¿Está realizando las evaluaciones de desempeño de la manera correcta?

Cuando se trata de gestionar empleados, ¿cómo se puede aumentar su productividad y mejorar sus resultados?

Una de las formas más efectivas de lograr ambos objetivos, al mismo tiempo que se tiene una imagen clara de lo que está funcionando bien para todos sus empleados, es realizar una evaluación del desempeño varias veces al año.

Una evaluación del desempeño, a veces también llamada revisión del desempeño o evaluación del rendimiento, es la forma en que se documenta y evalúa el desempeño laboral de un empleado en relación con los objetivos y proyectos en los que ha estado trabajando. Como parte de un plan de desarrollo profesional, generalmente son realizadas por un gerente o supervisor como una forma de proporcionar retroalimentación y brindar apoyo cuando sea necesario.

A menudo, las personas confunden una evaluación del desempeño con la gestión del desempeño. Es importante recordar que, si bien la gestión del desempeño incluye todas las interacciones entre un supervisor y un empleado, una evaluación del desempeño es una reunión regular en la que un empleado es evaluado formalmente por su supervisor.

Esencialmente, una evaluación del desempeño es una pequeña parte del proceso de gestión del desempeño.

Por qué son importantes las evaluaciones del desempeño

Las evaluaciones del desempeño son útiles de diversas maneras. Para empezar, ayudan a una organización a determinar el valor y la productividad de cada empleado y lo que contribuyen a sus equipos. Además, permiten al empleado desarrollarse aún más en sus propios roles mientras identifican lo que funciona y lo que no.

Para la organización: Las evaluaciones del desempeño pueden marcar la diferencia en el rendimiento de una organización.

Para el empleado: Una evaluación del desempeño no es solo para el beneficio de la empresa, también puede ser ventajosa para los empleados. Pueden usar la próxima evaluación del desempeño laboral del empleado para evitar volverse pasivos en su trabajo, tomar el control de su trayectoria profesional y ser reconocidos por el increíble trabajo que han realizado.

Tipos de evaluaciones del desempeño

Una revisión del desempeño de un empleado puede ser evaluada utilizando varios métodos. Va a depender del tipo de organización, el rol que ocupa el empleado y cuánto está involucrado su departamento de recursos humanos.

Tradicional

Un método tradicional de evaluación del desempeño es cuando un gerente o supervisor se sienta con un empleado para discutir su desempeño del período anterior, ya sea el trimestre, la mitad o el año fiscal completo.

La discusión se centra en las observaciones que el gerente ha tenido sobre las habilidades del empleado y su desempeño para cumplir con las tareas dentro de su descripción del trabajo. El desempeño se califica, y luego cualquier cambio relacionado con la compensación o pago por mérito se basa en esa calificación.

Revisión iniciada por el empleado

Las revisiones iniciadas por el empleado son cuando un empleado solicita una revisión a su gerente. Este es un tipo de evaluación del desempeño a demanda que no debería reemplazar el proceso de revisión convencional. En cambio, debería usarse para promover y fomentar la comunicación regular entre empleados y sus gerentes.

Como gerente, recuerde que a veces los empleados con problemas de confianza o personalidades tranquilas pueden sentirse desalentados de hacer este tipo de revisión. Brinde a estos tipos de empleados el apoyo que necesitan y recuérdeles que las revisiones iniciadas por el empleado son bienvenidas cuando lo consideren oportuno.

Autoevaluación

Como su nombre indica, una autoevaluación dentro del proceso de evaluación del desempeño es cuando se anima a los empleados de todos los departamentos a asumir la responsabilidad de su desempeño y evaluar sus logros, fracasos y áreas de mejora. Esto también ayuda al empleado a prepararse para discutir cada punto con su gerente, ya que las autoevaluaciones se utilizan junto con otros tipos de evaluaciones.

Si bien este método ayuda a los empleados a prepararse para su propia evaluación del desempeño y crea más diálogo en la entrevista oficial de desempeño, también puede ser bastante subjetivo, y los empleados pueden tener dificultades para calificarse a sí mismos demasiado alto o demasiado bajo.

