Cómo proporcionar una experiencia ganadora al candidato cada vez

Como reclutador, sabes que encontrar al candidato perfecto puede sentirse como encontrar una aguja en un pajar.

No importa el puesto para el que estés contratando, conoces la sensación de encontrar el currículum de un candidato con todas las habilidades y requisitos que buscas. Ahora imagina que deciden unirse al equipo de uno de tus competidores porque tu equipo les proporcionó una mala experiencia como candidato.

Ocurre más a menudo de lo que piensas, por eso es tan crucial que los reclutadores y gerentes de contratación se tomen el tiempo para tratar a todos los solicitantes con respeto y proporcionar una experiencia ganadora al candidato durante todo el proceso de contratación.

Si estás buscando crear una experiencia para el candidato que impresione de principio a fin, necesitarás sumergirte de lleno en cada faceta de tu proceso de reclutamiento. Como profesional de recursos humanos, tómate el tiempo para examinar todos los puntos de contacto que tienes con un candidato. ¿Puedes hacer las cosas de manera diferente? ¿Hay espacio para mejorar? Ahora es el momento de llevar la experiencia del candidato al siguiente nivel.

¿Por qué es importante la experiencia del candidato?

Proporcionar una experiencia positiva al candidato es crucial para organizaciones de todas las formas y tamaños. Hacerlo puede mejorar los resultados de tus esfuerzos de reclutamiento de varias maneras, así como ayudar a tu empresa a lograr el éxito.

Atraer más solicitantes

Si tu proceso de solicitud es corto y directo, es más probable que más buscadores de empleo soliciten un puesto abierto en tu empresa. Y porque no hay nada más rápido que el boca a boca, si suficientes personas saben que tu empresa tiene un proceso de reclutamiento complicado, ignora a los candidatos o tarda demasiado en responder con actualizaciones de estado, descubrirás que los puestos vacantes tienden a permanecer así.

Competir mejor por el mejor talento

Si tu proceso de reclutamiento está completamente optimizado, brindando a todos los candidatos que aplican una experiencia positiva, comunicación excepcional y retroalimentación oportuna, es probable que puedas ganar a buscadores de empleo altamente calificados y al mejor talento antes que tu competencia.

Mejorar la calidad de tus contrataciones

Puedes pensar que la experiencia del candidato solo se aplica al proceso de reclutamiento, pero también puede ser utilizada como una herramienta de ventas que puede ayudar a ganar al mejor talento en el mercado. Cuando se incorpora a tu estrategia de marketing de reclutamiento, y haces el esfuerzo de fortalecer cómo te comunicas con todos los candidatos, la calidad de tus contrataciones mejorará.

Se trata de dar a los solicitantes lo que quieren y necesitan durante el proceso de contratación como una forma de motivar a los mejores a firmar una carta de oferta.

Aumentar el reconocimiento de marca

Por último, pero no menos importante, no olvidemos el reconocimiento de marca. Cuando tu experiencia del candidato es excepcional, los buscadores de empleo hablarán de ello con otros y escribirán reseñas positivas sobre tu empresa en línea en sitios como LinkedIn y Glassdoor. Cuando esto sucede, tu organización experimentará un reconocimiento positivo tanto de tu marca de consumidor como de empleador.

El resultado de esto será más solicitantes de empleo para puestos vacantes e incluso más clientes interesados en tu marca y lo que ofrece.

7 componentes de una gran experiencia del candidato

Lo último que los reclutadores o gerentes de contratación quieren es una experiencia de contratación larga y prolongada para los candidatos. Si estás buscando evitar una mala experiencia del candidato mientras pasas por el proceso de adquisición de talento y reclutamiento, aplica estos componentes a tu estrategia.

1. Una página de destino optimizada

¿Cómo se ve la página de carreras de tu empresa? ¿Es amigable con el SEO y accesible para todos los candidatos? ¿Utiliza las palabras clave correctas para dirigirse al mejor talento sin jerga confusa o cliché?

La página de carreras necesita proporcionar información sobre el entorno de trabajo, la cultura de la empresa, las oportunidades de crecimiento, los beneficios y cualquier cosa que pueda atraer a los candidatos interesados. También debe estar adaptada a las necesidades de los candidatos al incluir información sobre los requisitos para el puesto, desde la educación hasta las habilidades profesionales.

No olvides hacer que el contenido de tu sitio web sea compatible con dispositivos móviles, ya que muchos buscadores de empleo usan sus teléfonos para postularse a puestos.

