Fähigkeitsbewertung

Was ist eine Kompetenzbewertung?

Eine Kompetenzbewertung ist ein Test, der die Fähigkeit einer Person bewertet, bestimmte für einen Job oder eine Rolle erforderliche Fähigkeiten auszuführen. Die Bewertung erfasst das Fachwissen oder die Kompetenz des potenziellen Mitarbeiters, damit das Einstellungsteam, der Personalvermittler oder die Personalabteilung feststellen kann, ob die Person gut zur Organisation passt.

Zusätzlich zur Rekrutierung kann eine Kompetenzbewertung auch verwendet werden, um die Leistung aktueller Mitarbeiter zu bewerten und ihnen zu helfen, Fähigkeiten zu identifizieren, die verbessert werden müssen, wenn sie in ihrem Bereich vorankommen möchten. Diese Tests können auch bewerten, ob Mitarbeiter in einer neuen Fähigkeit richtig geschult werden.

Während der Rekrutierungsbemühungen ist es üblich, Software zur Überprüfung technischer Fähigkeiten zu verwenden, um die verschiedenen Fähigkeiten und technischen Fertigkeiten potenzieller Mitarbeiter zu bewerten und festzustellen, ob sie für bestimmte Teams geeignet sind.

Fähigkeitsbewertung Software

Software, die fähigkeitsbewertung als Funktion oder Begriff erwähnt.

Pluralsight Skills

iMocha

TestGorilla

HackerRank Developer Skills Platform

CodeSignal

Breezy HR

Arten von Kompetenzbewertungen

Als eine Form von Tests vor der Einstellung gibt es verschiedene Tests zur Bewertung von Mitarbeiterfähigkeiten, die ein Unternehmen durchführen kann, bevor es einen Kandidaten für eine Rolle einstellt. 

• Persönlichkeitstests helfen Personalverantwortlichen zu wissen, ob ein Kandidat sich in einer bestimmten Rolle wohlfühlt und welche Verhaltensmerkmale er hat. Beispiele für Persönlichkeitstests sind der Myers-Briggs und das Enneagramm.
• Eignungstests, auch bekannt als allgemeine Intelligenztests, messen Dinge wie kritisches Denken und Detailgenauigkeit. Einige Typen umfassen induktive und numerische Logiktests.
• Integritätstests, manchmal auch Ehrlichkeitstests genannt, bewerten die Zuverlässigkeit eines Kandidaten und seine Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein. Jobs, die möglicherweise einen Integritätstest erfordern, sind häusliche Pflegekräfte und Sicherheitskräfte. 
• Fähigkeitstests bestimmen die harten und weichen Fähigkeiten, die ein Kandidat möglicherweise hat und die direkt mit bestimmten Rollen in Verbindung stehen. Beispiele für harte Fähigkeiten sind Computerprogrammierung und Grafikdesign, während einige weiche Fähigkeiten Zusammenarbeit, Kommunikation und Organisation sind.
• Tests zur emotionalen Intelligenz (EI) sind Bewertungen, die sich auf Teamarbeit, Empathie und Anpassungsfähigkeit konzentrieren. Diese sind unabhängig von der Rolle oder Branche hilfreich, da sie zur Etablierung einer gesunden Unternehmenskultur verwendet werden können. 
• Fachkenntnistests bewerten das technische Fachwissen eines Kandidaten in einem bestimmten Bereich oder einer bestimmten Branche. Diese sind am nützlichsten für Rollen, die spezielles Wissen oder ein besonders hohes Maß an Fachwissen erfordern.
• Tests der körperlichen Leistungsfähigkeit bewerten Kraft, Ausdauer, Kondition und Muskelbewegung. Diese können Gleichgewichts-, Flexibilitäts- oder Herz-Kreislauf-Ausdauertests umfassen.

Vorteile von Kompetenzbewertungen

Das Durchführen von Kompetenzbewertungstests vor der Einstellung eines Kandidaten kann Ihnen helfen:

• Zeit sparen. Wenn Unternehmen offene Stellen ausschreiben, erhalten sie manchmal Hunderte von Bewerbungen. Anstatt alle Bewerbungen durchzugehen, sparen Kompetenzbewertungen Zeit, indem sie Bewerber eingrenzen und ihre Fähigkeiten bei der Ausführung einer bestimmten Aufgabe bewerten.
• Fokus auf Top-Talente. Durch den Einsatz von Kompetenzbewertungen konzentrieren sich Personalvermittler und HR-Einstellungsmanager auf die am besten qualifizierten Kandidaten für eine Position. Wenn eine Rolle eine bestimmte Fähigkeit erfordert, wie z.B. Programmieren, ist es entscheidend sicherzustellen, dass Bewerber diese Fähigkeit mit einem bestimmten Maß an Fachwissen ausführen können.
• Kriterien standardisieren und Vorurteile reduzieren. Das Durchführen einer Kompetenzbewertung kann die Kriterien standardisieren, die Bewerber benötigen, um in die nächste Phase des Rekrutierungsprozesses zu gelangen. Während einige Arbeitgeber Kandidaten aufgrund von Vorurteilen in Bezug auf Bildung, Alter oder Geschlecht ausschließen könnten, beseitigt eine Kompetenzbewertung dieses Vorurteil, indem sie Tests anbietet, die für die zum Erfolg benötigten Fähigkeiten relevant sind.
• Fortschritt messen. Wenn ein Manager die Entwicklung eines Einzelnen innerhalb seines Teams überwacht, kann eine traditionelle Kompetenzbewertung bestätigen, dass ein Mitarbeiter Fortschritte macht. Eine Bewertung kann auch Bereiche aufzeigen, in denen ihre Schulung für den Erfolg überarbeitet werden muss.

Best Practices bei der Auswahl einer Kompetenzbewertung

Bevor ein Arbeitgeber sich entscheidet, einen Kompetenzbewertungstest durchzuführen, gibt es einige Faktoren zu berücksichtigen und Best Practices zu implementieren.

• Bestimmen Sie das Ziel. Ein Arbeitgeber sollte das Ziel bestimmen, das er mit seiner Kompetenzbewertung erreichen möchte. Zum Beispiel müssen sie entscheiden, ob der Test für potenzielle Kandidaten für eine Rolle oder für aktuelle Mitarbeiter ist. 
• Entscheiden Sie, welche Fähigkeiten gemessen werden sollen. Nicht alle Bewertungen messen die gleichen Fähigkeiten oder Eigenschaften, daher sollten Fähigkeitstests sorgfältig ausgewählt werden. Die meisten Tests konzentrieren sich auf harte oder weiche Fähigkeiten, daher kann mehr als eine Bewertung erforderlich sein. 
• Berücksichtigen Sie die Merkmale der Bewertung. Software im Zusammenhang mit Kompetenzbewertungen variiert, daher sollte ein Unternehmen wissen, wonach es sucht. Zum Beispiel, möchte das HR-Team Fragen anpassen? Wenn ja, muss es Software geben, die diesen Prozess unterstützt.
• Recherchieren Sie den Markt. Sobald die Details eingegrenzt sind, kann ein Arbeitgeber den Markt nach der richtigen Software durchsuchen, die seinen Bedürfnissen entspricht.