¿Qué puede hacer la analítica de recursos humanos por su empresa?

Los departamentos de recursos humanos se esfuerzan por ser impulsados por datos.

El objetivo es comprender los entresijos de los empleados de una empresa, incluyendo lo que realmente está sucediendo en su fuerza laboral y cómo utilizar mejor los recursos. Desafortunadamente, puede ser un desafío saber por dónde empezar o qué datos son más cruciales para el éxito de su organización. Para eso, necesitará poner a prueba la analítica de recursos humanos.

Estos análisis pueden recopilarse de diversas fuentes, como software de entrega de servicios de RRHH, encuestas a empleados, sistemas de seguimiento de candidatos y sistemas de gestión de recursos humanos. Es típico que los departamentos de recursos humanos utilicen estas métricas para:

• Comprender las necesidades de la fuerza laboral
• Desplegar eficientemente recursos a varios departamentos
• Planificar para lo que el futuro podría deparar
• Contratar candidatos que sean un ajuste excepcional

Estas métricas pueden ser especialmente beneficiosas en empresas más grandes con miles de empleados y múltiples ubicaciones de oficinas. Debido a que la analítica de recursos humanos puede ayudar a los profesionales de recursos humanos a monitorear el rendimiento de los empleados, reducir la rotación y esforzarse por una gestión de la fuerza laboral excepcional, puede revelar ideas increíblemente útiles para construir una organización sólida e innovadora llena de empleados felices.

Tipos de analítica de recursos humanos

En un mundo impulsado por datos, los recursos humanos están cambiando para alinearse estratégicamente con los KPI a largo plazo y los objetivos comerciales de la empresa. El departamento de RRHH debe utilizar los tres tipos de análisis de datos que pueden ayudarles a evolucionar para hacer esto de manera efectiva.

1. Análisis descriptivo

El tipo más básico de análisis de datos de RRHH es el análisis descriptivo, que toma datos históricos y los convierte en algo más fácil de entender.

Un ejemplo de análisis descriptivo en el trabajo en RRHH es crear un informe de conteo de personal para todos los empleados dentro de una organización. Otros informes centrados en las tasas de rotación de una empresa y el tiempo para cubrir vacantes también se aplicarían aquí, porque utilizan datos pasados para explicar por qué algo está sucediendo.

2. Análisis predictivo

A diferencia del análisis descriptivo que se basa en el pasado, el análisis predictivo trabaja para mirar hacia adelante. Este tipo de datos de RRHH utiliza modelos estadísticos y pronósticos empresariales para predecir lo que podría suceder, de modo que el equipo de RRHH pueda trabajar proactivamente hacia las necesidades cambiantes de una organización.

Un ejemplo de análisis predictivo es cómo los equipos de adquisición de talento lo utilizan para determinar si un candidato encajaría bien con la cultura de la empresa antes de ser contratado. Este método también puede crear una estimación de cuánto tiempo permanecerá un individuo en la empresa.

3. Análisis prescriptivo

Una vez que los profesionales de RRHH utilizan el análisis predictivo para prever el futuro, el análisis prescriptivo les ayuda a saber qué hacer con esa información. Estos datos pueden proporcionar al equipo de RRHH recomendaciones sobre qué hacer basándose en su análisis predictivo.

Tener estos datos puede ser especialmente útil en empresas que lidian con temporadas pico o de alta actividad. Por ejemplo, una organización de comercio electrónico puede usar estas métricas de RRHH para saber cuántos miembros del personal deben estar en el horario durante las vacaciones. Además, el análisis prescriptivo puede ayudar con la incorporación de nuevos miembros del equipo basándose en sus fortalezas y habilidades.

4. Análisis diagnóstico

Los análisis diagnósticos son utilizados por los equipos de RRHH para una mejor comprensión de las causas de los resultados de los análisis descriptivos. Conocer la causa proporciona una mayor oportunidad de resolver un problema específico porque sabrá dónde enfocar los esfuerzos.

Esencialmente, los análisis diagnósticos responden a la pregunta "¿por qué sucedió?". Por ejemplo, si los datos muestran que los empleados tienden a renunciar en marzo y abril, estos análisis descubrirán que este período de tiempo es justo después de que reciben su bono anual.

