9 Einstellungstests zur Einstellung von Qualitätstalenten

Die richtige Person für den Job zu finden, geht über den Lebenslauf hinaus. Um sicherzustellen, dass Sie jemanden gefunden haben, der den Anforderungen entspricht, benötigen Sie möglicherweise eine zusätzliche Überprüfung in Form eines Pre-Employment-Screening-Tests.

Was ist ein Pre-Employment-Test?

Ein Pre-Employment-Test ist eine Prüfung, die einem Bewerber von einem potenziellen Arbeitgeber vor der Möglichkeit einer Einstellung gegeben wird. Diese Tests können Persönlichkeitsmerkmale, Fachwissen, potenzielle Fähigkeiten, Verhalten und kognitive Fähigkeiten bestimmen. Wenn Sie diese Screenings mit Talentbewertungssoftware kombinieren, erhalten Sie ein vollständiges Bild des Kandidaten. Dies hilft Ihnen, seine Qualifikationen zu bestätigen und potenzielle Probleme zu erkennen. Zusammen sorgen diese Werkzeuge dafür, dass Sie die richtigen Personen einstellen, die nicht nur die notwendigen Fähigkeiten haben, sondern auch zu den Werten Ihrer Organisation passen.

Arten von Pre-Employment-Tests

Es gibt viele Arten von Pre-Employment-Tests, aus denen Ihr Unternehmen wählen kann. Welche Sie wählen, hängt von Ihrem Unternehmen, der Art des gesuchten Kandidaten und der zu besetzenden Stelle ab.

1. Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests helfen HR-Profis, Personalverantwortlichen und Recruitern zu verstehen, ob ein Kandidat sich in einer bestimmten Rolle wohlfühlen wird und welche Verhaltensmerkmale er besitzt. Im Gegensatz zu anderen Arten von Pre-Employment-Bewertungen haben Persönlichkeitsbewertungen keine richtigen oder falschen Antworten. Die Testergebnisse bewerten die Kandidaten hinsichtlich ihres Engagements und ob sie langfristig gut für die Position geeignet wären. Die fünf Arten von Persönlichkeitstests umfassen:

• Myers-Briggs
• Enneagramm
• DiSC-Verhaltensinventar
• Caliper-Profil
• SHL-Berufspersönlichkeitsfragebogen

2. Eignungstests

Ein Pre-Employment-Eignungstest, auch bekannt als allgemeiner Intelligenztest, misst Kriterien wie kritisches Denken, Detailgenauigkeit und die Fähigkeit, neue Daten und Informationen zu verarbeiten, zu analysieren und zu nutzen. Diese Art von Test wird normalerweise als notwendig erachtet, da es schwierig ist, diese Fähigkeiten allein anhand eines Lebenslaufs oder eines Interviews zu beurteilen. Obwohl sie in jedem Kontext verwendet werden können, sind sie am häufigsten und besonders nützlich für mittlere und höhere Jobrollen. Kandidaten, die bei Pre-Employment-Eignungstests gut abschneiden, sind eher in der Lage, die Schulung erfolgreich abzuschließen, sich besser anzupassen und neue Fähigkeiten in einem sich schnell verändernden Arbeitsumfeld zu erlernen. Die häufigsten Arten von Eignungstests umfassen:

• Numerisches Denken: Fragen basierend auf Statistiken, Zahlen und Diagrammen.
• Verbales Denken: Behandelt verbale Logik und die Fähigkeit, Informationen aus Textpassagen zu verstehen.
• Diagrammatisches Denken: Misst logisches Denken unter bestimmten Zeitbedingungen.
• Situationsbezogenes Urteilsvermögen: Bewertet das Urteilsvermögen bei der Lösung arbeitsbezogener Probleme und Szenarien.
• Induktives Denken: Testet, ob Kandidaten Logik in Mustern anstelle von Wörtern oder Zahlen erkennen können.

