Sind jährliche Leistungsbeurteilungen allein eine Zeitverschwendung?

Dies ist ein wenig schwierig zu beantworten ohne mehr Kontext. Wenn die Frage im Zusammenhang mit der Durchführung von Leistungsbeurteilungen ohne andere kontinuierliche Leistungsmanagementaktivitäten (d.h. Feedback, Zielsetzung, Anerkennung und laufende 1-zu-1-Gespräche) steht, dann sind sie sicherlich weniger vorteilhaft und werden wahrscheinlich nicht die Herausforderungen und Vorurteile der traditionellen Beurteilung überwinden, wie wir im Webinar besprochen haben (z.B. Aktualitätseffekte, Verwaltungsaufwand und die Genauigkeit der zur Information des Prozesses verwendeten Daten). Forschung von CEB im Jahr 2004 hat jedoch gezeigt, dass in Unternehmen, die nicht regelmäßig Feedback geben, Mitarbeiter darunter leiden können, da sie das Bedürfnis haben, zu verstehen, wo sie stehen oder bewertet zu werden. Und es könnte argumentiert werden, dass einige Informationen, im Vergleich zu gar keinen, im Wesentlichen „besser als nichts“ sein können. Andere Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter mit einer höheren Neigung zu Angst tatsächlich mehr ohne Feedback leiden als wenn sie kritisches Feedback erhalten. Die Herausforderung hier ist, dass wir wissen, dass andere sehr robuste Forschungen besagen, dass, wenn der Mitarbeiter das Feedback nicht als fair wahrnimmt, dies auch das Risiko birgt, den Mitarbeiter zu demotivieren. Wenn Ihr Unternehmen darauf besteht, nur jährliche Beurteilungen durchzuführen (nicht ideal), dann würde ich versuchen, sie dazu zu bringen, zum „Warum?“ zurückzukehren (d.h. den Zweck der Durchführung der Beurteilung überhaupt zu finden), um die wahrgenommene Fairness des Prozesses insgesamt zu verbessern, um sicherzustellen, dass der Prozess so motivierend wie möglich für die Beteiligten ist. Um dies zu tun, ist es zumindest wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Manager ausgestattet und fähig genug sind, die Gespräche zu führen und währenddessen robustes und effektives Feedback zu geben.