¿Cómo ayuda la analítica de RRHH a un equipo de recursos humanos?

Si bien la mayoría de las organizaciones ya utilizan análisis de alguna forma, la analítica de RRHH es diferente.

Tener datos para respaldar estas preguntas con respuestas reales emparejadas con evidencia sólida significa que es más fácil para los departamentos de RRHH tomar decisiones que pueden mejorar tanto el presente como el futuro. Y debido a que estas respuestas eliminan las conjeturas, hay un cierto nivel de confianza en las decisiones a las que llega el equipo, lo que significa que ya no es necesario confiar en el "instinto" de alguien.

¿Qué mide la analítica de RRHH?

La analítica de RRHH tiene el poder de medir muchas funciones de gestión de recursos humanos. Desde la presentación de una solicitud hasta la jubilación, la analítica de RRHH ofrece información sobre todo el recorrido laboral de un empleado.

Reclutamiento

El objetivo de cualquier profesional de recursos humanos es lograr la tarea de contratar al mejor candidato para un puesto en el menor tiempo posible. Para lograr esto, los reclutadores en el departamento de RRHH de una organización recurren a la analítica para encontrar y seleccionar candidatos, así como para evaluar el proceso de reclutamiento y la calidad de los candidatos.

Por ejemplo, cuando un gerente de contratación redacta la descripción del trabajo para un puesto vacante, es común usar tecnología de RRHH y datos de habilidades para escribir una descripción que atraiga al tipo correcto de candidato. Sin estos datos, puede ser difícil saber qué título de trabajo, habilidades requeridas y experiencia incluir.

Además, las métricas de RRHH pueden ayudar a los reclutadores y gerentes de contratación a saber dónde deberían estar buscando en sus esfuerzos de reclutamiento. Ya sea qué universidades tienen más sentido para roles de pasantías y nivel de entrada o qué bolsas de trabajo son más adecuadas para desarrolladores web, la tecnología de RRHH puede señalarle en la dirección correcta.

Una vez que un candidato se convierte en parte del equipo, la analítica de RRHH puede evaluar la calidad de esas contrataciones. Por ejemplo, estos datos pueden identificar dónde hubo "renuncias rápidas", conocidas como empleados que se fueron dentro de los primeros doce meses.

Tiempo para contratar

El siguiente es el tiempo para contratar, que es una métrica que los equipos de RRHH utilizan para medir cuánto tiempo lleva conseguir a alguien en un puesto. El proceso general incluye obtener la aprobación de la descripción del trabajo por parte del líder del departamento, publicar el trabajo, seleccionar candidatos que apliquen, entrevistar, hacer una oferta, realizar una verificación de antecedentes, y finalmente conseguir que el candidato firme la documentación final.

Cuanto más tiempo pase un puesto sin cubrir, más dinero pierde una empresa, sin mencionar los niveles más bajos de productividad. Es crucial que el equipo de RRHH mantenga la métrica de tiempo para contratar lo más mínima posible, que es donde entra en juego la analítica de RRHH. Estos datos pueden usarse para rastrear todo el flujo de trabajo de tiempo para contratar, dejando claro cuánto tiempo lleva cada paso. Esto facilita al equipo de RRHH identificar dónde ocurren los cuellos de botella y encontrar una solución.

Por ejemplo, si los reclutadores encuentran difícil programar entrevistas con los ocupados gerentes de equipo, estos datos se lo harán saber al equipo de RRHH. El proceso de tiempo para contratar puede comenzar a un candidato con el pie derecho o dejarlo con incertidumbres desde el principio. La analítica de la fuerza laboral puede asegurar que todo vaya sobre ruedas desde el principio.

Incorporación de empleados

Una vez que un candidato se convierte oficialmente en empleado, comienza el proceso de incorporación. A medida que se establecen en su organización, necesitarán configurar su tecnología, completar varias sesiones de capacitación, conocer a su equipo y ponerse al día con los entresijos de su nuevo rol. Esto no se puede hacer en un día, ya que a veces puede llevar meses completarlo por completo.