3. Integritätstests

Integritätstests, manchmal auch als Ehrlichkeitstests bezeichnet, messen die Zuverlässigkeit des Bewerbers und seine Neigung, ehrlich, zuverlässig und verantwortungsbewusst zu sein. Fragen zu Integritätstests zielen normalerweise auf ethische Richtlinien ab, um zu beweisen, dass Sie zur Unternehmenskultur passen und gut mit Kollegen zusammenarbeiten. Diese Art von Test kann Verhaltensweisen wie Drogenkonsum, Gewalt, Diebstahl und negative Einstellungen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten identifizieren. Integritätstests werden in der Arbeitswelt für alle Arten von Jobrollen verwendet, können jedoch besonders nützlich sein, wenn es um Positionen geht, die mit Geld, persönlicher Sicherheit, Sicherheit, sensiblen Daten oder Geschäftsgeheimnissen zu tun haben.

4. Fähigkeitstests

Fähigkeitsbewertungen konzentrieren sich nicht auf Wissen oder Persönlichkeitsmerkmale, sondern messen tatsächliche Fähigkeiten, sei es harte oder weiche Fähigkeiten.

Harte Fähigkeiten

Es gibt viele harte Fähigkeiten, für die Sie einen Kandidaten testen könnten. Welche Sie wählen, hängt von der Art der Rolle oder der Jobmöglichkeit ab. Einige könnten sein:

• Computerprogrammierung
• Texterstellung
• Datenanalyse
• Suchmaschinenoptimierung (SEO)
• Grafikdesign

Weiche Fähigkeiten

Beispiele für weiche Fähigkeiten, für die ein Kandidat getestet werden könnte, umfassen:

• Zusammenarbeit
• Kommunikation
• Empathie
• Problemlösung
• Führung
• Motivation
• Organisation

5. Emotionale Intelligenztests

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die anderer zu verstehen. Sie bezieht sich auch darauf, wie gut man Beziehungen aufbauen kann. Diese Tests können wichtig für Rollen sein, die häufige zwischenmenschliche Beziehungen und den Aufbau von Führung erfordern.

6. Fachkenntnistests

Diese Art von Pre-Employment-Bewertung misst das technische oder theoretische Fachwissen eines Kandidaten in einem bestimmten Bereich. Ein Fachkenntnistest ist am nützlichsten für eine Rolle, die spezielles Wissen oder ein besonders hohes Maß an Fachwissen erfordert.

7. Kognitive Fähigkeitstests

Kognitive Fähigkeitstests messen die Intelligenz. Die häufigsten Arten sind IQ-Tests mit anderen, die auch verbale Fähigkeiten, mathematische Fähigkeiten, deduktives Denken und räumliche Wahrnehmung messen können.

8. Physische Fähigkeitstests

Ein physischer Fähigkeitstest misst Stärke, Ausdauer, Kondition und Muskelbewegung. Diese Tests sind häufig für Rollen, die körperliche Arbeit erfordern, wie Feuerwehrmann, Lkw-Fahrer oder Polizist.

9. Drogentests

Ihr Unternehmen kann verschiedene Drogentests verlangen, um Kandidaten vor der Einstellung zu überprüfen. Diese Tests können feststellen, ob der Kandidat in den letzten Wochen oder Monaten bestimmte Chemikalien verwendet hat.

Ist Pre-Employment-Testing legal?

Die kurze Antwort ist ja, Pre-Employment-Testing ist legal, solange es professionell entwickelt und gemäß der beabsichtigten Verwendung des Tests durchgeführt wird.

Vorteile von Pre-Employment-Testing

Es gibt einige klare Gründe, warum Ihr Unternehmen in Betracht ziehen sollte, Pre-Employment-Screenings in den Interviewprozess aufzunehmen, bevor ein Kandidat akzeptiert wird.

