Kulturmanagement war schon immer eine schwierige Aufgabe für HR-Teams. Gleichzeitig mangelt es den HR-Teams nicht an Instrumenten, um dieses Problem zu lösen—Belohnungs- und Anreizsoftware, Mitarbeiteranerkennungssoftware usw. Die größte Herausforderung besteht darin, dass HR dazu neigt, in dieser Angelegenheit eher reaktiv als proaktiv zu agieren. Der häufigste Mangel besteht darin, die kulturellen Schwachstellen im sozialen Gefüge des Unternehmens zu finden.

Organisational Network Analytics (ONA) kann einen visuellen Überblick darüber geben, wie Ihre Mitarbeiter miteinander interagieren, um das Maß an Zusammenarbeit und Innovation zu ermitteln.

Visualisierung der sozialen Verbindungen von Mitarbeitern

Quelle: TrustSphere

Einige Plattformen messen streng die Häufigkeit der Kommunikation und den bevorzugten Kanal, wie Chat, E-Mail und Videokonferenzen. Andere Plattformen sind multimodal und beinhalten Sentiment-Analyse, die den Inhalt der Nachrichten in ihre Analyseergebnisse einbezieht. Beispiele in der letztgenannten Beschreibung zeigen, wie sie mächtige Einblicke in das Verhalten und die Trends der Mitarbeiter bieten.

Seit der Normalisierung hybrider Arbeitsumgebungen sind viele Unternehmen tief besorgt über Kulturverlust und Fragmentierung, die sich negativ auf den Teamzusammenhalt und die Innovation auswirken könnten. Die plötzliche Umstellung auf Homeoffice-Situationen bietet jedoch eine Gelegenheit zur Datenanalyse. Die Verlagerung der gesamten Belegschaft in eine Remote-Umgebung anstelle einer persönlichen Arbeitsdynamik ermöglicht es Ihrem HR-Team, mehr soziale Interaktionen zwischen Mitarbeitern zu sammeln und zu verfolgen. Schließlich ist der Wasserspender keine Option mehr für Mitarbeiterklatsch.

Virtuelle Arbeitsräume sind zum digitalen Gegenstück des sozialen Büroraums geworden, in dem Ihre Mitarbeiter interagieren, sozialisieren, zusammenarbeiten, verhandeln, Kompromisse eingehen und Arbeitsprobleme diskutieren. Der Verkehr in dieser Softwarekategorie ist in den letzten drei Jahren stetig um 240 % gewachsen. Seitdem haben Unternehmen, die diese Plattformen frühzeitig übernommen haben, einen Schatz an ONA-Daten gesammelt, um ihre Kultur zu verbessern.

Bindung: Job-Embeddedness sagt freiwillige Fluktuation voraus

ONA bietet eine hervorragende Möglichkeit, den Grad der Job-Embeddedness eines Mitarbeiters zu visualisieren, wenn es die Kommunikationshäufigkeit und den Nachrichteninhalt misst. Job-Embeddedness ist der Grad der Einbindung, den ein Mitarbeiter in die Unternehmenskultur und das soziale Netzwerk seines Unternehmens erfährt. Je mehr sich Mitarbeiter in ein Unternehmen eingebunden fühlen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie sich entscheiden zu gehen. Mit anderen Worten, Mitarbeiter, die sich sozial von sozialen Cliquen ausgeschlossen oder nicht in die Unternehmenskultur eingebunden fühlen, haben wenig Grund zu bleiben. Eine ONA-Karte, die einen Mitarbeiter mit wenigen Verbindungen zeigt, ist gefährdet, und dies kann HR-Profis informieren, um entschlossen zu handeln, bevor der Mitarbeiter sich entscheidet zu gehen.

Produktivität: Geber-Personen sollten starke Einflussnehmer und Verbinder sein

2013 veröffentlichte Adam Grant, Professor für Organisationspsychologie, einen Artikel in der HBR, in dem er beschrieb, wie Mitarbeitertypen ein Unternehmen beeinflussen und von der Unternehmenskultur beeinflusst werden. Eine dieser Personas, der "Geber", ist übermäßig großzügig und freundlich mit seiner Zeit und seinen Ressourcen. Sie unterstützen diejenigen um sie herum, indem sie Arbeitslücken schließen. Interessanterweise befinden sich diese Mitarbeiter tendenziell in den höchsten und niedrigsten Leistungsrängen. Der Unterschied zwischen erfolgreichen und kämpfenden Gebern besteht darin, dass, während beide ihren Kollegen halfen, erfolgreichere Geber wussten, wie sie Grenzen setzen, ihre eigenen Bedürfnisse erkennen und vor allem Hilfe von anderen suchen konnten.

