Führen Sie Leistungsbeurteilungen auf die richtige Weise durch?

Wenn es darum geht, Mitarbeiter zu führen, wie steigern Sie deren Produktivität und verbessern deren Ergebnisse?

Eine der effektivsten Methoden, um beides zu erreichen und gleichzeitig einen klaren Überblick darüber zu haben, was bei all Ihren Mitarbeitern gut läuft, ist es, mehrmals im Jahr eine Leistungsbeurteilung durchzuführen.

Eine Leistungsbeurteilung, manchmal auch Leistungsüberprüfung oder Leistungsbewertung genannt, ist die Dokumentation und Bewertung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters im Vergleich zu den Zielen und Projekten, an denen er gearbeitet hat. Als Teil eines Karriereentwicklungsplans wird sie in der Regel von einem Manager oder Vorgesetzten durchgeführt, um Feedback zu geben und Unterstützung zu bieten, wenn nötig.

Oft wird eine Leistungsbeurteilung mit Leistungsmanagement verwechselt. Es ist wichtig zu beachten, dass während das Leistungsmanagement alle Interaktionen zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter umfasst, eine Leistungsbeurteilung ein regelmäßiges Gespräch ist, bei dem ein Mitarbeiter formell von seinem Vorgesetzten bewertet wird.

Im Wesentlichen ist eine Leistungsbeurteilung ein kleiner Teil des Leistungsmanagementprozesses.

Warum Leistungsbeurteilungen wichtig sind

Leistungsbeurteilungen sind in vielerlei Hinsicht nützlich. Zunächst einmal helfen sie einer Organisation, den Wert und die Produktivität jedes Mitarbeiters zu bestimmen und was sie zu ihren Teams beitragen. Darüber hinaus ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich in seiner eigenen Rolle weiterzuentwickeln, während er herausfindet, was funktioniert und was nicht.

Für die Organisation: Leistungsbeurteilungen können einen Unterschied in der Leistung einer Organisation machen.

Für den Mitarbeiter: Eine Leistungsbeurteilung ist nicht nur zum Vorteil des Unternehmens – sie kann auch für Mitarbeiter vorteilhaft sein. Sie können die bevorstehende Leistungsbeurteilung nutzen, um zu verhindern, dass sie in ihrer Arbeit passiv werden, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen und für die unglaubliche Arbeit, die sie geleistet haben, anerkannt zu werden.

Arten von Leistungsbeurteilungen

Eine Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters kann mit verschiedenen Methoden bewertet werden. Es hängt von der Art der Organisation, der Rolle des Mitarbeiters und dem Engagement der Personalabteilung ab.

Traditionell

Eine traditionelle Methode der Leistungsbeurteilung ist, wenn ein Manager oder Vorgesetzter sich mit einem Mitarbeiter zusammensetzt, um seine Leistung aus dem vorherigen Zeitraum zu besprechen, sei es das Quartal, das Halbjahr oder das gesamte Geschäftsjahr.

Die Diskussion dreht sich um Beobachtungen, die der Manager bezüglich der Fähigkeiten des Mitarbeiters und seiner Leistung gemacht hat, um Aufgaben innerhalb ihrer Stellenbeschreibung zu erfüllen. Die Leistung wird bewertet, und dann werden Änderungen bezüglich der Vergütung oder Leistungsprämien auf dieser Bewertung basierend vorgenommen.

Mitarbeiterinitiierte Überprüfung

Mitarbeiterinitiierte Überprüfungen sind, wenn ein Mitarbeiter eine Überprüfung von seinem Manager anfordert. Dies ist eine bedarfsorientierte Art der Leistungsbeurteilung, die den konventionellen Überprüfungsprozess nicht ersetzen sollte. Stattdessen sollte sie genutzt werden, um regelmäßige Kommunikation zwischen Mitarbeitern und ihren Managern zu fördern und zu ermutigen.

