Was ist DEI?
Der Ausdruck Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) umfasst alle Bemühungen eines Unternehmens, Mitarbeiter aus verschiedenen Hintergründen am Arbeitsplatz akzeptiert und unterstützt zu fühlen. Es erkennt an, dass, obwohl die Mitarbeiter eines Unternehmens Unterschiede in Rasse, Ethnizität, sexueller Identität oder Orientierung, Geschlecht, Alter oder sozioökonomischem Hintergrund haben können, jeder das Gefühl haben sollte, dazuzugehören.
Unternehmen können DEI in verschiedene Aspekte des Arbeitsplatzes integrieren, aber die meisten Initiativen werden von der Personalabteilung (HR) geleitet, um aktuelle Mitarbeiter zu unterstützen und neue Mitarbeiter einzustellen. Alle Programme oder Praktiken innerhalb des Unternehmens müssen die Vielfalt der Beteiligten berücksichtigen und so unparteiisch und fair wie möglich bleiben, um eine gerechte Behandlung für jede Einzelperson zu gewährleisten.
Unternehmen können DEI-Recruiting-Software verwenden, um Personalverantwortlichen zu helfen, unbewusste Vorurteile zu überwinden, die den Interview- und Einstellungsprozess stören könnten, und sicherzustellen, dass alle Stellenangebote für qualifizierte, interessierte Kandidaten offen sind. Dies ist besonders wichtig, um Personen aus unterrepräsentierten Gruppen eine gleiche Chance zu geben, basierend auf ihren Fähigkeiten und ihrer beruflichen Erfahrung interviewt und eingestellt zu werden.
Arten von Diversität am Arbeitsplatz
Diversität bezieht sich auf die Merkmale oder Lebenserfahrungen von Individuen und wie diese sich von anderen unterscheiden können. Während einige häufiger diskutiert werden als andere, gibt es eine unbegrenzte Anzahl von Unterschieden, die das einzigartige Leben eines Individuums ausmachen. Dazu gehören:
- Rasse. Menschen wurden historisch basierend auf gemeinsamen physischen Eigenschaften kategorisiert. Als soziales Konstrukt entwickelt sich die Definition von Rasse weiter.
- Ethnizität. Wie bei der Rasse verändert sich das Verständnis von Ethnizität. Erlernte Verhaltensweisen wie Traditionen, Erbe, Bräuche, Abstammung und Sprache sind wichtige Bestandteile dessen, was die Ethnizität einer Person ausmacht.
- Alter. In einem Arbeitsplatz bestehen die Mitarbeiter oft aus mehreren Generationen. Stereotypen existieren um jede Generation und können zu Missverständnissen oder unbewussten Vorurteilen führen.
- Einkommen. Wie viel jemand verdient, spielt eine bedeutende Rolle in jedem Aspekt seines Lebens. Ungeprüfte unbewusste Vorurteile über Einkommen von Führungskräften oder Kollegen können sich nachhaltig auf die Karriere eines Individuums auswirken.
- Bildungsstatus. Unternehmen müssen sich der Unterschiede in der Bildungserfahrung oder -möglichkeit bewusst sein, die einen Kandidaten daran hindern könnten, sich auf eine offene Stelle zu bewerben, und ihre Bildungsanforderungen entsprechend anpassen.
- Nationale Herkunft. Geschäft ist globaler als je zuvor, insbesondere mit dem Aufstieg von Remote-Arbeitern. Das Land, in dem jemand aufgewachsen ist, beeinflusst seine Überzeugungen und seinen Ansatz zu persönlichen und beruflichen Angelegenheiten.
- Sexuelle Orientierung. Die Human Rights Campaign definiert sexuelle Orientierung als „eine inhärente oder unveränderliche dauerhafte emotionale, romantische oder sexuelle Anziehung zu anderen Menschen.“ Arbeitgeber müssen sich der möglichen Diskriminierung bewusst sein, die am Arbeitsplatz in Bezug auf sexuelle Orientierung auftreten kann.
- Geschlechtsidentität und -ausdruck. Geschlechtsidentität ist ein Spektrum. Die Art und Weise, wie sich Mitarbeiter identifizieren und sich extern präsentieren, kann mit dem biologischen oder genetischen Geschlecht, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde, oder den dominanten, gesellschaftlichen Geschlechternormen übereinstimmen oder nicht.
