Le marché des talents est un lieu compétitif.
Un jour, un candidat peut être parfaitement heureux dans son emploi actuel, et le lendemain, il peut mettre à jour son CV et être à la recherche de quelque chose de nouveau.
Pour anticiper la demande de talents de premier plan, il est dans votre intérêt de rechercher constamment des candidats sur le marché du travail.
Qu'est-ce que le sourcing de candidats ?
Le sourcing de candidats est la recherche continue de potentiels employés pour pourvoir des postes actuels et futurs. Cela implique de collecter des CV, de présélectionner des candidats et de construire des relations avec des potentiels employés.
L'utilisation d'un système de suivi des candidatures (ATS) peut considérablement améliorer ce processus en rationalisant la gestion des candidats et en organisant les CV pour un accès facile.
Lors de la recherche de candidats de qualité pour rejoindre votre équipe, il est important de comprendre que certains peuvent être considérés comme des candidats passifs. C'est un terme courant en recrutement pour désigner les personnes qui sont employées et ne recherchent pas activement un emploi, mais qui sont néanmoins prêtes à entendre parler de nouvelles opportunités potentielles.
Ce n'est pas parce qu'ils sont passifs que vous ne pourrez pas les convaincre d'accepter un nouvel emploi et de rejoindre votre entreprise. Tout dépend de la manière dont vous abordez le processus de sourcing et de recrutement.
Sourcing de candidats vs. recrutement de candidats
Le sourcing est le processus de recherche active, d'identification et de contact avec des candidats potentiels pour des postes ouverts et des postes qui pourraient s'ouvrir à l'avenir.
Ensuite, il est temps de passer en mode recrutement, ce qui inclura divers processus RH, comme la réalisation d'un entretien téléphonique, d'un entretien en personne ou vidéo, et la réalisation de l'évaluation réelle du candidat. Finalement, l'espoir est que le recruteur fera également une offre.
Il n'est pas rare que le recruteur ou les responsables du recrutement au sein d'un département RH gèrent les deux étapes de la recherche du bon candidat. Cependant, certaines entreprises ont des membres de l'équipe RH qui sont des sourceurs, qui gèrent exclusivement cette étape du recrutement, puis transmettent le candidat au recruteur s'ils estiment que l'individu est un bon choix.
En fin de compte, le sourcing de candidats peut être considéré comme une petite étape dans la stratégie de recrutement car il peut accélérer le temps d'embauche, construire votre vivier de talents rempli de candidats déjà présélectionnés, et mieux préparer l'équipe de recrutement à atteindre ses objectifs d'embauche à long terme.
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Meilleures façons de sourcer des candidats
Une fois que vous avez une compréhension complète du poste pour lequel vous allez sourcer, de ses exigences, de la fourchette salariale et des compétences nécessaires, vous pouvez retrousser vos manches et commencer à sourcer des candidats avec ces neuf méthodes. Si vous souhaitez approfondir encore plus, vous pouvez vous pencher sur les techniques avancées de sourcing de candidats.
1. Utilisez les réseaux sociaux
Lorsque vous commencez le processus de sourcing de candidats, l'un des premiers endroits où commencer est sur les réseaux sociaux, ce qu'on appelle le sourcing social.
Les meilleures plateformes pour repérer des candidats sont :
- LinkedIn : Envisagez de rejoindre des groupes professionnels et de réseauter avec des candidats.
- Indeed : En tant que l'un des plus grands sites d'emploi, il héberge environ 90 millions de CV à parcourir.
- Twitter : Des discussions Twitter aux listes et hashtags tendance, il est dans votre intérêt d'être aussi actif que possible sur Twitter.
- Facebook : Utilisez l'onglet Emplois, ainsi que les publicités payantes, pour trouver des candidats potentiels.
Parce que ces plateformes sont si couramment utilisées par les gens pour partager des exemples de leur travail, ainsi que des réalisations professionnelles personnelles, elles sont un excellent endroit pour parcourir les profils et avoir une bonne idée de qui est le candidat avant le premier contact.
2. Publiez des descriptions de poste sur les sites d'emploi
En plus de parcourir les candidats sur des sites d'emploi comme LinkedIn et Indeed, profitez du nombre de chercheurs d'emploi actifs sur ces plateformes en publiant les descriptions de poste ouvertes de votre entreprise.
Ces plateformes sont souvent les premiers endroits où les gens se tournent pour avoir une meilleure idée des emplois disponibles pour lesquels ils pourraient être qualifiés. Assurez-vous de publier des postes là-bas pour mettre votre entreprise sur le radar des talents qualifiés.
Conseil : Apprenez comment rédiger une description de poste qui se démarque et attire les meilleurs candidats.
3. Profitez des recommandations
Tout est question de qui vous connaissez, ou – du moins dans ce cas – de qui vos coéquipiers connaissent.