Als Manager, denken Sie daran, dass manchmal Mitarbeiter mit Selbstvertrauensproblemen oder ruhigen Persönlichkeiten sich entmutigt fühlen könnten, diese Art von Überprüfung zu machen. Geben Sie diesen Arten von Mitarbeitern die Unterstützung, die sie benötigen, und erinnern Sie sie daran, dass mitarbeiterinitiierte Überprüfungen willkommen sind, wann immer sie es für richtig halten.

Selbstbeurteilung

Wie der Name schon sagt, ist eine Selbstbeurteilung innerhalb des Leistungsbeurteilungsprozesses, wenn Mitarbeiter in allen Abteilungen ermutigt werden, Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen und ihre Erfolge, Misserfolge und Verbesserungsbereiche zu bewerten. Dies hilft dem Mitarbeiter auch, sich darauf vorzubereiten, jeden Punkt mit seinem Manager zu besprechen, da Selbstbeurteilungen in Verbindung mit anderen Arten von Beurteilungen verwendet werden.

Während diese Methode den Mitarbeitern hilft, sich auf ihre eigene Leistungsbewertung vorzubereiten und mehr Dialog im offiziellen Leistungsinterview schafft, kann sie auch ziemlich subjektiv sein, und Mitarbeiter könnten Schwierigkeiten haben, sich entweder zu hoch oder zu niedrig zu bewerten.

360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback lässt die Welt sich drehen (sehen Sie, was ich da gemacht habe?).

Diese Art von Feedback in Leistungsbeurteilungen bezieht sich auf Feedback, das einem Mitarbeiter von seinem Manager, Mitarbeitern in anderen Abteilungen, Teammitgliedern in derselben Abteilung und dem Mitarbeiter selbst gegeben wird.

360-Grad-Feedback kann äußerst nützlich sein, da es ein größeres Bild der Leistung eines Mitarbeiters bietet. Allerdings laufen Mitarbeiter auch Gefahr, breite Verallgemeinerungen von externen Quellen zu übernehmen, die möglicherweise nicht wissen, wie man konstruktives Feedback gibt oder alles wissen, was wirklich auf ihrem Teller liegt.

Peer-Bewertung

Eine Peer-Bewertung ist, wenn die Arbeit und Leistung eines Mitarbeiters von anderen Personen innerhalb ihres Teams oder ihrer Abteilung bewertet wird. Kollegen haben oft eine einzigartige Perspektive auf die Leistung des Mitarbeiters, was diese Art der Beurteilung im Prozess relevant macht.

Sie können auch helfen zu bestimmen, wie gut der Mitarbeiter mit dem Team arbeiten kann und ein zuverlässiger Beitrag zu den Zielen der Abteilung ist. Allerdings können Freundschaften und jegliche Feindseligkeit zwischen Teamkollegen die Endergebnisse verzerren.

Kunden- oder Klientenbewertung

Diese Arten von Leistungsbeurteilungen werden entweder von einem Kunden oder Klienten durchgeführt. Diese können entweder interne Kunden umfassen, wie Benutzer eines Produkts innerhalb eines Unternehmens, oder externe Kunden, die nicht Teil des Unternehmens sind, aber regelmäßige Interaktionen mit dem Mitarbeiter haben.

Verhandelte Beurteilung

Eine neuere Art der Leistungsbewertung ist die verhandelte Beurteilung, bei der ein Mediator verwendet wird, um die Leistungsbewertung zu moderieren, indem er dem Subjekt erlaubt, zuerst zu präsentieren.

Diese Art ermöglicht es auch, dass der Fokus zuerst auf dem liegt, was der Mitarbeiter gut macht, bevor jegliche Kritik geäußert wird. Eine verhandelte Beurteilung wird typischerweise verwendet, wenn es Spannungen oder Konflikte zwischen einem Manager und seinen direkten Berichten gibt.

