un conseiller : Une partie clé du rôle du DRH est d'avoir les compétences pour établir des relations de confiance avec les personnes au sein de leur organisation. Cela construira la confiance à travers différents départements et utilisera les informations qu'ils reçoivent des autres pour améliorer l'entreprise et prendre des décisions plus intelligentes pour l'avenir.
• S'appuyer sur leur influence : Un bon DRH sera sollicité par ses collègues dirigeants et le conseil d'administration de l'entreprise pour apporter son opinion et ses connaissances à la table. Ils doivent être dignes de confiance pour dire ce qui doit être dit et ne pas reculer pour faire savoir aux autres membres de la C-suite ce qu'est leur opinion sur toute question importante. Ils devraient être analytiques et capables de peser les pour et les contre au-delà de la simple perspective RH.
• Rester à jour : En ce qui concerne les tendances commerciales, politiques et sociales, un bon DRH reste toujours à jour. Ils intégreront ensuite ces tendances dans leurs suggestions, idées et théories lors de l'élaboration des objectifs et des plans pour leur organisation.
• Comprendre la culture d'entreprise : La culture de votre organisation ira au-delà des déjeuners gratuits et des fêtes de fin d'année, et votre leader RH le comprend. Elle englobe également les bonnes stratégies, politiques et programmes qui attireront, développeront et retiendront les employés à long terme.

Quel logiciel utilise un DRH ?

Le logiciel est le moteur de toute organisation, et en tant que DRH, le logiciel que vous utilisez peut faire toute la différence. En tant que cadre supérieur, ils comprendront l'importance des outils que le département RH doit utiliser pour soutenir tous les efforts stratégiques.

Dans l'ensemble, ce logiciel est destiné à réduire l'effort des administrateurs RH pour répondre constamment aux mêmes questions banales posées par les employés tout en fournissant des tableaux de bord faciles à utiliser où toutes les informations et données nécessaires peuvent être consultées. Un DRH intelligent choisit un logiciel qui promeut les objectifs commerciaux tout en simplifiant et en rationalisant la vie de leur équipe RH.

Meilleur logiciel RH de base

Le logiciel RH de base est souvent appelé logiciel de gestion du capital humain (HCM) ou systèmes de gestion des ressources humaines. Ces outils stockent les informations des employés dans leur propre système d'enregistrement concernant les données de paie et d'avantages sociaux.

Les professionnels des RH utilisent le logiciel RH pour maintenir des profils pour leurs employés, stocker des documents pertinents des employés et identifier toute tendance avec une vue d'ensemble de l'organisation entière. De nombreuses applications dans cette catégorie proposent également des options de libre-service pour les employés afin que le personnel interne puisse apporter des modifications à leurs informations sans perturber les flux de travail de l'équipe RH.

Pour être inclus dans cette catégorie, le logiciel doit :

• Stocker les informations et documents des employés dans une base de données centrale.
• Permettre l'exportation et l'importation simples des données des employés à utiliser pour les rapports.
• Permettre aux utilisateurs de personnaliser les profils des employés en utilisant des champs de données uniques.
• S'intégrer avec des applications RH tierces pour extraire des informations supplémentaires sur les employés.

* Ci-dessous se trouvent les cinq principales solutions de logiciels RH de base du rapport Grid® de l'automne 2020 de G2. Certains avis peuvent être édités pour plus de clarté.

1. Paylocity

En ce qui concerne la gestion de la paie, des talents, de la gestion de la main-d'œuvre et des avantages sociaux, Paylocity met tout en un seul endroit. Les professionnels des RH apprécient cette application flexible car elle leur permet de relever les plus grands défis RH et de paie qui peuvent survenir, permettant une solution rapide pour qu'ils puissent se concentrer sur leurs objectifs et autres tâches à faire.

Ce que les utilisateurs aiment :

"J'ai utilisé plusieurs systèmes de paie au fil des ans et Paylocity est de loin mon système préféré à utiliser. Il est intuitif et facile à travailler. Si j'ai une question, je peux obtenir une réponse rapide de mon gestionnaire de compte ou d'un membre de l'équipe de service client. Paylocity investit dans ses produits et cherche toujours à améliorer le logiciel. J'aime qu'ils s'engagent à écouter les retours des clients et valorisent les contributions des utilisateurs finaux."

- Avis sur Paylocity, Amy B.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"J'aimerais voir que lorsque des éléments doivent être référés en dehors de la capacité du gestionnaire de compte, les réponses soient plus rapides et des raisons soient données. Trop souvent, nous avons dû attendre plus d'un mois pour qu'une demande élevée soit répondue. Et à l'occasion, les demandes ne sont pas répondues du tout mais semblent avoir été corrigées par une mise à jour du système."

- Avis sur Paylocity, Rachael S.

2. ADP Workforce Now

Si votre entreprise compte plus de 50 employés, ADP Workforce Now est la solution complète de gestion du capital humain que vous attendiez. Avec des éléments tels que la gestion des RH, les avantages sociaux, la gestion du temps et de la main-d'œuvre, la paie, l'analytique RH et la gestion des talents, ADP Workforce Now équipe les professionnels des RH de tous les outils dont ils auront besoin.