Les recommandations sont un excellent moyen de sourcer des candidats, c'est pourquoi tant d'organisations ont leurs propres programmes de recommandation avec des incitations monétaires et non monétaires pour leurs employés. Si votre entreprise n'a pas de programme de recommandation d'employés, envisagez de demander aux candidats passifs s'ils connaissent quelqu'un d'autre qui pourrait être intéressé. Ou cherchez des amis, de la famille et d'autres personnes dans votre réseau pour voir s'ils ont quelqu'un en tête.
Essentiellement, obtenir une recommandation de quelqu'un que vous connaissez déjà et en qui vous avez confiance, et qui a une forte éthique de travail, pour vous orienter vers quelqu'un de similaire.
88%
des employeurs évaluent les programmes de recommandation d'employés comme la meilleure source de candidats
Source : eqo
4. Replongez dans votre vivier de talents
Ce n'est pas parce qu'un candidat n'était pas intéressé ou n'avait pas les bonnes qualifications dans le passé qu'il ne deviendra pas le candidat parfait.
Quelqu'un que vous avez sourcé quelques mois auparavant et avec qui vous n'avez pas avancé pourrait revenir et avoir toutes les compétences que votre équipe recherche. Lorsque vous tirez le meilleur parti des logiciels de marketing de recrutement pour garder ces candidats organisés, vous pouvez facilement recontacter quelqu'un dans votre vivier de talents et vous connecter d'une nouvelle manière.
5. Envisagez une plateforme de niche
Bien qu'il existe des sites de réseaux sociaux et des sites d'emploi évidents que vous pourriez consulter pour sourcer des candidats, il peut être dans votre intérêt de vérifier les endroits un peu plus de niche.
Par exemple, des sites Web comme Github sont excellents si vous cherchez à sourcer des développeurs. Vous cherchez un designer ? Essayer Behance pourrait être l'endroit. Vous pourriez parcourir Medium lorsque vous cherchez des écrivains. Vous pouvez également parcourir Quora et Reddit, car vous ne savez jamais où vous trouverez le candidat parfait pour un poste ouvert.
6. Donnez un coup de pouce à votre marque employeur
Un excellent moyen de persuader les candidats de rejoindre votre équipe ? Soyez une entreprise remarquable. Une façon de le faire est d'avoir une marque employeur exceptionnelle.
Vous construisez une marque employeur forte en :
- Offrant des avantages que les candidats veulent réellement, comme un 401k et des congés payés
- Mettant à jour votre page carrières avec les informations les plus récentes concernant les postes ouverts
- Répondant aux candidats de manière rapide -- ne jamais les ignorer
- Ayant une forte présence sur les réseaux sociaux
- Instaurant une culture d'entreprise saine et durable
Lorsque des candidats qualifiés voient ce que votre organisation a à offrir, ils seront plus enclins à rejoindre votre équipe.
7. Allez hors ligne
Chaque fois que possible, envisagez de fermer l'ordinateur et de vous aventurer hors ligne en rejoignant des événements de recrutement. Ceux-ci peuvent être excellents pour vous aider à rencontrer et sourcer des candidats potentiels en personne. Qu'il s'agisse de salons de l'emploi locaux, de conférences de renom, ou même d'organiser votre propre journée portes ouvertes, ceux-ci peuvent être un moyen efficace pour les candidats de vous rencontrer, vous et d'autres membres de l'entreprise, pour voir s'ils seraient qualifiés pour le poste.
Pour aller plus loin, envisagez de ne rejoindre que des événements directement liés à votre secteur afin que votre vivier de candidats à sourcer soit encore plus solide.
8. Ajoutez une touche personnelle
Que vous contactiez un candidat passif ou quelqu'un que vous pensez déjà intéressé, ils vont pouvoir reconnaître un message standardisé qui a pris 30 secondes à rédiger et à envoyer. Au lieu de cela, toutes vos tentatives de contact devraient contenir des informations spécifiques concernant le candidat.
Par exemple, vous pourriez inclure une réalisation professionnelle que vous avez remarquée :
“Notre équipe de design a remarqué à quel point votre travail était impressionnant sur votre dernière campagne.”
Ou même mentionner comment leurs compétences s'alignent déjà avec les objectifs de l'entreprise :
“J'ai remarqué à quel point vous êtes excellent pour interagir avec d'autres dans l'industrie sur les réseaux sociaux. Nous cherchons à intégrer quelqu'un avec des compétences interpersonnelles comme les vôtres”.
9. Utilisez le bon logiciel
Une fois que vous avez perfectionné tout ce qui précède, facilitez encore plus les choses avec le bon logiciel d'automatisation du recrutement. Des responsables du recrutement aux recruteurs, ces outils aident à créer des viviers de candidats qualifiés pour les postes actuels et futurs.
