Gehaltsstrukturen

Was sind Gehaltsstrukturen?

Gehaltsstrukturen sind die Art und Weise, wie Unternehmen die Bezahlung ihrer Mitarbeiter festlegen. Die Entscheidung berücksichtigt, wie lange ein Mitarbeiter für die Organisation gearbeitet hat, seinen Rang, seine Verdienste und wie schwierig seine Arbeit auszuführen ist.

Einige Gehaltsstrukturen basieren auf Gehaltsstufen, die den Mitarbeitern helfen, vorherzusagen, wie ihre Vergütung in einer bestimmten Rolle aussehen wird. Gehaltsstufen haben ein Minimum, ein Maximum und einen Mittelwert. Das Minimum ist das niedrigste Gehalt, das ein Mitarbeiter verdienen wird, der Mittelwert liegt in der Mitte, und das Maximum ist das höchste Gehalt, das ein Mitarbeiter erwarten kann.

Neueinstellungen oder aktuelle Mitarbeiter, die befördert werden sollen, sollten verhandeln, wo sie innerhalb der Gehaltsstufe stehen. Neue Mitarbeiter beginnen oft am unteren Ende der Gehaltsstruktur, jedoch können diejenigen mit wertvoller Erfahrung erwarten, in einer Führungsrolle zu arbeiten und ein höheres Einstiegsgehalt zu erhalten.

Gehaltsstufen können innerhalb der Gehaltsstruktur überlappen. Der erfahrenste Mitarbeiter in einem Rang könnte genauso viel verdienen wie der am wenigsten erfahrene im Rang darüber.

Unternehmen greifen oft auf Vergütungsmanagement-Software zurück, um Vergütungspakete zu entwickeln, Gehaltsstrukturen anzupassen, Boni zu planen und ein umfassendes Budget zu entwickeln.

Gehaltsstrukturen Software

Software, die gehaltsstrukturen als Funktion oder Begriff erwähnt.

Payfactors

Salary.com

Marketpay

247HRM

Skype

Oracle PeopleSoft

Arten von Gehaltsstrukturen

Es gibt drei Hauptarten von Gehaltsstrukturen. Jede Art verwendet eine andere Methode, um das Gehalt eines Mitarbeiters festzulegen.

• Marktbasiert: Die häufigste Art von Gehaltsstruktur. Organisationen basieren die Vergütung ihrer Mitarbeiter auf dem, was andere Unternehmen in der Branche für dieselben Rollen zahlen. Diese Forschung über das mittlere Gehalt für die betreffende Rolle hilft, Gehaltsstrukturen entsprechend zu erstellen. Diese Methode ist bei Mitarbeitern beliebt, da sie ein Gehalt bietet, das den fairen Branchenstandards entspricht.
• Traditionell: Diese Methode verwendet mehrere Gehaltsstufen, um Gehaltserhöhungen über die Zeit zu verteilen, mit dem Ziel, zu verhindern, dass Mitarbeiter zu schnell ihr maximales Gehalt erreichen. Dies kann Unternehmen Top-Talente kosten, da einige Mitarbeiter anderswo nach fairer Bezahlung gemäß den Branchenstandards suchen werden. Traditionelle Gehaltsstrukturen geben Unternehmen mehr Kontrolle über die Gehälter ihrer Mitarbeiter, und einige Mitarbeiter sehen die schrittweisen Einkommenssteigerungen als motivierend an.
• Broadbanding: Diese Gehaltsstruktur ist die am wenigsten verbreitete. Sie verwendet Gehaltsstufen wie die traditionelle Methode, konsolidiert sie jedoch in breitere Gehaltsbänder. Das bedeutet, dass es weniger Gehaltsstufen gibt und jede einen breiteren Gehaltsbereich abdeckt. Diese Methode priorisiert die langfristige Karriereentwicklung anstelle von Beförderungen und eignet sich für Unternehmen, die nicht viele Beförderungsmöglichkeiten bieten können.

Vorteile von Gehaltsstrukturen

Gehaltsstrukturen helfen Unternehmen sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter fair bezahlt werden, was sie wert sind, und mit ausreichendem Wachstumspotenzial. Hier sind einige wichtige Vorteile der Implementierung von Gehaltsstrukturen:

• Finanzplanung: Die Führungsebene wird es einfacher haben, neue vierteljährliche und jährliche Budgets zu erstellen und neue Positionen zu entscheiden.
• Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn Mitarbeiter konsequent fair bezahlt werden, sind sie glücklich und selbstbewusst in ihrer Rolle. Sie bleiben auch eher langfristig in einer Organisation.
• Motivation: Den Mitarbeitern Einblick zu geben, wie sie mehr Geld verdienen können, motiviert sie, auf dieses Ziel hinzuarbeiten. Wenn Unternehmen einen Weg zu Wachstum und Erfolg aufzeigen, inspirieren sie die Mitarbeiter, härter zu arbeiten und schneller zu wachsen.

Best Practices für Gehaltsstrukturen

Gehälter sind ein wesentlicher Bestandteil jedes Unternehmens. Wenn Unternehmen Top-Talente einstellen und halten wollen, müssen sie ihre Mitarbeiter fair bezahlen und ausreichende Wachstumschancen bieten. Hier sind einige Best Practices, die bei der Erstellung von Gehaltsstrukturen zu beachten sind:

• Die Branche recherchieren: Unternehmen können viel über Gehaltsstrukturen lernen, indem sie untersuchen, wie Wettbewerber ihre Mitarbeiter bezahlen. Dies ist eine nützliche Forschungstaktik, auch wenn die marktbasierten Gehaltsstrukturen nicht verwendet werden. Die Recherche der Branche zeigt Unternehmen, wie wettbewerbsfähig ihr Angebot ist und ob Anpassungen vorgenommen werden müssen. Diese Forschung kann durchgeführt werden, indem man bei der Befragung eines potenziellen Jobkandidaten nach Vergütungshistorie fragt.
• Planen Sie Erhöhungen: Faire Gehaltsstrukturen erfordern von Natur aus eine angemessene Planung. Einen Ansatz für Gehaltserhöhungen und Beförderungen zu entwickeln, wenn sie fällig sind, kann Unternehmen helfen, diese Situationen zu navigieren und ist Teil einer soliden Vergütungs- und Leistungsstrategie.
• Aktuelle Gehälter bewerten: Die Erstellung oder Verbesserung von Gehaltsstrukturen wird wahrscheinlich Mitarbeiter oder Abteilungen aufdecken, deren Bezahlung nicht mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Unbewusste Vorurteile können hier ebenfalls auftreten, da einige Mitarbeiter mit ähnlicher Erfahrung und Fähigkeiten drastisch unterschiedliche Gehälter haben könnten. Während Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen entwickeln, müssen sie das Einkommen ihrer aktuellen Mitarbeiter entsprechend anpassen. Dies wird häufig mit Vergütungserklärungen durchgeführt.