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Comment offrir une expérience candidat gagnante à chaque fois

8 Février 2021
par Mara Calvello

En tant que recruteur, vous savez que trouver le candidat parfait peut ressembler à chercher une aiguille dans une botte de foin.

Peu importe le poste pour lequel vous recrutez, vous connaissez le sentiment de tomber sur le CV d'un candidat possédant toutes les compétences et exigences que vous recherchez. Imaginez maintenant qu'il décide de rejoindre l'équipe de l'un de vos concurrents parce que votre équipe lui a offert une mauvaise expérience candidat.

Cela arrive plus souvent que vous ne le pensez, c'est pourquoi il est crucial que les recruteurs et les responsables du recrutement prennent le temps de traiter tous les candidats avec respect et de fournir une expérience candidat gagnante tout au long du processus de recrutement.

Si vous cherchez à créer une expérience candidat qui impressionne du début à la fin, vous devrez plonger tête baissée dans chaque facette de votre processus de recrutement. En tant que professionnel des ressources humaines, prenez le temps d'examiner tous les points de contact que vous avez avec un candidat. Pouvez-vous faire les choses différemment ? Y a-t-il de la place pour l'amélioration ? C'est le moment de porter l'expérience candidat au niveau supérieur.

Pourquoi l'expérience candidat est-elle importante ?

Offrir une expérience candidat positive est crucial pour les organisations de toutes formes et tailles. Cela peut améliorer les résultats de vos efforts de recrutement de diverses manières et aider votre entreprise à réussir.

Attirer plus de candidats

Si votre processus de candidature est court et direct, plus de chercheurs d'emploi sont susceptibles de postuler pour un poste vacant dans votre entreprise. Et parce qu'il n'y a rien de plus rapide que le bouche-à-oreille, si suffisamment de personnes savent que votre entreprise a un processus de recrutement compliqué, ignore les candidats ou met trop de temps à répondre avec des mises à jour de statut, vous constaterez que les postes vacants ont tendance à le rester.

Mieux concurrencer pour les meilleurs talents

Si votre processus de recrutement est entièrement rationalisé, offrant à tous les candidats qui postulent une expérience positive, une communication exceptionnelle et des retours en temps opportun, il y a de fortes chances que vous puissiez convaincre les chercheurs d'emploi hautement qualifiés et les meilleurs talents avant que vos concurrents ne le fassent.

Améliorer la qualité de vos recrutements

Vous pourriez penser que l'expérience candidat ne s'applique qu'au processus de recrutement, mais elle peut également être utilisée comme un outil de vente qui peut aider à convaincre les meilleurs talents sur le marché. Lorsqu'elle est intégrée à votre stratégie de marketing de recrutement, et que vous faites l'effort de renforcer la façon dont vous communiquez avec tous les candidats, la qualité de vos recrutements s'améliorera.

Il s'agit de donner aux candidats ce qu'ils veulent et ce dont ils ont besoin tout au long du processus de recrutement pour motiver les meilleurs à signer une lettre d'offre.

Augmenter la notoriété de la marque

Enfin, n'oublions pas la notoriété de la marque. Lorsque votre expérience candidat est exceptionnelle, les chercheurs d'emploi en parleront à d'autres et écriront des avis positifs sur votre entreprise en ligne sur des sites comme LinkedIn et Glassdoor. Lorsque cela se produit, votre organisation bénéficiera d'une notoriété positive concernant à la fois votre marque de consommateur et d'employeur.

Le résultat sera plus de candidats pour les postes vacants et même plus de clients intéressés par votre marque et ce qu'elle apporte à la table.

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7 composants d'une excellente expérience candidat

La dernière chose que les recruteurs ou les responsables du recrutement souhaitent est une expérience de recrutement longue et fastidieuse pour les candidats. Si vous cherchez à éviter une mauvaise expérience candidat en passant par le processus de l'acquisition de talents et le recrutement, appliquez ces composants à votre stratégie.