De plus, avec des fonctionnalités améliorées qui incluent l'intelligence artificielle, vous pourrez identifier des candidats qualifiés, vérifier leurs adresses e-mail et profils sociaux, et même exporter un profil complet de chaque candidat vers le fichier correspondant.
En outre, pour accélérer le processus de sourcing et de recrutement, vous pourriez utiliser un parseur de CV pour identifier des mots-clés et des phrases spécifiques dans un CV et une lettre de motivation pour vous aider à affiner des candidats spécifiques.
26%
des répondants utilisent un logiciel de distribution d'offres d'emploi pour attirer des talents avec des compétences difficiles à trouver
Source : SmartRecruiters
Meilleurs logiciels d'automatisation du recrutement
Les logiciels d'automatisation du recrutement permettent aux entreprises d'automatiser le processus de sourcing manuel de candidats qualifiés.
Les solutions de cette catégorie, y compris les meilleurs outils de sourcing de candidats, ont des fonctionnalités qui aident les organisations de toutes tailles à gérer leurs viviers de candidats tout en fournissant des informations sur les qualités qui font qu'un candidat est un bon choix pour un poste particulier.
Pour être inclus dans cette catégorie, un produit doit :
- Rationaliser le processus de recrutement
- Incorporer un sourcing automatisé par IA pour identifier des talents qualifiés passifs
- Créer un vivier de talents à jour pour les postes ouverts, et les postes qui s'ouvriront à l'avenir
- Créer et suivre tous les engagements des candidats
*Ci-dessous se trouvent les cinq meilleurs logiciels d'automatisation du recrutement du rapport Grid® de l'automne 2024 de G2. Certains avis peuvent être édités pour plus de clarté.
1. Zoho Recruit
Zoho Recruit est un système de suivi des candidatures (ATS) qui est idéal pour les recruteurs internes et les agences de recrutement. Ce logiciel peut sourcer, suivre et embaucher les meilleurs candidats sans avoir à passer d'une application à l'autre.
Ce que les utilisateurs aiment le plus :
“J'aime le fait que le produit soit basé sur le cloud, ce qui me permet une flexibilité maximale pour y accéder n'importe où et n'importe quand. J'ai également l'application sur mon téléphone, ce qui me permet de l'utiliser en déplacement. Le produit a toutes les fonctionnalités dont vous avez besoin et j'aime particulièrement le parsing de CV qui était facile à configurer et très efficace. Le support technique était excellent et toutes les questions que j'avais ont été répondues par e-mail très rapidement et ont résolu ma demande chaque fois que j'avais une question.”
- Avis sur Zoho Recruit, Mark J.
Ce que les utilisateurs n'aiment pas :
“La page carrières et le lien vers les offres d'emploi semblent prendre un certain temps pour s'habituer. Vous ne pouvez pas utiliser les onglets de la page carrières de manière intuitive. Les différentes fonctions et onglets pourraient utiliser une approche plus conviviale.”
- Avis sur Zoho Recruit, Dan N.
2. Linkedin Recruiter
Vous cherchez une plateforme de recrutement tout-en-un ? Ne cherchez pas plus loin que LinkedIn Recruiter. Cet outil aide tous les professionnels des talents à trouver, se connecter et gérer les personnes que vous souhaitez rejoindre votre équipe. Les utilisateurs apprécient les informations à jour sur plus de 690 millions de membres, les filtres de recherche avancés et les correspondances recommandées à prioriser en fonction des candidats les plus intéressés à vous entendre.
Ce que les utilisateurs aiment le plus :
“Les deux choses que j'aime le plus sont l'efficacité de leurs annonces d'emploi et le soutien individualisé qu'ils fournissent. C'est tout simplement exceptionnel. Le taux de réponse aux annonces d'emploi est phénoménal. Honnêtement, je n'ai jamais vu quelque chose de semblable. Nous avons essayé beaucoup d'autres et LinkedIn Recruiter a été, de loin, le meilleur.”
- Avis sur LinkedIn Recruiter, Bill G.
Ce que les utilisateurs n'aiment pas :
“J'aimerais pouvoir choisir combien de résultats apparaissent, il ne permet que 25 résultats par page contre la possibilité d'en voir plus sans avoir à passer à la page suivante. De plus, j'aimerais pouvoir ajouter plus de filtres sur l'écran d'accueil lorsque je suis dans un projet.”
- Avis sur LinkedIn Recruiter, Frank B.
3. CEIPAL TalentHire
Si votre équipe a besoin d'un ATS entièrement évolutif et complètement intégré, consultez CEIPAL TalentHire. Son objectif est d'aider les entreprises de recrutement et de dotation en personnel à automatiser divers flux de travail et à leur permettre de conclure plus de placements.