Retroalimentación de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados hace que el mundo gire (¿ves lo que hice ahí?).

Este tipo de retroalimentación en las evaluaciones del desempeño se refiere a la retroalimentación que se le da a un empleado de su gerente, empleados de diferentes departamentos, miembros del equipo en el mismo departamento y el propio empleado.

La retroalimentación de 360 grados puede ser extremadamente útil porque proporciona una imagen más amplia del desempeño de un empleado. Sin embargo, los empleados también corren el riesgo de recibir generalizaciones amplias de fuentes externas que pueden no saber cómo proporcionar retroalimentación constructiva o conocer todo lo que realmente está en su plato.

Evaluación por pares

Una evaluación por pares es cuando el trabajo y el desempeño de un empleado son calificados por otras personas dentro de su equipo o departamento. Los compañeros de trabajo a menudo tienen una perspectiva única sobre el desempeño del empleado, lo que hace que este tipo de evaluación sea relevante dentro del proceso.

También pueden ayudar a determinar qué tan bien el empleado es capaz de trabajar con el equipo y ser un contribuyente confiable a los objetivos departamentales. Sin embargo, la amistad y cualquier animosidad entre compañeros de equipo pueden distorsionar los resultados finales.

Revisión por parte de clientes o clientes

Estos tipos de evaluaciones del desempeño son realizadas por un cliente o cliente. Estos pueden incluir clientes internos, como usuarios de un producto dentro de una empresa, o clientes externos que no forman parte de la empresa pero tienen interacciones regulares con el empleado.

Evaluación negociada

Un tipo más reciente de revisión del desempeño es la evaluación negociada, que es cuando se utiliza un mediador para moderar la evaluación del desempeño permitiendo que el sujeto presente primero.

Este tipo también hace posible que el enfoque esté en lo que el empleado está haciendo bien primero antes de que se dé cualquier crítica. Una evaluación negociada se utiliza típicamente cuando hay tensión o conflicto entre un gerente y sus subordinados directos.

Evaluación psicológica

Otro tipo nuevo de evaluación del desempeño y evaluación psicológica se utiliza para descubrir el potencial oculto de un empleado. En lugar de centrarse en el trabajo pasado de un empleado dentro de la organización, analiza su desempeño futuro.

Estas son realizadas por un psicólogo certificado y pueden ser más demoradas para que el empleado pueda ser evaluado de manera efectiva y exhaustiva. Se evalúan situaciones específicas mientras se realiza la evaluación psicológica. Por ejemplo, la forma en que un empleado maneja a un cliente agresivo puede usarse para evaluar sus habilidades de persuasión, respuesta conductual, respuesta emocional y más.

Cómo realizar una evaluación del desempeño

Cuando busque realizar una evaluación del desempeño de la manera correcta, hay algunos pasos clave que puede seguir. Recuerde que la evaluación debe ser un evento formal que ocurra cada seis meses o cada año, pero debe haber varias conversaciones informales regulares entre el gerente y el empleado entre medio.

Una vez que esté listo para comenzar el proceso de evaluación del desempeño, siga estos pasos.

Esté preparado

No hace falta decir que nunca debe entrar a una evaluación del desempeño a ciegas. Es crucial que se tome el tiempo para evaluar el desempeño del empleado de antemano.

Haga una lista de proyectos que crea que fueron bien, así como una lista de aquellos que podrían haber ido mejor. Prepare cualquier pregunta apropiada y sepa qué preocupaciones va a expresar. Tenga en cuenta que es normal que tanto los gerentes como los empleados se sientan un poco incómodos, pero entrar con un esquema claro de lo que desea discutir puede ayudar.

Utilice software

Al realizar evaluaciones del desempeño, asegúrese de agilizar el proceso utilizando software de gestión del desempeño. Estas herramientas pueden ayudar a establecer estándares de desempeño de los empleados y evaluar el desempeño laboral de un empleado individual. También pueden usarse para facilitar discusiones significativas y continuas entre gerentes y subordinados directos.