Al utilizar el poder del software de analítica de RRHH, la incorporación se vuelve más eficiente ya que los gerentes pueden llevar un mejor seguimiento del progreso del nuevo empleado en un panel unificado. También puede ayudar al equipo de RRHH a conectar a los nuevos empleados con las personas de referencia en su departamento que pueden ayudar a hacer de la incorporación una experiencia más exitosa.

Absentismo

Hay muchas métricas de productividad de empleados que las organizaciones utilizan, una de ellas es el absentismo. Un gerente dividirá el número de días que un empleado ha faltado por el número total de días de trabajo programados para medir el absentismo. Las métricas de absentismo ofrecen mejores conocimientos sobre la salud general de un departamento, al tiempo que verifican el pulso sobre la satisfacción y felicidad de los empleados.

Tener un número centrado en el absentismo es una gran herramienta para obtener análisis sobre el compromiso de los empleados, también. Esta métrica debe ser monitoreada a lo largo del tiempo y comparada con la tasa o meta aceptable de la organización.

Rendimiento y desarrollo de habilidades

Si desea que su organización construya, crezca y retenga a sus mejores empleados, el desarrollo del rendimiento es una excelente manera de comenzar. Los empleados que sienten que no están avanzando en su carrera o trabajando para lograr sus objetivos eventualmente se irán y buscarán estas cualidades en otro lugar.

Es común tener algún sistema de revisión de rendimiento ya en su lugar, y los equipos de RRHH pueden usar estas revisiones para rastrear quién está desempeñándose bien y quién necesita ayuda. También puede ayudar a identificar por qué ciertos empleados no están teniendo éxito en su rol actual.

Las herramientas de analítica de RRHH también pueden informar al equipo de recursos humanos sobre los objetivos de cada empleado y cómo la empresa puede ayudar a asegurarse de que los alcancen. Incluso pueden descubrir que la organización no está ofreciendo los programas de desarrollo de empleados correctos con los recursos necesarios.

Retención y tasas de rotación

¿Cuánto tiempo están permaneciendo los empleados en su organización? Y si no es mucho tiempo, ¿cuál es la razón? La analítica de RRHH puede ayudar al equipo de recursos humanos a examinar más a fondo las tasas de retención y rotación y crear estrategias para mejorar ambas.

Gracias a las herramientas de análisis, es posible que el departamento de RRHH rastree el movimiento de cada empleado dentro de su organización con estos conocimientos accionables. Desde cuando son contratados, promovidos o incluso se trasladan a un departamento diferente, podrá ver cuánto tiempo estuvieron en cada rol, su calificación de rendimiento y cuándo decidieron separarse de la empresa. Con la analítica de RRHH y las entrevistas de salida, es más fácil examinar los patrones de rotación.

Supongamos que los empleados están dejando rápidamente el equipo de marketing a tasas alarmantemente altas. En ese caso, puede que necesite echar un vistazo largo y duro al Director de Marketing y ver si no es un buen ajuste o si está esperando una carga de trabajo irrazonablemente alta de su equipo. O, si los especialistas en marketing están dejando consistentemente en el primer o segundo año, la analítica de RRHH le dirá que es hora de evaluar las tasas de pago, el ambiente de trabajo y las oportunidades de promoción.

Ingresos por empleado

Otra métrica útil que la analítica de RRHH puede proporcionar es los ingresos por empleado, que es el ingreso promedio que una persona aporta o genera para el negocio. Esto se calcula dividiendo los ingresos del negocio por el número total de empleados dentro de la empresa.

Esta métrica se utiliza mejor para determinar cuán eficiente es realmente una empresa en utilizar a sus empleados para aumentar los ingresos.

Diversidad e inclusión

Las organizaciones de todas las formas y tamaños deben construir un equipo diverso e inclusivo con los demás. Es común que las empresas tengan esfuerzos de diversidad e inclusión (D&I) para aumentar la diversidad en su fuerza laboral, especialmente en raza y género. La analítica de RRHH puede ayudar a establecer metas y rastrear el progreso de estos esfuerzos.