1. Une page d'accueil simplifiée

À quoi ressemble la page d'accueil des carrières de votre entreprise ? Est-elle optimisée pour le référencement et accessible à tous les candidats ? Utilise-t-elle les bons mots-clés pour cibler les meilleurs talents sans jargon confus ou cliché ?

La page des carrières doit fournir des informations sur l'environnement de travail, la culture d'entreprise, les opportunités de croissance, les avantages et tout ce qui pourrait intéresser les candidats potentiels. Elle doit également être adaptée aux besoins des candidats en incluant des informations sur les exigences du poste, de l'éducation aux compétences professionnelles.

N'oubliez pas de rendre le contenu de votre site Web adapté aux mobiles, car de nombreux chercheurs d'emploi utilisent leur téléphone pour postuler à des postes.

Conseil : Besoin d'inspiration ? Consultez la page des carrières de G2.

2. Une description de poste bien rédigée

Une chose est sûre, si la description du poste pour lequel vous recrutez est confuse, vous pouvez oublier de trouver le bon candidat. Pour cette raison, assurez-vous de savoir comment rédiger une description de poste qui soit claire, concise et qui suscite également l'intérêt des chercheurs d'emploi.

Certains composants d'une description de poste bien rédigée incluent :

  • Le titre et le lieu du poste
  • Une description de l'entreprise
  • Un aperçu du rôle et de ses responsabilités
  • Les exigences du poste
  • Une explication de la rémunération et des avantages

Du point de vue d'un candidat, la description de poste est ce qui motive tout le processus, de l'intérêt à cliquer sur "postuler". Une description de poste complète qui décrit avec précision les tâches du poste rend le processus moins ambigu et aide les candidats viables à faire le choix de postuler. C'est crucial pour l'expérience candidat car l'expérience commence au premier contact : la description de poste elle-même.

3. Un processus de candidature facile

Un moyen sûr de commencer l'expérience candidat du mauvais pied est de faire en sorte que les candidats doivent surmonter des obstacles lorsqu'ils envoient leur candidature. Si c'est trop long ou trop difficile à compléter, plusieurs candidats abandonneront avant de soumettre leur candidature pour le poste.

Il est important de noter que les candidatures ne suivent pas une approche unique. La nature du poste, de l'entreprise et des niveaux d'expérience des candidats sont tous des facteurs qui influencent le processus de candidature.

Voici quelques bonnes pratiques à suivre :

  • Assurez-vous que la candidature comporte des instructions claires.
  • Gardez la longueur de la candidature courte (une page) et facile à remplir.
  • Permettez aux candidats de postuler depuis leur appareil mobile.
  • Envoyez un e-mail de confirmation pour rassurer les candidats que leur candidature a été reçue.
  • Ne demandez pas aux candidats de créer un compte ou d'inclure des exigences salariales.
  • Permettez des capacités "Postuler avec LinkedIn".

En fin de compte, les candidats ne veulent pas passer plus de cinq à dix minutes à postuler pour des postes vacants, quel que soit le poste ou l'entreprise.

63%

des chercheurs d'emploi refuseront probablement une offre d'emploi en raison d'une mauvaise expérience candidat.

Source : TalentLyft

4. Une communication exceptionnelle pendant le processus d'entretien

Il existe de nombreuses façons pour les recruteurs et les responsables du recrutement de s'assurer de communiquer aussi efficacement que possible avec les candidats pendant le processus d'entretien pour éviter une expérience négative pour le candidat.

Comme mentionné ci-dessus, assurez-vous que les candidats reçoivent un e-mail après avoir postulé pour le poste vacant. L'e-mail doit remercier le candidat pour sa candidature ainsi que décrire les prochaines étapes du processus de recrutement, en soulignant les délais minimums.

