Wie Sie Ihrem Team Leistungsprämien für ihre harte Arbeit verleihen

Es ist immer schön, für harte Arbeit belohnt zu werden.

Während dies früher wie ein goldener Sternaufkleber auf einem Zeugnis aussah, kann eine Belohnung für harte Arbeit, Engagement und eine starke Leistung als Erwachsener in Form von Leistungsprämien erfolgen.

Leistungsprämien finden sich am häufigsten in Vertriebspositionen, da sie ein leistungsabhängiges Gehalt bieten, das auf der Erfüllung oder Übererfüllung spezifischer Unternehmensziele durch einen Mitarbeiter basiert. Sie sind auch im Bildungsbereich beliebt, da Lehrer nach der Bewertung basierend auf Schülerleistungstests oder beaufsichtigten Beurteilungen Leistungsprämien erhalten können.

Eine vollständige Aufschlüsselung findet sich oft im Vergütungs- und Leistungsbereich des Mitarbeiterhandbuchs, aber selbst dann kann es schwierig sein, zu verstehen, wie man den richtigen Plan für Ihr Unternehmen erstellt, warum Sie Leistungsprämien haben sollten und was schiefgehen könnte, wenn sie falsch ausgeführt werden.

Leistungsprämie vs. leistungsabhängige Vergütung

Unabhängig von Ihrer Branche verwenden Führungskräfte in allen möglichen Organisationen ähnliche Strategien, um die Leistung zu verbessern. Zwei gängige Methoden sind die Implementierung von Leistungsprämien und leistungsabhängiger Vergütung, und sie werden leicht miteinander verwechselt. Um es richtig zu machen, müssen Sie verstehen, wie sie ähnlich und wie sie unterschiedlich sind.

Zu Beginn werden Leistungsprämien in der Regel an einzelne Mitarbeiter basierend auf deren individueller Leistung vergeben. Der Leistungsverwaltungsplan kann spezifische Mittel zur Verwendung als Leistungsprämien festlegen und spezifische Parameter für Mitarbeiter festlegen, die erfüllt oder übertroffen werden müssen, um diese Anreize zu erhalten. Die Anreize innerhalb von Leistungsprämienplänen werden den Mitarbeitern als gleiche Gelegenheit angeboten, sie zu verdienen, und sollten in ihrer Vergütungserklärung enthalten sein.

Andererseits basiert die leistungsabhängige Vergütung in der Regel auf einer jährlichen Gehaltserhöhung aufgrund der Leistung. Zum Beispiel kann Ihre Organisation entscheiden, einen bestimmten Prozentsatz ihres Gesamtumsatzes für eine unternehmensweite Gehaltserhöhung bereitzustellen. Es ist auch üblich, dass Aktienoptionen an einzelne Spitzenleister als Teil eines leistungsabhängigen Vergütungsplans vergeben werden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Leistungsprämien typischerweise nur zur Belohnung individueller Leistungen verwendet werden, während leistungsabhängige Vergütung auf individueller, Team- oder Organisationsebene basieren kann. Außerdem ist die Leistungsprämie typischerweise eine einmalige Belohnung, während die leistungsabhängige Vergütung als langfristiges und fortlaufendes Programm angesehen werden kann.

Vorteile der Leistungsprämie

Wenn sie richtig gemacht wird, kann ein Leistungsprämien-System nicht nur das Endergebnis Ihres Unternehmens steigern, sondern auch einige ziemlich große Vorteile mit sich bringen.