Ce que les utilisateurs aiment :

"La fonctionnalité du produit et le service client sont de premier ordre ! La connexion de l'intégration à la paie jusqu'au licenciement des employés est transparente. J'utilise le tableau de bord analytique chaque semaine pour cibler notre attention sur les domaines sur lesquels nous devons travailler et partager ces connaissances avec notre équipe exécutive."

- Avis sur ADP Workforce Now, Jason S.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Les rapports sont terribles. Je trouve qu'il est difficile au mieux de créer des rapports personnalisés et vous devez souvent payer pour qu'ADP vous construise un rapport personnalisé. Il y a un manque d'interface entre les différents départements d'ADP. Vous pouvez facilement passer beaucoup de temps au téléphone à être transféré d'un département à un autre. De plus, si vous n'êtes pas au courant de leurs systèmes, vous pouvez facilement manquer quelque chose en ne revenant pas à un autre département. Par exemple, si vous ajoutez un code de congé avec le temps et la présence et ne revenez pas à votre gestionnaire de paie, le code de temps ne sera pas correctement payé sur un chèque de paie. Cela m'est arrivé et heureusement, je l'ai remarqué juste avant que la paie ne soit traitée."

- Avis sur ADP Workforce Now, David P.

3. UltiPro

Pour des résultats plus intelligents et axés sur les personnes, les professionnels des RH choisissent UltiPro. Cette application basée sur le cloud vise à améliorer l'expérience des employés en réunissant la paie, les RH cloud et les solutions de talents en un seul endroit. Elle permet un recrutement personnalisé, une intégration efficace et un accès basé sur les rôles aux avantages sociaux, aux informations sur le développement de carrière et à la paie.

Ce que les utilisateurs aiment :

"L'un des meilleurs aspects d'Ultipro est l'intelligence d'affaires. Vous pouvez créer et configurer des rapports de nombreuses manières. Pouvoir analyser les données est crucial pour une entreprise réussie et Ultipro a tout. J'ai utilisé plusieurs packages de systèmes d'information sur les ressources humaines et celui-ci est de loin le meilleur."

- Avis sur UltiPro, Linda H.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Cet outil n'est pas si efficace en ce qui concerne la mise en œuvre de la conformité. J'ai essayé de demander des conseils à leur support client mais ils sont très lents à répondre. Cela peut être très irritant lorsque vous êtes bloqué à un point particulier. De plus, ils devraient se concentrer sur leurs plans premium, aussi."

- Avis sur UltiPro, Aliya W.

4. Workday HCM

Workday Human Capital Management vise à être une source unique pour les données, un modèle de sécurité unique et une expérience utilisateur unique. Ce système basé sur le cloud pour les utilisateurs de bureau et mobiles englobe la gestion financière, la paie, le recrutement, et plus encore.

Ce que les utilisateurs aiment :

"Diverses fonctionnalités de la vie professionnelle sont correctement séparées et organisées, ce qui facilite la navigation et l'utilisation. J'aime le mieux la section du profil utilisateur, car elle fournit tous les détails nécessaires dans diverses sections."

- Avis sur Workday HCM, Prashant S.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Il y a eu quelques problèmes de chargement occasionnels lorsque je travaillais régulièrement avec. De plus, en raison de la pandémie, il semble y avoir des problèmes de connexion. Mais cela peut être dû à un grand nombre d'autres utilisateurs se connectant en même temps, causant des blocages ou des ralentissements. Si cela était corrigé, ce serait beaucoup mieux pour avancer !

- Avis sur Workday HCM, Jessica B.

5. BambooHR

Vous cherchez une entreprise SaaS qui fournit des outils RH en ligne pour les petites et moyennes entreprises ? Ne cherchez pas plus loin que BambooHR. Cette application basée sur le cloud aide les entreprises en croissance à suivre les informations essentielles sur les employés tandis que les gestionnaires RH peuvent accéder à tout ce dont ils ont besoin en un seul endroit.

Ce que les utilisateurs aiment :

"BambooHR a transformé nos maux de tête RH en productivité RH, organisation, et a amélioré la communication interne. Nous aimons les fonctionnalités d'annonce et les fonctionnalités de recrutement. C'est une solution tout-en-un que nous sommes reconnaissants d'avoir essayée. Le service client a également été de premier ordre."

- Avis sur BambooHR, Amie B.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Il est un peu long de s'assurer que les données de chaque employé sont exactes. Les options d'alerte devraient être améliorées. La section "fichier" est moins organisée. L'application mobile manque un peu de fonctionnalités et devrait être mise à jour. L'option d'intégration avec d'autres outils n'est pas très attrayante. Cette application n'est pas adaptée aux grandes entreprises."

- Avis sur BambooHR, Lee G.

Une place à la table

L'effet que le bon DRH peut avoir sur votre entreprise est clair, et si vous voulez avoir un avantage concurrentiel, il est temps de donner au leader de votre département RH le titre de C-suite qu'il mérite. D'autres leaders d'entreprise sont sûrs de voir qu'ils peuvent faire une grande différence en amenant les processus RH, et votre entreprise, au niveau supérieur.

Que vous soyez un gestionnaire RH ou un DRH en devenir, une chose qui est toujours à l'esprit est l'engagement des employés. Découvrez-en plus sur ses meilleures pratiques et le logiciel que vous devriez utiliser pour améliorer les performances et la productivité.