¿Son las evaluaciones de desempeño anuales por sí solas una pérdida de tiempo?

Esto es un poco difícil de responder sin más contexto. Si la pregunta está relacionada con la realización de evaluaciones de desempeño en ausencia de otras actividades continuas de gestión del desempeño (es decir, retroalimentación, establecimiento de objetivos, reconocimiento y conversaciones continuas uno a uno), entonces ciertamente son menos beneficiosas y es poco probable que superen los desafíos y sesgos de la revisión tradicional como discutimos en el seminario web (por ejemplo, efectos de recencia, cargas administrativas y la precisión de los datos utilizados para informar el proceso). Sin embargo, la investigación de CEB en 2004 ha indicado que para aquellas empresas que no proporcionan retroalimentación regularmente, los empleados pueden sufrir ya que anhelan la capacidad de entender dónde se encuentran o ser evaluados. Y se podría argumentar que alguna información, en comparación con ninguna en absoluto, puede ser esencialmente "mejor que nada". Otros estudios han demostrado que los empleados con una mayor propensión a la ansiedad en realidad sufren más sin retroalimentación que cuando reciben retroalimentación crítica. El desafío aquí es que sabemos que otras investigaciones muy sólidas afirman que si el empleado no percibe la retroalimentación como justa, esto puede arriesgarse a desmotivar al empleado también. Si su empresa insiste en tener solo evaluaciones anuales (no es ideal), entonces trataría de reenfocarlos para volver al "¿por qué?" (es decir, encontrar el propósito de realizar la evaluación en primer lugar) trabajar para mejorar la percepción de equidad del proceso en general para asegurar que el proceso sea lo más motivador posible para los involucrados. Para hacer esto, al menos, es fundamental asegurar que sus gerentes estén equipados y sean lo suficientemente capaces para manejar las conversaciones y proporcionar retroalimentación sólida y efectiva a lo largo del tiempo.