Por ejemplo, estas herramientas pueden rastrear datos de diversidad para una mejor comprensión de cuántas mujeres y minorías solicitan puestos vacantes, son entrevistadas y finalmente contratadas. Una vez que estas personas son contratadas, el software también puede decirle al equipo de RRHH cuántas han pasado a roles de gestión o liderazgo ejecutivo, cuánto se les está pagando y con qué frecuencia han sido promovidas o se les ha dado un aumento.

Estos datos hacen posible que las empresas se responsabilicen, mientras que el equipo de RRHH puede asegurarse de que todos los procesos y sistemas sean lo más inclusivos posible. Es común comenzar los esfuerzos de D&I estableciendo metas de referencia basadas en las demografías de candidatos que los reclutadores están buscando.

Cómo implementar la analítica de RRHH

Al buscar implementar la analítica de RRHH en una organización, hay pasos específicos a seguir para asegurar que el proceso se desarrolle sin problemas.

• Comprender los objetivos comerciales: Determine qué objetivos dentro de su organización son los más cruciales para el éxito a corto y largo plazo, y cuáles se aplican a los KPI más relevantes que se establecen. Es una buena idea clasificar estos objetivos de más a menos importantes.
• Crear un plan: Una vez que haya una comprensión clara de los objetivos comerciales, cree un plan o una lista completa de los datos que mejor ayudarán a lograr estos objetivos. Este plan debe consistir en las funciones de RRHH que trabajan para mejorar las funciones comerciales.
• Involucrar a expertos en datos: Si su organización no tiene un experto en datos en el personal, considere trabajar con un experto en datos externo que pueda ayudar a monitorear la calidad y precisión de los datos recopilados. Un experto también puede poner al equipo de RRHH en el camino correcto para implementar los datos en su beneficio.
• Preparar al equipo de RRHH: Para que RRHH entienda los datos, asegúrese de que sepan lo que los datos les están diciendo y cómo se pueden utilizar estas métricas para llevar a la organización al siguiente nivel.

Beneficios de la analítica de RRHH

No se puede negar que la analítica de RRHH se está convirtiendo rápidamente en una adición deseada para los departamentos de RRHH en diversas industrias. Tener estos datos ofrece mucho valor al equipo de RRHH y a la organización en su conjunto.

Algunos beneficios de incluir la analítica de RRHH en una estrategia incluyen:

• Tomar decisiones mejores y más precisas, ya que el equipo de RRHH utilizará un enfoque basado en datos para la toma de decisiones en lugar de confiar en conjeturas o intuición.
• Mejorar las tasas de retención gracias a una comprensión mejor y más precisa de por qué los empleados eligen quedarse o irse de una organización.
• Proporcionar un impulso en el compromiso de los empleados al analizar datos relacionados con el comportamiento de los empleados y las relaciones entre departamentos.
• El reclutamiento y la contratación de talento superior se adaptan a las necesidades reales de la empresa. Además, los datos sobre el conjunto de habilidades de los empleados actuales pueden compararse con los candidatos potenciales.
• Proporcionar un tiempo más fácil para mantener una fuerza laboral productiva al analizar tendencias y patrones con datos de RRHH.

Desafíos de implementar la analítica de RRHH

Por otro lado, la analítica de RRHH también puede presentar varios desafíos. Algunos de estos posibles inconvenientes incluyen:

• Algunas organizaciones pueden no tener un empleado con el conjunto de habilidades estadísticas o analíticas para leer o trabajar con grandes conjuntos de datos.
• El acceso a datos precisos puede ser un problema para las empresas que carecen de sistemas o pilas tecnológicas actualizadas.
• El software que no se ajusta a las necesidades de la empresa puede dificultar la recopilación y comprensión de datos.

Elegir el software adecuado puede ayudar a resolver algunos de estos desafíos y facilitar la implementación de la analítica de RRHH en toda una organización.

Los 5 mejores software de analítica de RRHH

El software de analítica de RRHH proporciona las herramientas que los profesionales de RRHH necesitan para recopilar y analizar datos para identificar métricas importantes de personas. Combinan datos empresariales con datos de personas para identificar el impacto del departamento de RRHH en el rendimiento general de la organización.