En tant que membre de l'équipe de recrutement, votre responsabilité principale est de tenir les candidats informés des processus ultérieurs dans le cycle de recrutement pour garantir qu'ils maintiennent une expérience enrichissante. Les organisations qui communiquent avec les candidats uniquement par e-mails doivent envoyer des mises à jour de statut pour tenir les candidats informés.

Ces mises à jour de statut pourraient inclure un rejet ou des informations concernant leur prochain entretien dès que possible. S'ils sont en cours d'entretien, assurez-vous de fournir des détails concernant l'heure à laquelle il aura lieu et avec qui le candidat sera en entretien. S'il s'agit d'un entretien vidéo, assurez-vous que l'e-mail spécifie les détails concernant le logiciel utilisé pendant la vidéo et comment rejoindre l'appel. Vous pouvez également informer un candidat de la durée prévue de l'entretien, du format, et s'il doit se rendre au bureau, où il doit se garer ou comment arriver en transport en commun.

Essentiellement, c'est à vous, le recruteur, d'être là pour le candidat et de répondre aux questions qu'il pourrait avoir en cours de route.

5. Des retours post-entretien en temps opportun

Une fois qu'un candidat a terminé un entretien, ou plusieurs entretiens, rappelez-vous que vous êtes leur point de contrôle ou point de contact par la suite. Les candidats attendent souvent avec impatience un appel téléphonique ou un e-mail de votre part une fois leur entretien terminé. Cet aspect, souvent ignoré par les organisations de recrutement, pourrait avoir un impact profond sur l'expérience candidat.

Si la personne n'est pas sélectionnée pour le poste, faites-lui savoir les raisons. Si elle est sélectionnée, donnez-lui tout de même des retours et des choses que vous espérez voir alors que vous commencez le processus d'intégration. Que vous sélectionniez un candidat ou non, il est de courtoisie de faire un suivi pour s'assurer qu'il sait ce qui se passe et s'il y a des étapes suivantes dans le processus de recrutement.

Les entreprises font souvent l'erreur d'attendre trop longtemps pour informer un candidat que vous êtes en train de le sélectionner pour le poste. Si vous manquez cette étape, il pourrait accepter une autre offre pendant le temps où vous négligez de le contacter. Ne perdez pas de bons candidats à cause d'une mauvaise communication.

Voici quelques conseils de retour à garder à l'esprit :

  • Remerciez vos candidats. Les recruteurs et les responsables du recrutement doivent faire un point de remercier les candidats, même ceux que vous rejetez, pour avoir pris leur temps et leurs efforts et avoir envisagé l'opportunité.
  • Soyez empathique et sincère. Imaginez si vous étiez à la place du candidat. Comment voudriez-vous que quelqu'un communique avec vous ? Utilisez ce sentiment pour traiter les candidats de manière similaire afin de garantir une expérience candidat positive.
  • Mettez en avant leurs points forts. Concentrez-vous sur les qualités positives et les points forts exhibés par le candidat lors des entretiens, et faites-lui savoir ce qu'il a bien fait.

6. Formation pratique et intégration

Pensez-vous que l'expérience candidat est terminée une fois que vous avez embauché quelqu'un pour le poste ? Détrompez-vous.

Avoir une formation pratique et une intégration est un élément crucial non seulement dans le processus de recrutement, mais aussi après qu'un candidat ait signé une lettre d'offre.

Votre nouvelle recrue aura de grandes attentes lors de son premier jour, donc c'est votre travail de répondre et de dépasser ces attentes. Restez fidèle à vos promesses depuis l'étape de l'entretien et assumez immédiatement toute divergence. L'intégration est votre dernière étape dans l'expérience candidat, alors assurez-vous qu'elle soit positive et mémorable.

Commencez par les accueillir à leur arrivée car ils ne connaissent probablement que vous et ceux avec qui ils ont passé un entretien. Faites-leur visiter le bureau, en prêtant une attention particulière à l'endroit où se trouve leur bureau. Assurez-vous également de les présenter à leurs autres membres de l'équipe et superviseurs, et de leur fournir tous les documents importants dont ils pourraient avoir besoin.