Ce que les utilisateurs aiment le plus :
“C'est l'une des plateformes de suivi des candidatures les plus efficaces. Avec l'invention de cela, notre charge de travail a considérablement diminué. J'aime le plus la fluidité de ce logiciel. Le plus grand avantage est qu'il s'est avéré être une bénédiction pour nous en nous faisant gagner un temps précieux ainsi que d'autres investissements qui doivent être dépensés sur les sites d'emploi et les annonces. J'apprécie fortement sa capacité à suivre rapidement le processus de recrutement. C'est une bonne source qui nous permet de surveiller le statut ainsi que de connaître les profils détaillés des candidats.”
- Avis sur CEIPAL TalentHire, Christen M.
Ce que les utilisateurs n'aiment pas :
“Pour CEIPAL TalentHire, je pense qu'en raison d'être une ressource intégrée, il a tendance à être plus lent que d'habitude lors de l'exécution de plusieurs tâches en même temps. L'autre chose est qu'il déconnecte un utilisateur s'il est laissé ouvert pendant quelques minutes.”
- Avis sur CEIPAL TalentHire, Gaurav D.
4. JobDiva
JobDiva est un logiciel de recrutement qui aide les organisations à gérer leurs processus d'embauche, du sourcing des candidats à l'intégration des nouvelles recrues. Il offre des fonctionnalités telles que ATS, acquisition de talents, gestion des talents, et intégrations avec d'autres systèmes RH.
Ce que les utilisateurs aiment le plus :
"JobDiva est un excellent système que nous utilisons depuis 2017. Ils améliorent et mettent constamment à jour la plateforme avec de nouvelles fonctionnalités et des ressources de formation. Leur équipe de support est réactive et utile chaque fois que nous avons des questions, et ils sont ouverts à nos idées et besoins, permettant au système de s'adapter aux exigences de notre entreprise. JobDiva évolue efficacement avec nos besoins commerciaux en constante évolution."
- Avis sur JobDiva, Jenna P.
Ce que les utilisateurs n'aiment pas :
"L'interface utilisateur peut être lourde par moments, surtout pour les nouveaux utilisateurs, ce qui entraîne une courbe d'apprentissage plus raide. De plus, certaines options de personnalisation sont limitées, ce qui peut entraver l'alignement du système avec des besoins commerciaux spécifiques. Des problèmes de performance occasionnels et des délais de réponse du support client peuvent également être frustrants. Améliorer ces aspects pourrait considérablement élever l'expérience utilisateur globale."
- Avis sur JobDiva, Marlen V.
5. Indeed Hiring Platform
Indeed Hiring Platform est un site d'emploi en ligne populaire et une plateforme de recrutement qui connecte les chercheurs d'emploi avec les employeurs. Il permet aux employeurs de publier des offres d'emploi, de rechercher des candidats qualifiés et de gérer le processus d'embauche. Les chercheurs d'emploi peuvent créer des profils, rechercher des emplois et postuler directement auprès des entreprises.
Ce que les utilisateurs aiment le plus :
"La meilleure fonctionnalité est la possibilité de filtrer les exigences ; je peux affiner les offres d'emploi en quelques clics au lieu de faire défiler sans fin. De plus, nous avons accès à un créateur de CV gratuit, nous permettant de créer des CV sans frais. Pour plus de sécurité, il y a des avis disponibles pour chaque entreprise, garantissant que nous pouvons prendre des décisions éclairées."
- Avis sur Indeed Resume, Ethakula A.
Ce que les utilisateurs n'aiment pas :
"Un inconvénient de la plateforme Indeed Hiring est qu'elle peut générer un grand volume de candidats, y compris beaucoup qui peuvent ne pas répondre aux qualifications du poste. Cet afflux peut rendre difficile le tri des candidats et l'identification des meilleurs pour le rôle."
- Avis sur Indeed Resume, Neel S.
Le bon candidat est là
Lorsque vous perfectionnez votre stratégie de sourcing, non seulement trouver le bon candidat devient facile, mais le faire avancer dans le processus d'embauche est rapide et sans douleur pour tous les impliqués. Lorsqu'il est bien fait, vous serez surpris que même les candidats les plus passifs seront impatients de rejoindre votre équipe.
Découvrez les meilleures stratégies de recrutement pour attirer des talents de qualité et construire une équipe gagnante !
Cet article a été publié à l'origine en 2022. Il a été mis à jour avec de nouvelles informations. robuste
Mara Calvello
Mara Calvello is a Content and Communications Manager at G2. She received her Bachelor of Arts degree from Elmhurst College (now Elmhurst University). Mara writes content highlighting G2 newsroom events and customer marketing case studies, while also focusing on social media and communications for G2. She previously wrote content to support our G2 Tea newsletter, as well as categories on artificial intelligence, natural language understanding (NLU), AI code generation, synthetic data, and more. In her spare time, she's out exploring with her rescue dog Zeke or enjoying a good book.