Crear el ambiente adecuado

Las evaluaciones del desempeño pueden ser informales, por lo que el ambiente debe reflejar eso. Independientemente, asegúrese de reservar una sala de conferencias privada o programar una videollamada para un momento que funcione dentro de su horario y el del empleado. También es una buena idea comenzar con una conversación general y cómoda antes de entrar en detalles.

Comience con cualquier mala noticia

Aunque puede parecer correcto comenzar una evaluación del empleado con buenas noticias para luego dar las malas noticias y cómo un empleado puede mejorar, considere abordar las malas noticias al principio de la evaluación.

De esa manera, la información positiva sobre el buen desempeño se guarda para el final y la discusión puede terminar en una nota positiva. También puede ser reconfortante saber que cualquier cosa negativa se dice al principio, para que esté dicho y hecho, y tanto usted como su empleado puedan relajarse en adelante.

Esfuércese por obtener retroalimentación regular

Una vez al año no es suficiente para impulsar un desempeño exitoso de sus empleados. Pregunte a su empleado con qué frecuencia le gustaría recibir retroalimentación de usted y en qué tipo de entorno la prefiere. Como gerente, apoye en la tecnología para encontrar diferentes formas de comunicarse con los empleados.

Cuando la retroalimentación del desempeño ocurre con frecuencia, realmente puede enfatizar exactamente lo que el empleado está haciendo bien. Este refuerzo positivo puede llegar muy lejos. O si el empleado está teniendo dificultades, identificar exactamente lo que no está funcionando desde el principio puede marcar una gran diferencia.

Dé tiempo al empleado para hablar

La evaluación no debe ser unilateral, lo que significa que no debería ser solo usted hablando todo el tiempo. Cuando le dé la palabra al empleado, le permite desahogarse, así como ayudarle a sentir que sus pensamientos y opiniones están siendo escuchados.

También debe usar preguntas abiertas para fomentar una conversación y asegurarse de que tengan tiempo para decir su versión de las cosas.

Realice una autoevaluación

Al final de la evaluación del desempeño, dé tiempo al empleado para que también le proporcione retroalimentación. Aquí es donde verá cómo se ven las cosas desde su punto de vista y donde le informarán si hay áreas en las que podría brindarles más apoyo o hacerlo mejor como su supervisor. Recuerde mantener una mente abierta aquí y escuchar cualquier forma en que pueda estar fallando.

Acuerde un plan de acción

Una vez que termine la evaluación del desempeño del empleado en una nota positiva, asegúrese de llegar a una conclusión sobre cómo avanzar. Elabore un plan claro para cualquier proyecto próximo, los objetivos generales de la empresa y cómo el empleado jugará un papel.

Además, establezca una fecha para la próxima reunión, lo que discutirán y los objetivos que deberían haber alcanzado para entonces. Recuerde mantenerlas más frecuentes que solo realizar revisiones anuales. La comunicación efectiva puede llegar muy lejos para apoyar tanto el desempeño laboral del empleado como los objetivos organizacionales.

Documente los resultados

Finalmente, querrá recordar mantener notas adecuadas mientras documenta los resultados de todas las evaluaciones del desempeño que realice. Estas notas ayudarán tanto al evaluador como a RRHH al tomar decisiones sobre el establecimiento de objetivos, promover a empleados específicos para su desarrollo profesional y cambios en la compensación.

Comience a empoderar a sus empleados

Como supervisor, las evaluaciones del desempeño son el método probado y verdadero para llegar al fondo de lo que está funcionando, lo que no, y entender cómo puede apoyar mejor a sus empleados. Trabaje con el equipo de RRHH de su organización para compartir los resultados para que pueda apoyar mejor los objetivos a corto y largo plazo de la empresa.

Además del pago por mérito, después de una evaluación del desempeño brillante, considere recompensar a un compañero de equipo de alto rendimiento con un bono para empleados.