Si le temps et le budget le permettent, envisagez également de les emmener déjeuner leur premier jour, et invitez leur manager et peut-être certains de leurs coéquipiers également.

7. Utilisation de logiciels

Alors que vous suivez les six étapes ci-dessus, vous savez ce qui rendrait cela encore plus facile et rationalisé ? Le bon logiciel à portée de main.

Pour commencer, assurez-vous d'avoir un logiciel de marketing de recrutement de premier ordre dans votre pile technologique. Ces outils aideront non seulement les recruteurs à attirer et à sourcer des candidats pour les convertir en candidatures, mais ils aident également à établir une relation et à engager les candidats. De plus, ils fournissent également aux recruteurs les outils pour optimiser leur marque employeur sur les sites de carrière et les portails d'emploi.

Ces applications peuvent être utilisées seules ou intégrées à des systèmes de suivi des candidatures (ATS). Lorsque vous le faites, un ATS peut gérer le processus de recrutement pour une meilleure expérience candidat, car ils peuvent réduire le temps passé à lire les CV et à présélectionner les candidats potentiels.

Comment mesurer l'expérience candidat

Une fois que vous avez travaillé dur pour construire une excellente expérience candidat, comment pouvez-vous la mesurer pour savoir avec certitude qu'elle fonctionne ?

Une des façons les plus simples est de demander au candidat un retour. Que vous ayez fini par faire une offre d'emploi ou non, une fois qu'ils ont terminé le processus de recrutement, envisagez de créer et d'envoyer un court sondage à remplir, ou demandez si vous pouvez planifier un appel de suivi.

Cette connaissance de première main provient directement de la source - le candidat - alors assurez-vous de la prendre à cœur et d'envisager des moyens de vous améliorer la prochaine fois.

Vous pouvez également consulter les tableaux d'avis où un candidat peut évaluer son expérience comme positive ou négative. Lire ces avis basés sur le processus de recrutement, les questions qui leur ont été posées, et s'ils ont été offerts un poste vous donnera une idée de la façon dont le monde extérieur percevra votre entreprise et l'expérience candidat.

72%

des chercheurs d'emploi qui ont eu une mauvaise expérience en ont parlé à d'autres, soit en ligne, soit en personne.

Source : Career Arc

De même, vous pouvez également rechercher sur les réseaux sociaux pour voir quelles informations ou quels retours les candidats partagent avec leurs réseaux, que ce soit à propos de votre entreprise ou d'un concurrent. Assurez-vous simplement que si vous décidez de répondre, vous gardez un ton professionnel dans votre message.

Enfin, vous pouvez également profiter des analyses de données qui peuvent être collectées grâce aux évaluations d'embauche. Ces informations peuvent mettre en évidence les domaines de succès et vous montrer où vous et votre équipe pouvez vous améliorer la prochaine fois.

Soyez positif. Recrutez plus intelligemment.

Quand tout est dit et fait, offrir une bonne expérience candidat dépend de vous, de votre équipe et de l'entreprise elle-même. Le meilleur candidat pour le poste est là, et offrir une expérience gagnante du début à la fin facilitera d'autant plus son intégration dans votre équipe.

Vous ne pouvez pas travailler à améliorer votre expérience candidat si personne ne postule pour les postes vacants. Pour cela, vous devez envisager de développer votre vivier de talents comme un moyen de réduire le temps de recrutement.

Mara Calvello
MC

Mara Calvello

Mara Calvello is a Content and Communications Manager at G2. She received her Bachelor of Arts degree from Elmhurst College (now Elmhurst University). Mara writes content highlighting G2 newsroom events and customer marketing case studies, while also focusing on social media and communications for G2. She previously wrote content to support our G2 Tea newsletter, as well as categories on artificial intelligence, natural language understanding (NLU), AI code generation, synthetic data, and more. In her spare time, she's out exploring with her rescue dog Zeke or enjoying a good book.