La gestión cultural siempre ha sido una misión difícil para los equipos de RRHH. Al mismo tiempo, los equipos de RRHH no carecen de instrumentos para resolver este problema: software de recompensas e incentivos, software de reconocimiento de empleados, etc. El principal desafío es que RRHH tiende a ser más reactivo que proactivo al tratar este asunto. La deficiencia más común es encontrar los eslabones débiles culturales en el tejido social de la empresa.

El análisis de redes organizacionales (ONA) puede trazar un panorama visual de cómo interactúan sus empleados entre sí para encontrar la cuota de colaboración e innovación.

Visualizando las conexiones sociales de los empleados

Fuente: TrustSphere

Algunas plataformas miden estrictamente la frecuencia de comunicación y el canal preferido, como chat, correo electrónico y videoconferencia. Otras plataformas son multimodales e incluyen análisis de sentimientos, que incorpora el contenido de los mensajes en su salida de análisis. Los ejemplos en la última descripción muestran cómo proporciona poderosos conocimientos sobre los comportamientos y tendencias de los empleados.

Desde la normalización de los entornos de trabajo híbridos, muchas empresas han estado profundamente preocupadas por la pérdida y fragmentación cultural que podría impactar negativamente en la cohesión del equipo y la innovación. Sin embargo, la transición repentina al trabajo desde casa (WFH) ofrece una oportunidad para el análisis de datos. Cambiar toda la fuerza laboral a un entorno remoto en lugar de una dinámica de trabajo presencial permite a su equipo de RRHH recopilar y rastrear más interacciones sociales entre empleados. Después de todo, el enfriador de agua ya no es una opción para el chisme de los empleados.

Los espacios de trabajo virtuales se han convertido en el equivalente digital al espacio social de la oficina donde sus empleados interactúan, socializan, colaboran, negocian, comprometen y discuten problemas laborales. El tráfico del sitio en esta categoría de software ha crecido constantemente en un 240% en los últimos tres años. Desde entonces, las empresas que han adoptado estas plataformas temprano han acumulado un tesoro de datos de ONA para usar para mejorar su cultura.

Retención: La incrustación laboral predice la rotación voluntaria

El ONA crea un excelente medio para visualizar el grado de incrustación laboral de un empleado cuando mide la frecuencia de comunicación y el contenido de los mensajes. La incrustación laboral es el grado de inclusión que experimenta un empleado en la cultura y red social de su empresa. Cuanto más se sientan los empleados incrustados en una empresa, menos probable es que decidan irse. En otras palabras, los empleados que se sienten socialmente excluidos de los grupos sociales o no comprometidos con la cultura de la empresa tendrán pocas razones para quedarse. Un mapa de ONA que muestre a un empleado con pocas conexiones está en riesgo de rotación, y esto puede informar a los profesionales de RRHH para actuar de manera decisiva antes de que el empleado decida partir.

Productividad: Los tipos de personas dadoras deben ser fuertes influenciadores y conectores

En 2013, Adam Grant, profesor de psicología organizacional, publicó un artículo en HBR describiendo cómo los tipos de personas de los empleados impactan un negocio y son afectados por la cultura empresarial. Uno de estos tipos de personas, el "dador", es excesivamente generoso y amable con su tiempo y recursos. Apoyan a quienes los rodean llenando vacíos de trabajo. Curiosamente, estos empleados tienden a encontrarse en los rangos de rendimiento más altos y más bajos. La diferencia entre los dadores exitosos y los que luchan es que, aunque ambos ayudaron a sus colegas a tener éxito, los dadores exitosos sabían cómo establecer límites, reconocer sus propias necesidades y, lo más importante, buscar ayuda de otros.

RRHH tiene un compromiso con la cultura de la empresa y el mantenimiento de la productividad creando una cultura de trabajo saludable y de apoyo. Los profesionales de RRHH astutos pueden leer una salida de ONA y hacer las preguntas correctas sobre por qué algunos empleados están bajo rendimiento o separados de la red social más amplia. A su vez, RRHH puede entrenar a los empleados dadores que luchan con su carga de trabajo pidiendo ayuda a sus gerentes o empleados. Una vez que se identifican estos posibles dadores, RRHH puede consolidar una cultura de trabajo centrada en los dadores moviendo a estos individuos a posiciones centrales en la red. RRHH puede medir el éxito de los dadores después del entrenamiento viendo si su posición en la red cambia de ser un paria a ser un conector.

Responsabilidad: La toxicidad crea trabajo emocional y desperdicia horas de la empresa

Desafortunadamente, algunos empleados son fuentes consistentes de toxicidad y causan un estrés indebido a un equipo (solo pregunte a su especialista en relaciones con empleados más cercano). Si el tiempo es dinero, todos estos minutos y horas pasados pensando en los comportamientos tóxicos de estos empleados problemáticos pueden costar a las empresas cantidades sustanciales de dinero. Los equipos trabajan mejor con confianza y transparencia. Es un desperdicio que los empleados pasen tiempo y energía pensando en un colega o gerente problemático. La negligencia hacia la toxicidad crea un ambiente donde los empleados se ven cargados con el trabajo emocional de caminar constantemente sobre vidrio, cambiar de código y dudar de sí mismos. En lugar de promover la comprensión, la comunicación y la resolución de problemas, que es indicativo de un buen ambiente de trabajo.

Imagine un nuevo gerente o miembro del equipo siendo introducido en un equipo de alto rendimiento, y dentro de tres meses, toda la red de relaciones en una salida de ONA se ha fragmentado. Las conexiones entre empleados se han debilitado y la frecuencia de colaboración ha caído en picado. En este punto, los profesionales de RRHH pueden usar esta información para intervenir lo antes posible para salvar el marco cultural colaborativo que se está desmoronando. Esto no es solo una pérdida de rendimiento donde no se cumplen los plazos, sino una pérdida de cultura empresarial porque se ha violado un ambiente de confianza y transparencia, que necesitará tiempo para recuperarse.

Colaboración cruzada: Los silos pueden aislar conocimientos y opiniones críticas de ayudar a otros equipos

Un desafío común para las empresas que se han vuelto demasiado burocráticas hasta el punto de la disfunción es el aislamiento del conocimiento especializado. Los equipos aislados aparecen en un ONA como teniendo muchas conexiones dentro de su grupo pero muy pocas, si es que hay alguna, conexiones con empleados fuera de su departamento inmediato. RRHH debería tomar medidas para mejorar la comunicación entre departamentos para que las oportunidades de colaboración puedan surgir de manera orgánica. Más importante aún, más allá de fomentar la difusión del conocimiento institucional, también informa a los empleados sobre qué tipo de datos ya se han recopilado, reduciendo así el trabajo redundante.

¿Cómo apoyará el ONA a su equipo?

Al analizar la frecuencia y el contenido de la comunicación entre empleados, los equipos de RRHH pueden abordar proactivamente problemas relacionados con la incrustación laboral, la productividad, la responsabilidad y la colaboración cruzada.

El ONA también puede ayudar a los profesionales de RRHH a identificar y apoyar a los empleados "dadores" e intervenir en casos de toxicidad antes de que tenga un impacto negativo en el rendimiento del equipo y la cultura de la empresa. En general, el ONA proporciona valiosos conocimientos sobre el tejido social de una organización, permitiendo a los equipos de RRHH tomar decisiones basadas en datos que impactan positivamente en el éxito de la empresa.

Editado por Jigmee Bhutia