Psychologische Beurteilung

Eine weitere neue Art der Leistungsbeurteilung und psychologische Beurteilung wird verwendet, um das verborgene Potenzial eines Mitarbeiters zu entdecken. Anstatt sich auf die vergangene Arbeit eines Mitarbeiters innerhalb der Organisation zu konzentrieren, analysiert sie deren zukünftige Leistung.

Diese werden von einem zertifizierten Psychologen durchgeführt und können zeitaufwändiger sein, damit der Mitarbeiter effektiv und gründlich bewertet werden kann. Spezifische Situationen werden bewertet, während die psychologische Beurteilung durchgeführt wird. Zum Beispiel kann die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter mit einem aggressiven Kunden umgeht, verwendet werden, um seine Überzeugungsfähigkeiten, Verhaltensreaktionen, emotionale Reaktionen und mehr zu bewerten.

Wie man eine Leistungsbeurteilung durchführt

Wenn Sie eine Leistungsbeurteilung auf die richtige Weise durchführen möchten, gibt es einige wichtige Schritte, die Sie befolgen können. Denken Sie daran, dass die Beurteilung ein formelles Ereignis sein sollte, das alle sechs Monate oder jedes Jahr stattfindet, aber es sollte mehrere regelmäßige, informelle Gespräche zwischen Manager und Mitarbeiter dazwischen geben.

Sobald Sie bereit sind, den Leistungsbeurteilungsprozess zu starten, folgen Sie diesen Schritten.

Seien Sie vorbereitet

Es versteht sich von selbst, dass Sie niemals unvorbereitet in eine Leistungsbeurteilung gehen sollten. Es ist entscheidend, dass Sie sich die Zeit nehmen, die Leistung des Mitarbeiters im Voraus zu bewerten.

Erstellen Sie eine Liste von Projekten, die Ihrer Meinung nach gut gelaufen sind, sowie eine Liste von Projekten, die besser hätten laufen können. Bereiten Sie geeignete Fragen vor und wissen Sie, welche Bedenken Sie äußern werden. Denken Sie daran, dass es normal ist, dass sowohl Manager als auch Mitarbeiter sich etwas unwohl fühlen, aber mit einem klaren Plan, was Sie besprechen möchten, kann helfen.

Nutzen Sie Software

Wenn Sie Leistungsbeurteilungen durchführen, stellen Sie sicher, dass Sie den Prozess durch die Nutzung von Leistungsmanagement-Software optimieren. Diese Tools können helfen, Leistungsstandards für Mitarbeiter festzulegen und die Arbeitsleistung eines einzelnen Mitarbeiters zu bewerten. Sie können auch verwendet werden, um bedeutungsvolle und fortlaufende Diskussionen zwischen Managern und direkten Berichten zu erleichtern.

Schaffen Sie die richtige Atmosphäre

Leistungsbeurteilungen können informell sein, daher sollte die Atmosphäre dies widerspiegeln. Unabhängig davon, stellen Sie sicher, dass Sie einen privaten Konferenzraum buchen oder einen Videoanruf zu einer Zeit planen, die sowohl in Ihren Zeitplan als auch in den Zeitplan des Mitarbeiters passt. Es ist auch eine gute Idee, mit einem allgemeinen und angenehmen Gespräch zu beginnen, bevor Sie in Details eintauchen.

Beginnen Sie mit schlechten Nachrichten

Obwohl es sich richtig anfühlen kann, eine Mitarbeiterbeurteilung mit guten Nachrichten zu beginnen, um dann die schlechten Nachrichten und wie ein Mitarbeiter sich verbessern kann zu übermitteln, sollten Sie in Betracht ziehen, die schlechten Nachrichten frühzeitig in der Beurteilung anzusprechen.

Auf diese Weise werden positive Informationen über gute Leistungen für das Ende aufbewahrt und die Diskussion kann dann auf einer positiven Note enden. Es kann auch beruhigend sein zu wissen, dass alles Negative früh gesagt wird, sodass es vorbei ist und sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter sich entspannen können.

