Was verursacht Schwankungen im KeenCorp-Index?

Benchmarking, Trendanalyse und Mustervergleiche zwischen relevanten Gruppen in einer Organisation (z.B. Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen, Geschlecht, Ethnizität, diejenigen, die mit Kunden interagieren, Innovatoren, Geschäftseinheiten usw.) werden verwendet, um Probleme aufzudecken. Abweichungen und Relativitäten sind wichtiger als die tatsächliche Punktzahl. Alle klassischen Gründe, die persönliches Engagement antreiben (oder: Verpflichtung, Engagement, Vitalität, Resilienz), verursachen Abweichungen im KeenCorp-Index. Insbesondere: - Führungsstilbezogen, genauer gesagt: o Grad der Autonomie im Job; o Gefühl der Zugehörigkeit / soziale Unterstützung; das Gefühl, Teil einer sozialen Einheit zu sein; o Ein Gefühl der Kompetenz und auf einem Niveau zu arbeiten, das Ihre Kompetenzen leicht herausfordert, um Ihnen Wachstum zu ermöglichen. Ausreichende Anerkennung und Komplimente sowie rechtzeitiges Feedback von einer glaubwürdigen Quelle helfen in diesem Bereich ebenfalls; o Anständigkeit: Unanständiges Verhalten (Mobbing, Betrug, Diskriminierung - „schlechte Kultur“) wirkt sich negativ auf das Engagement aus o Zweck: Menschen, die viel Zweck in ihren Jobs erleben, fühlen sich besser. Typischerweise tritt dies auf, wenn es eine Komponente im Job gibt, wie anderen zu helfen/zu coachen oder etwas Reales zu schaffen (Handwerker). Bei höherwertigen Jobs geht es darum, dass die Organisation zu etwas Nützlichem beiträgt, typischerweise Gesundheit, Frieden, Wohlbefinden, anderen/Bedürftigen zu helfen - Ermöglichungsbezogen: o Ausreichende Ressourcen, um den Job gut auszuführen o Flexibilität der Verfahren oder im Negativen: Bürokratie, dysfunktionale Prozesse o Unannehmlichkeiten, Hygienefaktoren - Einflussreiche Ereignisse - Geschäftserfolg / Vertrauen in die Zukunft der Organisation - Mustererkennung und Benchmarking werden die Hauptgründe aufdecken. Spezifische personenbezogene Risiken werden durch Muster bestimmter Gruppen aufgedeckt, zum Beispiel: - Managementebenen werden erwartet, höher als der Durchschnitt zu punkten. Abweichende Muster deuten auf ein Ausführungsrisiko hin; - Frauen und ethnische Minderheiten werden erwartet, im Durchschnitt zu punkten; abweichende Muster können auf ein Risiko in Bezug auf Vielfalt und Inklusion hinweisen; - Personen, die in Entwicklung / Innovation arbeiten, werden erwartet, höher zu punkten; ein abweichendes Muster weist auf ein Kernkompetenzrisiko hin; - Etc.