• Erhöht die Mitarbeiterbindung: Leistungsprämien können jedem Unternehmen helfen, besser zu bestimmen, wer unter ihren Teams die Spitzenleister und wer die schwachen Leistungsträger sind. Wenn Sie in der Lage sind, die Spitzenleister und die Personen zu belohnen, die dem Unternehmen immer helfen, seine Ziele zu erreichen, kann dies zur Bindung beitragen, da kein Arbeitgeber einen Spitzenleister verlieren möchte.
• Kommuniziert Unternehmensziele klar: Wenn Ihr Unternehmen Leistungsprämien bekannt macht, sendet es eine starke Botschaft darüber, wie Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter arbeiten und was sie beitragen müssen, um diese Vergütung zu sehen. Dies wird nicht nur bestätigen, dass Sie Ihre Mitarbeiter und ihre harte Arbeit schätzen, sondern bietet Ihnen als Arbeitgeber auch eine Möglichkeit, individuelle Leistungen einmalig anzuerkennen.
• Mitarbeiter wissen, wo sie stehen: Als Mitarbeiter gibt es nichts Schlimmeres, als sich unsicher darüber zu fühlen, wo man im Unternehmen steht. Wird man geschätzt? Wird die eigene Arbeit bemerkt? Sie, als Mitarbeiter oder Personalmanager, können den Bereich der Leistungsprämien Ihren Mitarbeitern bekannt machen, um zu sehen, wo ihre aktuelle Leistung innerhalb des Leistungsprämienbereichs liegt und was sie tun müssen, um sich zu verbessern. Wenn ein Mitarbeiter weniger als den höchsten verfügbaren Prozentsatz erhält, kommunizieren Sie, wie er beim nächsten Zyklus die höchste Prämie erhalten kann.
• Steigert die Motivation unter den Mitarbeitern: Ein klarer Vorteil der Leistungsprämie ist, dass sie die Motivation aller Ihrer Mitarbeiter steigert, unabhängig von ihrer Rolle innerhalb der Organisation. Dank klarer Kommunikation darüber, was erforderlich ist, um diesen Anreiz zu verdienen, wissen sie, was von ihnen erwartet wird, um erfolgreich zu sein. Wenn ein klares Bild davon gezeichnet wird, was erforderlich ist, um die Auszeichnung zu erhalten, können sie das tun, was erforderlich ist, um diese Gehaltserhöhung zu erhalten. Selbst der fähigste Mitarbeiter kann unmotiviert werden, daher kann die Leistungsprämie sicherstellen, dass dies selten vorkommt.
• Nützlich während des Rekrutierungsprozesses: Als Personalvermittler oder Einstellungsfachmann kann das Vorhandensein von Leistungsprämienprogrammen in der Unternehmenssprache über Mitarbeiterboni wahrscheinlich Kandidaten anziehen, wenn Sie Top-Talente rekrutieren. Wenn ein Kandidat zwischen zwei Unternehmen steht, könnte das, was Sie in Bezug auf Leistungsprämien und potenzielle Gehaltserhöhungen anbieten, ihn dazu bewegen, sich für Sie anstelle eines Ihrer Konkurrenten zu entscheiden.

Nachteile der Leistungsprämie

Andererseits, wenn Ihre Organisation nicht die Zeit investiert, einen Leistungsplan zu entwickeln, der für Ihre Organisation, Ihre Branche und Ihre Mitarbeiter funktioniert, werden Sie auf dem Weg einige Herausforderungen erleben.

• Bedenken hinsichtlich Voreingenommenheit und Bevorzugung: Ob wir es zugeben wollen oder nicht, manchmal haben Manager ihre Lieblinge. Sie erwarten von einigen, dass sie über das hinausgehen, was andere möglicherweise nicht tun müssen. Der Wert eines bestimmten Mitarbeiters kann subjektiv sein und von seinem Vorgesetzten bestimmt werden. Ohne klare Standards könnten andere fragen "warum?", wenn Leistungsprämien an andere vergeben werden. Zum Beispiel könnten einige sagen, dass der beste Verkäufer im Team der beste ist, weil er das einfachste Gebiet hat.
• Schwierigkeiten bei der Kommunikation: Leistungsprämien haben oft einige Einschränkungen, daher liegt es am Vorgesetzten oder Manager, jedem Mitarbeiter den Wert, den er zum Team beiträgt, und was überlegene Leistung in seiner Rolle bedeutet, richtig zu kommunizieren. Dies kann für einige Vorgesetzte eine fortlaufende Herausforderung sein, während andere es relativ einfach finden könnten. Aufgrund dessen kann die Effektivität und das Verständnis, wie Leistungsprämien funktionieren, von Abteilung zu Abteilung stark variieren.
• Negative Auswirkungen auf Teamarbeit: Etwas, das man bei Leistungsprämien beachten sollte, ist der Wettbewerb, den sie zwischen Mitarbeitern verursachen können. Während Wettbewerb manchmal gut sein kann, könnten in diesem Fall Mitarbeiter beginnen, im Eigeninteresse zu handeln, anstatt im Interesse des Unternehmens. Es kann auch den Zielen Ihrer Organisation für Teamarbeit und Zusammenarbeit entgegenwirken.