• Spart Zeit: Pre-Employment-Bewertungen rationalisieren den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess, was bedeutet, dass wertvolle Zeit für die Befragung relevanter Kandidaten aufgewendet wird.
• Hochwertige Kandidaten, die besser zur Rolle passen: Durch das Screening von Bewerbern kann Ihr Unternehmen Kandidaten einstellen, die besser für den Job und die Organisation geeignet sind.
• Vermeidung von minderwertigen Einstellungen: Wenn Sie in der Lage sind, das Fähigkeitsniveau des Kandidaten genau zu beurteilen, können Sie die Wahrscheinlichkeit einer „schlechten Einstellung“ minimieren, die Ihr Unternehmen später Tausende kosten kann.
• Entfernen von Einstellungsbias und Gewährleistung von Vielfalt: Pre-Employment-Tests können diesen Bias beseitigen, indem sie Jobkandidaten basierend auf relevanten Faktoren, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen eingrenzen.
• Nutzung von Daten und Analysen im Einstellungsprozess: Diese umsetzbare und wertvolle Analyse von Kandidaten kann Ihrem Unternehmen helfen, zu entscheiden, wer am besten zur Stellenbeschreibung passt.
• Verringerung der Mitarbeiterfluktuation: Die beste Möglichkeit, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, besteht darin, Kandidaten einzustellen, die wirklich zu den Rollen des Jobs und den Bedürfnissen des Unternehmens passen.

Nachteile von Pre-Employment-Testing

Es gibt einige potenzielle Nachteile, die mit Pre-Employment-Testing einhergehen, die Sie vor der Implementierung kennen sollten.

• Das ganze Bild fehlt: Während jeder Test eine Handvoll Merkmale misst, können sie auch wichtige Details übersehen.
• Potenzial zum Lügen: Während einige Tests, wie Drogen- oder physische Fähigkeitstests, es einem Kandidaten fast unmöglich machen zu lügen, können andere dies einladen.
• Abschreckung bestimmter Kandidaten: Sie könnten feststellen, dass bestimmte Bewerber durch die Notwendigkeit eines Pre-Employment-Screenings abgeschreckt werden.
• Risiko der Diskriminierung: Bestimmte Screenings, wie kognitive Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests und physische Fähigkeitstests, haben das Potenzial, gegen Antidiskriminierungsgesetze zu verstoßen.

Talentbewertungssoftware

Talentbewertungssoftware bewertet Kandidaten objektiv, um Unternehmen und HR-Abteilungen bei Einstellungsentscheidungen zu unterstützen. Sie kann Kandidaten auf Persönlichkeit, Eignung und Fähigkeiten testen. Diese Software kann auch Bewertungen von weichen Fähigkeiten wie Kommunikation, Organisation und Problemlösung anbieten.

1. The Predictive Index

Unternehmen, die The Predictive Index verwenden, können ihre Talentstrategie leicht mit ihrer Geschäftsstrategie in Einklang bringen und dabei optimale Ergebnisse erzielen.

2. TestGorilla

TestGorilla vereinfacht Pre-Employment-Testing, indem es Unternehmen ermöglicht, verschiedene Bewertungen, wie kognitive und praktische Fähigkeitstests, leicht in ihren Einstellungsprozess zu integrieren.

3. Talent Science

Talent Science rationalisiert die Einstellung, indem es Arbeitgebern ermöglicht, relevante Bewertungen direkt an Kandidaten zu senden.

4. Criteria

Criteria bietet eine Reihe von Pre-Employment-Bewertungen, die den Interviewprozess beschleunigen, indem sie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und jobspezifische Kompetenzen bewerten.

5. Crystal

Crystal ermöglicht es Arbeitgebern, maßgeschneiderte Bewertungen zu erstellen, die auf die spezifischen Fähigkeiten zugeschnitten sind, die für verschiedene Rollen erforderlich sind.

Testen, testen, 1-2-3

Wenn Ihr Unternehmen einen gut gestalteten Pre-Employment-Test verwendet, können Sie dem Interviewprozess Objektivität hinzufügen, was zu besseren Einstellungsentscheidungen führt. Denken Sie daran, offen zu bleiben und die Ergebnisse als Orientierung zu verwenden. Kein Test sollte der ultimative Entscheidungsfaktor dafür sein, wen Ihr Unternehmen einstellen sollte, sondern lediglich in die richtige Richtung weisen, wer am besten geeignet wäre.