2. Una descripción del trabajo bien escrita

Una cosa es segura, si la descripción del trabajo para el puesto que estás contratando es confusa, puedes olvidarte de encontrar al candidato adecuado. Por eso, asegúrate de saber cómo escribir una descripción de trabajo que sea clara, concisa y también despierte el interés de los buscadores de empleo.

Desde el punto de vista del solicitante, la descripción del trabajo es lo que impulsa todo el proceso desde el interés hasta hacer clic en "aplicar". Una descripción de trabajo completa que pinta con precisión una imagen de las tareas del trabajo hace que el proceso sea menos ambiguo y ayuda a los candidatos viables a tomar la decisión de postularse. Esto es crucial para la experiencia del candidato porque la experiencia comienza en el primer contacto: la descripción del trabajo en sí.

3. Proceso de solicitud fácil

Una forma segura de comenzar la experiencia del candidato con el pie izquierdo es hacer que los solicitantes salten aros cuando envían su solicitud de empleo. Si es demasiado largo o difícil de completar, varios solicitantes se retirarán antes de enviar la solicitud para el puesto.

Es importante tener en cuenta que las solicitudes no vienen con un enfoque único para todos. La naturaleza del trabajo, la empresa y los niveles de experiencia de los candidatos son todos factores que afectan el proceso de solicitud.

Aquí hay algunas mejores prácticas a seguir:

• Asegúrate de que la solicitud tenga instrucciones claras.
• Mantén la longitud de la solicitud corta (una página) y fácil de completar.
• Permite a los candidatos postularse desde su dispositivo móvil.
• Envía un correo electrónico de confirmación para asegurar a los candidatos que su solicitud fue recibida.
• No requieras que los candidatos creen una cuenta o incluyan requisitos salariales.
• Permite capacidades de "Aplicar con LinkedIn".

Al final del día, los candidatos no quieren pasar más de cinco a diez minutos postulándose para puestos vacantes, sin importar el puesto o la empresa.

4. Comunicación excepcional durante el proceso de entrevista

Hay muchas maneras en que los reclutadores y gerentes de contratación pueden asegurarse de comunicarse de la manera más efectiva posible con los candidatos durante el proceso de entrevista para evitar una experiencia negativa para el candidato.

Como se mencionó anteriormente, asegúrate de que los candidatos reciban un correo electrónico después de postularse para el puesto vacante. El correo electrónico debe agradecer al candidato por postularse, así como detallar las siguientes etapas del proceso de reclutamiento, destacando los plazos mínimos.

Como parte del equipo de reclutamiento, tu responsabilidad principal es mantener informados a los candidatos sobre los procesos posteriores en el ciclo de reclutamiento para garantizar que mantengan una experiencia gratificante. Las organizaciones que se comunican con los candidatos solo a través de correos electrónicos necesitan enviar actualizaciones de estado para mantener a los candidatos informados.

Estas actualizaciones de estado podrían incluir un rechazo o información sobre su próxima entrevista lo antes posible. Si están siendo entrevistados, asegúrate de proporcionar detalles sobre la hora en que se llevará a cabo y con quién se entrevistará el candidato. Si es una entrevista por video, asegúrate de que el correo electrónico especifique detalles sobre el software utilizado durante el video y cómo unirse a la llamada. También puedes informar a un candidato cuánto tiempo debería durar la entrevista, el formato, y si viene a la oficina, dónde debería estacionar o cómo llegar en transporte público.

Esencialmente, depende de ti, el reclutador, estar allí para el candidato y responder las preguntas que puedan tener en el camino.

5. Retroalimentación oportuna después de la entrevista

Una vez que un candidato ha completado una entrevista, o múltiples entrevistas, recuerda que eres su punto de control o punto de contacto después. Los candidatos a menudo esperan ansiosamente una llamada telefónica o un correo electrónico de tu parte una vez que su entrevista ha terminado. Este aspecto, a menudo ignorado por las organizaciones de reclutamiento, podría impactar profundamente la experiencia del candidato.

Si la persona no es seleccionada para el trabajo, hazle saber las razones. Si son seleccionados, aún dales retroalimentación y cosas que esperas ver mientras comienzas el proceso de incorporación. Ya sea que selecciones a un candidato o no, es cortesía común hacer un seguimiento para asegurarte de que sepan lo que está sucediendo y si hay próximos pasos en el proceso de reclutamiento.