Streben Sie nach regelmäßigem Feedback

Einmal im Jahr ist nicht genug, um erfolgreiche Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu fördern. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, wie oft er Feedback von Ihnen erhalten möchte und in welcher Art von Umgebung er es bevorzugt. Als Manager, verlassen Sie sich auf Technologie, um verschiedene Möglichkeiten zu finden, um mit Mitarbeitern in Kontakt zu treten.

Wenn Leistungsfeedback häufig erfolgt, können Sie wirklich genau herausstellen, was der Mitarbeiter gut macht. Diese positive Verstärkung kann einen langen Weg gehen. Oder wenn der Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, kann das frühzeitige Erkennen, was nicht funktioniert, einen großen Unterschied machen.

Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit zu sprechen

Beurteilungen sollten niemals einseitig sein, was bedeutet, dass Sie nicht die ganze Zeit sprechen sollten. Wenn Sie dem Mitarbeiter das Wort überlassen, ermöglicht es ihm, alles von der Seele zu reden und ihm das Gefühl zu geben, dass seine Gedanken und Meinungen gehört werden.

Sie sollten auch offene Fragen verwenden, um ein Gespräch zu fördern und sicherzustellen, dass sie Zeit haben, ihre Sicht der Dinge zu äußern.

Führen Sie eine Selbstbeurteilung durch

Am Ende der Leistungsbeurteilung geben Sie dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit, Ihnen Feedback zu geben. Hier sehen Sie, wie die Dinge aus ihrer Sicht aussehen und wo sie Ihnen mitteilen, ob es Bereiche gibt, in denen Sie ihnen mehr Unterstützung bieten oder als Vorgesetzter besser abschneiden könnten. Denken Sie daran, hier offen zu bleiben und zuzuhören, wie Sie möglicherweise das Ziel verfehlen.

Einigen Sie sich auf einen Aktionsplan

Sobald Sie die Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters auf einer positiven Note beenden, stellen Sie sicher, dass Sie zu einer Schlussfolgerung kommen, wie Sie vorgehen möchten. Erstellen Sie einen klaren Plan für bevorstehende Projekte, allgemeine Unternehmensziele und wie der Mitarbeiter eine Rolle spielen wird.

Setzen Sie außerdem ein Datum für das nächste Check-in, was Sie besprechen werden und welche Ziele sie bis dahin erreicht haben sollten. Denken Sie daran, sie häufiger zu machen, als nur jährliche Überprüfungen durchzuführen. Effektive Kommunikation kann einen langen Weg gehen, um sowohl die Arbeitsleistung des Mitarbeiters als auch die organisatorischen Ziele zu unterstützen.

Dokumentieren Sie die Ergebnisse

Schließlich sollten Sie daran denken, angemessene Notizen zu machen, während Sie die Ergebnisse aller von Ihnen durchgeführten Leistungsbeurteilungen dokumentieren. Diese Notizen werden sowohl dem Beurteiler als auch der Personalabteilung helfen, Entscheidungen bezüglich der Zielsetzung, der Förderung bestimmter Mitarbeiter für ihre Karriereentwicklung und Änderungen der Vergütung zu treffen.

Beginnen Sie damit, Ihre Mitarbeiter zu stärken

Als Vorgesetzter sind Leistungsbeurteilungen die bewährte Methode, um herauszufinden, was funktioniert, was nicht und wie Sie Ihre Mitarbeiter besser unterstützen können. Arbeiten Sie mit dem HR-Team in Ihrer Organisation zusammen, um die Ergebnisse zu teilen, damit Sie die kurz- und langfristigen Ziele des Unternehmens besser unterstützen können.

Zusätzlich zu Leistungsprämien, nach einer glänzenden Leistungsbeurteilung, ziehen Sie in Betracht, einem leistungsstarken Teammitglied einen Mitarbeiterbonus zu gewähren.