Wie man Leistungsprämien bestimmt

Basierend auf dem Fair Labor Standards Act (FLSA) sind Leistungsprämien nicht erforderlich, können jedoch als Bonus oder Erhöhung in das Grundgehalt eines Mitarbeiters aufgenommen werden.

Ob Sie ein Kleinunternehmer oder der CEO eines Fortune-500-Unternehmens sind, es kann schwierig sein zu wissen, wie und wann man eine Gehaltserhöhung gewährt, insbesondere solche, die an die Leistung gebunden sind. Es ist üblich, eine jährliche Gehaltserhöhung zu gewähren, um einen wettbewerbsfähigen Anreiz zu erhalten, es kann jedoch unklar sein, wie und warum Sie eine Gehaltserhöhung gewähren würden, die sowohl eine Gehaltserhöhung als auch eine individuelle Leistungsbewertung umfasst.

Budget und Prozentsatz festlegen

Bei der Bestimmung der Leistungsprämien sollten Sie sich die Zeit nehmen, das Budget Ihrer Organisation zu berücksichtigen und dann leistungsbasierte Metriken zu entwickeln.

Auf diese Weise haben Sie ein besseres Verständnis dafür, was Sie zahlen können, ohne das Budget zu überschreiten, und was "über das hinausgehen" für jede einzelne Rolle in Ihrem Unternehmen bedeutet und wie Sie es mit dem Erfolg der Organisation als Ganzes verknüpfen können.

Sobald Sie einen Geldbetrag im Kopf haben, bestimmen Sie, wie die Leistung mit der Erhaltung der Leistungsprämie eines Mitarbeiters zusammenhängt. Sie sollten auch sicherstellen, dass der gleiche Prozentsatz jedem Mitarbeiter gegeben wird. Zum Beispiel sollte Ihr hochleistender Vertriebsleiter den gleichen prozentualen Anstieg erhalten wie ein hochleistender Webentwickler.

Leistungsbewertungskarten erstellen

Sie sollten auch Leistungsbewertungskarten für Mitarbeiter erstellen. Diese helfen Ihnen zu bestimmen, ob der Mitarbeiter ein Spitzenleister war, seine Ziele übertroffen hat und über das hinausgegangen ist, was von ihm verlangt wurde.

Diese Bewertungskarte wird wahrscheinlich einige der Bewertungskriterien stärker gewichten, sodass bestimmte Ziele und Erfolge mehr Wert erhalten und die Gesamtleistungsbewertung mehr beeinflussen als andere.

Ziele festlegen

Um zu bestimmen, wer Leistungsprämien erhalten sollte, ermitteln Sie die Ziele für die gesamte Organisation. Haben Sie einen strategischen Plan für das Jahr und gehen Sie dann weiter in die Ziele jeder Abteilung. Auf diese Weise können Sie klare Metriken für jeden Mitarbeiter und die Ziele, die sie erreichen müssen, um eine Leistungsprämie zu erhalten, festlegen.

Klare Kommunikation etablieren

Schließlich geht es darum, allen Mitarbeitern klar zu kommunizieren, was in Zukunft von ihnen erwartet wird.

Die richtige Software nutzen

Um die Bestimmung von Leistungsprämien einfach und fehlerfrei zu gestalten, ist es in Ihrem besten Interesse, Vergütungsmanagement-Software zu verwenden, die nicht nur über Unternehmensvergütungsdaten berichten und Gehälter über ein Dashboard verwalten kann, sondern auch entwickelt, wie das Modell der Leistungsprämien aussehen sollte.

Diese Tools können die Verwaltung verschiedener Arten von Vergütungen rationalisieren, nicht nur Leistungsprämien, sondern auch Grundgehälter, Provisionen, Überstundenvergütungen, Boni und Aktienoptionen.

Etwas, worauf man hinarbeiten kann

Egal wie groß, wie klein oder wie oft Sie entscheiden, dass Leistungsprämien notwendig sind, sie können viel dazu beitragen, zu zeigen, dass Sie die harte Arbeit und das Engagement Ihrer Mitarbeiter bemerkt haben.

Solange Sie sich die Zeit nehmen, Leistungsprämien richtig zu machen, werden sich Ihre Mitarbeiter sicher geschätzt fühlen und in Zukunft nach Größe streben.

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