Este tipo de software puede identificar ineficiencias, predecir niveles de productividad y optimizar los esfuerzos de organización de la fuerza laboral. Además, proporcionan a las empresas los conocimientos necesarios para gestionar el capital humano y mejorar su retorno de inversión (ROI).

Para ser incluido en la categoría de software de analítica de RRHH, un software debe:

• Medir el rendimiento de los empleados
• Recopilar datos de trabajo, tiempo y nómina
• Evaluar riesgos, costos y efectos de la política de RRHH
• Supervisar objetivos y desarrollo de la fuerza laboral
• Desarrollar escenarios relevantes para RRHH para planificación y pronóstico

*A continuación se presentan los cinco principales software de analítica de RRHH del Informe Grid® de Otoño de 2021 de G2. Algunas reseñas pueden estar editadas para mayor claridad.

1. ADP Workforce Now

ADP Workforce Now es un servicio todo en uno basado en la nube que proporciona a los usuarios una plataforma integral de aprendizaje y análisis y paneles relacionados con la gestión de recursos humanos, nómina, beneficios, gestión del tiempo y trabajo, gestión del talento y más. ADP Workforce Now simplifica todo lo que el equipo de RRHH tiene que gestionar en su trabajo diario.

Lo que les gusta a los usuarios:

“La funcionalidad y la facilidad de maniobrar a través del sistema han sido un ahorro de tiempo para nosotros. Las características más nuevas añadidas en los últimos años hacen que el procesamiento de nóminas y la entrada de datos sean más sencillos. La pista de auditoría proporciona una manera integral de determinar quién hizo una entrada y asegurar la integridad de los datos.

La integración de Data Bridge con WorkDay nos ha permitido automatizar un proceso muy manual. La opción Field Grabber en Informes Personalizados ayuda a simplificar la creación de informes y permite al equipo de nómina aprender el sistema más rápidamente. Aprecio que las opciones avanzadas aún estén disponibles para los informes, ya que me permite crear filtros más complejos y extraer datos a un nivel más granular.”

- Reseña de ADP Workforce Now, Christine C.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“El diseño del sitio web cambió y ya no tienes tu tarjeta de tiempo en la página de inicio. No estoy seguro si fue un cambio de la empresa o un cambio de ADP. Era fácil ver tu tiempo cuando estaba en la página de inicio, ahora tienes que buscar tu tarjeta de tiempo en las opciones del menú. Es fácil buscar la tarjeta de tiempo en las opciones del menú, pero era más conveniente tenerla en la página de inicio.”

- Reseña de ADP Workforce Now, Kristen Y.

2. Hibob HRIS

Hibob HRIS es una solución de gestión de recursos humanos (HRM) completamente desarrollada que permite a los usuarios mejorar sin esfuerzo la experiencia del empleado. Con un enfoque en pequeñas y medianas empresas, esta solución de software facilita a las empresas atraer, retener y comprometer a su gente mientras simplifica las revisiones de rendimiento, la incorporación, la asistencia y más.

Lo que les gusta a los usuarios:

“Intuitivo de usar, fácil de ocultar características que aún no necesitas. Altamente personalizable con flujos de trabajo de incorporación. Puede servir como una fuente central de verdad para todos los datos de personas. Informes y conocimientos de datos que puedo canalizar a conjuntos de datos externos.”

- Reseña de Hibob HRIS, Thomas F.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“El soporte post-lanzamiento que solo está disponible a través de chat/correo y tarda mucho en recibir una respuesta en comparación con otros productos.”

- Reseña de Hibob HRIS, Phil A.

3. Visier

Las empresas que buscan obtener respuestas a sus preguntas más cruciales sobre la estrategia empresarial recurren a Visier. Esta herramienta proporciona a los equipos datos claros y concisos sobre las personas para que los tomadores de decisiones puedan actuar con confianza donde más se necesita.

Lo que les gusta a los usuarios:

“El análisis de personal usando Visier ha sido más fácil para mí. Me gusta que puedo procesar varios datos sobre el rendimiento de los trabajadores para organizar mejor la información y tener todo lo necesario para llevar a cabo una auditoría para asistir a cualquier reunión de trabajo. Visier ha sido una herramienta que nos permite integrar múltiples áreas para llevar a cabo los planes de gestión adecuados para que todos podamos tener un mejor ambiente de trabajo.