HR hat die Verpflichtung zur Unternehmenskultur und zur Aufrechterhaltung der Produktivität, indem sie eine gesunde, unterstützende Arbeitskultur schafft. Clevere HR-Profis können ein ONA-Ergebnis lesen und die richtigen Fragen stellen, warum einige Mitarbeiter unterdurchschnittlich abschneiden oder vom größeren sozialen Netzwerk getrennt sind. Im Gegenzug kann HR Geber-Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeitsbelastung kämpfen, coachen, indem sie ihre Manager oder Mitarbeiter um Hilfe bitten. Sobald diese potenziellen Geber identifiziert sind, kann HR eine geberorientierte Arbeitskultur konsolidieren, indem sie diese Personen in zentrale Positionen im Netzwerk versetzt. HR kann den Erfolg der Geber nach dem Coaching messen, indem sie sieht, ob sich ihre Position im Netzwerk von der eines Außenseiters zu der eines Verbinders ändert.

Verantwortlichkeit: Toxizität schafft emotionale Arbeit und verschwendet Unternehmensstunden

Leider sind einige Mitarbeiter konsistente Quellen der Toxizität und verursachen unnötigen Stress für ein Team (fragen Sie einfach Ihren nächsten Mitarbeiterbeziehungsspezialisten). Wenn Zeit Geld ist, können all diese Minuten und Stunden, die damit verbracht werden, über das toxische Verhalten dieser problematischen Mitarbeiter nachzudenken, Unternehmen erhebliche Geldbeträge kosten. Teams arbeiten am besten mit Vertrauen und Transparenz. Es ist verschwenderisch, wenn Mitarbeiter Zeit und Energie darauf verwenden, über einen problematischen Kollegen oder Manager nachzudenken. Nachlässigkeit gegenüber Toxizität schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeiter mit der emotionalen Arbeit belastet werden, ständig auf Glas zu gehen, Code zu wechseln und an sich selbst zu zweifeln. Anstatt Verständnis, Kommunikation und Problemlösung zu fördern, was für ein gutes Arbeitsumfeld spricht.

Stellen Sie sich vor, ein neuer Manager oder Teammitglied wird in ein Hochleistungsteam eingeführt, und innerhalb von drei Monaten hat sich das gesamte Beziehungsnetzwerk in einem ONA-Ergebnis fragmentiert. Die Verbindungen zwischen den Mitarbeitern sind schwächer geworden, und die Häufigkeit der Zusammenarbeit ist drastisch gesunken. An diesem Punkt können HR-Profis diese Informationen nutzen, um so schnell wie möglich einzugreifen, um das kollaborative kulturelle Rahmenwerk zu retten, das auseinandergerissen wird. Dies ist nicht nur ein Leistungsabfall, bei dem Fristen nicht eingehalten werden, sondern auch ein Verlust der Unternehmenskultur, da ein Umfeld des Vertrauens und der Transparenz verletzt wurde, das Zeit zur Erholung benötigt.

Cross-Kollaboration: Silos können kritisches Wissen und Meinungen isolieren, die anderen Teams helfen könnten

Eine häufige Herausforderung für Unternehmen, die zu bürokratisch geworden sind, bis hin zur Dysfunktion, ist die Silobildung von Fachwissen. Silo-Teams zeigen sich in einem ONA als viele Verbindungen innerhalb ihrer Gruppe, aber sehr wenige, wenn überhaupt, Verbindungen zu Mitarbeitern außerhalb ihrer unmittelbaren Abteilung. HR sollte Schritte unternehmen, um die Kommunikation zwischen den Abteilungen zu verbessern, damit sich kollaborative Möglichkeiten organisch ergeben können. Wichtiger noch, über die Förderung der Verbreitung von institutionellem Wissen hinaus, informiert es auch die Mitarbeiter darüber, welche Art von Daten bereits gesammelt wurden, wodurch redundante Arbeit reduziert wird.

Wie wird ONA Ihr Team unterstützen?

Durch die Analyse der Häufigkeit und des Inhalts der Kommunikation zwischen Mitarbeitern können HR-Teams proaktiv Probleme im Zusammenhang mit Job-Embeddedness, Produktivität, Verantwortlichkeit und Cross-Kollaboration angehen.

ONA kann HR-Profis auch dabei helfen, "Geber"-Mitarbeiter zu identifizieren und zu unterstützen und in Fällen von Toxizität einzugreifen, bevor dies negative Auswirkungen auf die Teamleistung und die Unternehmenskultur hat. Insgesamt bietet ONA wertvolle Einblicke in das soziale Gefüge einer Organisation, sodass HR-Teams datengestützte Entscheidungen treffen können, die den Erfolg des Unternehmens positiv beeinflussen.

Bearbeitet von Jigmee Bhutia