- Behinderung. Der Begriff „Behinderung“ umfasst Personen mit erheblichen physischen oder kognitiven Beeinträchtigungen, die ihr tägliches Leben beeinflussen, einschließlich Seh-, Hör-, Lern- oder Kommunikationsbehinderungen. Das Americans with Disabilities Act (ADA) schützt diese Arbeitnehmer sowie diejenigen, die als neurodivers gelten oder andere psychische Störungen haben. Bestimmte Bedingungen wie Legasthenie, Autismus oder Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS) verändern, wie jemand Informationen behält oder mit anderen kommuniziert.
- Neurodiversität. Die Unterschiede in der Denkweise und Reaktion von Menschen können manchmal auf neurologische Unterschiede zurückgeführt werden.
Vorteile von DEI
Während jedes Element von Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion für sich genommen wichtig und gültig ist, erkennt die Kombination aller drei am Arbeitsplatz den Wert an, den diverse Mitarbeiter mitbringen.
- Verbesserte Kreativität und Innovation: Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen, haben sie die Freiheit, kreativer zu denken und ihre Perspektiven einzubringen, die aus der Bandbreite ihrer Lebenserfahrungen stammen.
- Erhöhte Rentabilität: Da die Innovation dank DEI-Bemühungen steigt, ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen stärkere finanzielle Leistungen als Ergebnis sehen.
- Bindung der besten Mitarbeiter: Menschen möchten fair für die Arbeit, die sie leisten, entlohnt werden. Ein gerechter Arbeitgeber, der ein diverses und inklusives Team schätzt, motiviert Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben und so viel wie möglich beizutragen. Die Arbeitszufriedenheit wächst dadurch, was es weniger wahrscheinlich macht, dass Mitarbeiter zu anderen Positionen wechseln.
Best Practices von DEI
Jedes Unternehmen geht DEI auf seine eigene Weise an. Feedback von bestehenden Mitarbeitern ist ein wichtiger Bestandteil beim Aufbau effektiver DEI-Programme, die für alle funktionieren, aber HR und andere Vorgesetzte können im Voraus Maßnahmen ergreifen. Die Führung kann ermutigen:
- Verwendung inklusiver Sprache in Unternehmenskommunikationen. Wo immer möglich, sollten Unternehmen darauf abzielen, in E-Mails, Berichten und Anrufen eine Sprache zu verwenden, die keine Annahmen über andere macht. Mitarbeiter einzuladen (ohne es zu verlangen), ihre Pronomen in E-Mail-Signaturen aufzunehmen und standardmäßig geschlechtsneutrale Begriffe zu verwenden, ist ein gutes Beispiel dafür, diese Art von Sprache als Teil der Unternehmenskultur zu normalisieren.
- Einbeziehung von Gerechtigkeit in Stellenbeschreibungen. Der Hauptunterschied zwischen „Gleichheit“ und „Gerechtigkeit“ besteht darin, dass Gerechtigkeit anerkennt, dass jeder aufgrund seines persönlichen Hintergrunds von einem anderen Punkt aus startet. Anstatt zum Beispiel Jahre der Erfahrung als Anforderung aufzulisten, kann eine Stellenbeschreibung die erforderliche Erfahrung in Bezug auf Erfolge anfordern.
- Entwicklung von Mitarbeiterressourcen. Zugängliche und relevante Ressourcen für Mitarbeiter sind ein wichtiger Bestandteil von DEI. Mentoring-Programme, kontinuierliche Mitarbeiterentwicklungt und die Hervorhebung von DEI-Themen machen einen erheblichen Unterschied für Mitarbeiter, die zusätzliche Unterstützung am Arbeitsplatz suchen.
- Einen analytischen Ansatz für DEI verfolgen. Die Verfolgung von DEI-Bemühungen ist der beste Weg, um zu verstehen, was gut funktioniert und wo Verbesserungen erforderlich sind. HR sollte Metriken in Bezug auf neue und bestehende Mitarbeiter überwachen und unternehmensweite Umfragen zu den derzeitigen DEI-Maßnahmen versenden.
Erfahren Sie mehr darüber, wie Personalvermittler und Einstellungsmanager DEI im Einstellungsprozess nutzen können.
Holly Landis
Holly Landis is a freelance writer for G2. She also specializes in being a digital marketing consultant, focusing in on-page SEO, copy, and content writing. She works with SMEs and creative businesses that want to be more intentional with their digital strategies and grow organically on channels they own. As a Brit now living in the USA, you'll usually find her drinking copious amounts of tea in her cherished Anne Boleyn mug while watching endless reruns of Parks and Rec.