Con Visier, las estadísticas de personal son más exactas, lo que me ha permitido observar el verdadero potencial del personal en cualquier área en la que se desempeñen, con la ayuda de la integración de información.”

- Reseña de Visier, Kooi S.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“Hay ciertos parámetros que podrían incluirse dentro del software que seguramente serían de gran ayuda, especialmente al analizar el comportamiento o predecir datos de los trabajadores, para generar mejores y más detallados informes de gestión por parte del personal que trabaja en la empresa.”

- Reseña de Visier, Bardo K.

4. Sense

Las empresas de personal modernas que buscan acelerar su crecimiento eligen una herramienta como Sense. Cuenta con empresas de comunicación y compromiso automatizadas que hacen que el análisis de datos sobre el reclutamiento de talento superior sea más accesible que nunca para una experiencia de candidato de primer nivel.

Lo que les gusta a los usuarios:

“Los flujos de trabajo permiten una fácil personalización y marca en una variedad de puntos de contacto. Nuestros reclutadores también pueden usar sus números de trabajo para enviar mensajes de texto con candidatos, por lo que no tienen que preocuparse de que los candidatos usen su número personal a todas horas, y la empresa puede mantener un registro de todos los intercambios si un reclutador se va.”

- Reseña de Sense, Jacquelyn M.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“El único inconveniente es que, debido a que esta herramienta aún es bastante nueva, no tiene todas las características que esperaríamos. Sin embargo, el equipo de soporte es extremadamente rápido y servicial y generalmente puede idear una solución alternativa si no tienen la característica que necesitamos. Están constantemente mejorando y sacando nuevas actualizaciones para nosotros. Mientras tanto, ha cubierto la mayoría de nuestras necesidades.”

- Reseña de Sense, Jennifer B.

5. intelliHR - Intelligent People Management

intelliHR - Intelligent People Management es una plataforma de Analítica y Gestión de Personas que hace posible que los equipos de RRHH trabajen estratégicamente en lugar de administrativamente. Esta herramienta fácil de usar permite a RRHH gestionar todas sus tareas diarias en un solo panel, incluyendo la gestión del rendimiento, el compromiso de los empleados, los procesos centrales de RRHH y más.

Lo que les gusta a los usuarios:

“Cada individuo con el que traté, desde el descubrimiento hasta las ventas y la implementación, ha sido increíble. No solo tienen un gran conocimiento del producto, sino que se tomaron el tiempo para comprender realmente nuestros requisitos como empresa y ayudarnos a mejorar y adaptar nuestros procesos existentes para obtener los mejores resultados posibles.

El proceso de incorporación dedicado es uno de los mejores que he experimentado. Este producto ha cambiado completamente la forma en que gestionamos el desarrollo personal de nuestro personal, y el panel de análisis nos proporcionará una visión constante de todas las áreas de personal, desde la incorporación hasta la gestión del rendimiento, las brechas de habilidades y el cumplimiento.”

- Reseña de intelliHR - Intelligent People Management, Phillippa W.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“Un área de oportunidad (que se está trabajando) sería grupos colapsables cuando se trata de ubicaciones, así como la necesidad de que la herramienta tenga funciones multilingües más robustas.”

- Reseña de intelliHR - Intelligent People Management, Hassan F.

Ideas para un mañana más brillante

La analítica de RRHH ayuda a los equipos de RRHH a establecer metas, medir el éxito y optimizar procesos para que la empresa pueda centrarse en impulsar los ingresos. Cuando se utiliza de manera responsable y efectiva, estas métricas proporcionan una visión interna de cómo las empresas deben abordar los desafíos complejos que las frenan. Los datos eliminan las conjeturas de muchas funciones de RRHH, permitiendo que los equipos de RRHH se conviertan en expertos en la materia en los que confía la alta dirección.

Ahora que tiene una guía completa sobre la analítica de RRHH, asegúrese de usar estos datos para dar un impulso a la cultura de su empresa en la dirección correcta.