Las empresas a menudo cometen el error de esperar demasiado para informar a un candidato que estás en el proceso de seleccionarlos para el puesto. Si omites este paso, podrían aceptar otra oferta durante el tiempo que descuidas contactarlos. No pierdas buenos candidatos por una mala comunicación.

6. Capacitación práctica e incorporación

¿Piensas que la experiencia del candidato termina una vez que contratas a alguien para el puesto? Piensa de nuevo.

Tener capacitación práctica e incorporación es un elemento crucial no solo en el proceso de reclutamiento, sino también después de que un candidato firma una carta de oferta.

Tu nuevo empleado tendrá altas expectativas en su primer día, por lo que es tu trabajo cumplir y superar estas expectativas. Mantente fiel a tus promesas desde la etapa de la entrevista y asume cualquier discrepancia de inmediato. La incorporación es tu paso final en la experiencia del candidato, así que asegúrate de que sea positiva y memorable.

Comienza saludándolos a su llegada, ya que probablemente solo te conocen a ti y a quien los entrevistó. Dales un recorrido por la oficina, prestando especial atención a dónde se encuentra su escritorio. Además, asegúrate de presentarlos a sus otros compañeros de equipo y supervisores, y proporciónales cualquier documento importante que puedan necesitar.

Si el tiempo y el presupuesto lo permiten, considera también llevarlos a almorzar su primer día, e invita a su gerente y tal vez a algunos de sus compañeros de equipo también.

7. Utilización de software

Mientras sigues los seis pasos anteriores, ¿sabes qué lo haría aún más fácil y optimizado? El software adecuado a tu disposición.

Para empezar, asegúrate de tener un software de marketing de reclutamiento de primera categoría dentro de tu conjunto tecnológico. Estas herramientas no solo ayudarán a los reclutadores a atraer y encontrar candidatos para convertirlos en solicitudes, sino que también ayudan a construir una relación y comprometerse con los candidatos. Además, también proporcionan a los reclutadores las herramientas para optimizar su marca de empleador en sitios de carreras y portales de empleo.

Estas aplicaciones pueden usarse solas o integradas con sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS). Cuando lo haces, un ATS puede gestionar el proceso de reclutamiento para una mejor experiencia del candidato, ya que pueden reducir el tiempo dedicado a leer currículums y seleccionar posibles solicitantes.

Cómo medir la experiencia del candidato

Una vez que has trabajado arduamente para construir una gran experiencia del candidato, ¿cómo puedes medirla para saber con certeza que está funcionando?

Una de las formas más sencillas es pedir retroalimentación al candidato. Ya sea que hayas terminado extendiendo una oferta de trabajo o no, una vez que hayan terminado con el proceso de reclutamiento, considera crear y enviar una breve encuesta para que la completen, o pregunta si puedes programar una llamada de seguimiento.

Este conocimiento de primera mano proviene directamente de la fuente: el candidato, así que asegúrate de tomarlo en serio y considerar formas de mejorar la próxima vez.

También puedes consultar las juntas de revisión donde un candidato puede calificar su experiencia como positiva o negativa. Leer estas reseñas que se basan en el proceso de contratación, las preguntas que se les hicieron y si se les ofreció un puesto te dará una idea de cómo el mundo exterior verá tu empresa y la experiencia del candidato.

De manera similar, también puedes buscar en las redes sociales para ver qué información o retroalimentación están compartiendo los candidatos con sus redes, ya sea sobre tu empresa o un competidor. Solo asegúrate de que si decides responder, mantengas un tono profesional en tu mensaje.

Finalmente, también puedes aprovechar los análisis de datos que se pueden recopilar a través de evaluaciones de contratación. Esta información puede resaltar áreas de éxito y mostrarte dónde tú y tu equipo pueden mejorar la próxima vez.

Sé positivo. Contrata de manera más inteligente.

Cuando todo está dicho y hecho, proporcionar una buena experiencia al candidato depende de ti, tu equipo y la empresa misma. El mejor candidato para el trabajo está ahí afuera, y proporcionar una experiencia ganadora de principio a fin hará que sea mucho más fácil para ti lograr que se unan a tu equipo.

No puedes trabajar en mejorar tu experiencia del candidato si nadie está postulando a puestos vacantes. Para eso, necesitas considerar construir tu pool de talento como una forma de reducir el tiempo de contratación.