Was ist ein feindliches Arbeitsumfeld? Erkennen Sie die Warnsignale

Im Durchschnitt gibt es 2.087 Arbeitsstunden pro Kalenderjahr.

Das ist eine Menge Zeit, die bei der Arbeit verbracht wird, und diese Stunden fühlen sich noch länger an, wenn man sich unwohl fühlt oder Opfer von beunruhigendem Verhalten wird. Wenn dies der Fall ist, kann es daran liegen, dass man diese Stunden in einem feindlichen Arbeitsumfeld verbringt.

Menschen verwechseln oft ein feindliches Arbeitsumfeld mit einem weniger als idealen Arbeitsplatz. Während es nicht optimal ist, einen Chef zu haben, der immer schlecht gelaunt zu sein scheint, mit einem unhöflichen Kollegen umzugehen oder einen Mangel an Teamarbeit zu erleben, bedeutet das nicht, dass das Arbeitsumfeld als feindlich eingestuft wird. Damit ein Arbeitsplatz als feindlich gilt, muss er bestimmte rechtliche Kriterien erfüllen.

Darüber hinaus müssen das Verhalten, die Kommunikation oder die Handlungen diskriminierender Natur sein, um als feindlich zu gelten. Die Einreichung einer Beschwerde über ein feindliches Arbeitsumfeld wird nach Bundesrecht als Diskriminierungsbeschwerde am Arbeitsplatz eingestuft.

Welche Verhaltensweisen gelten also als Kriterien für ein feindliches Arbeitsumfeld? Eine Person, die eine Beschwerde einreicht, muss nachweisen, dass sie aufgrund von:

• Rasse
• Hautfarbe
• Geschlecht
• Sexueller Orientierung
• Nationaler Herkunft
• Alter
• Religion
• Abstammung
• Behinderung
• Schwangerschaft

diskriminiert wurde. Die Handlungen innerhalb der Beschwerde müssen so schwerwiegend gewesen sein, dass sie als Missbrauch gelten. Es ist wichtig, dass die Personalabteilung alle Vorfälle, die als feindlich angesehen werden könnten, in HR-Fallmanagement-Software protokolliert und sicher speichert, damit sie verfolgt und möglicherweise zur Kündigung des Belästigers verwendet werden können.

Wie man ein feindliches Arbeitsumfeld erkennt

Wie bereits erwähnt, kann ein Kollege, der laut kaut, oder ein Manager, der sich über Ihren Schreibtisch lehnt, um mit Ihnen zu sprechen, unhöflich oder lästig sein, aber es wird nicht rechtlich als feindliches Arbeitsumfeld angesehen. Die EEOC erklärt, dass „kleinliche Kränkungen, Belästigungen und isolierte Vorfälle (es sei denn, sie sind extrem ernst)“ nicht als illegal gelten.

Aber ein Kollege, der sexuell explizite Witze auf Ihre Kosten macht, oder ein Manager, der Ihnen aufgrund Ihres Geschlechts nicht zuhört, würde als feindlich gelten. 

Wenn ein Chef, Manager oder Kollege Teammitglieder wegen ihres Alters, ihrer Religion, ihrer Rasse oder ihres Geschlechts beschimpft, sind sie schuldig, ein feindliches Arbeitsumfeld für andere zu schaffen. Es spielt keine Rolle, ob diese Art von Kommentaren beiläufig, mit einem Lächeln oder als Witz getarnt gemacht werden, es entschuldigt die Situation nicht und fällt dennoch unter die Definition von Feindseligkeit am Arbeitsplatz.

Ein weiterer wichtiger Faktor, den es zu berücksichtigen gilt, ist, dass ein einzelner Vorfall dieses Verhaltens oder Fehlverhaltens wahrscheinlich eine feindliche Situation für eine Person schafft, aber nicht unbedingt ein feindliches Umfeld. Während feindliches Verhalten die Arbeitsleistung einer Person stören muss, muss es auch schwerwiegend, allgegenwärtig und anhaltend sein.

Um es noch einmal zu betonen: Wenn ein Mitarbeiter der Personalabteilung mitteilt, dass sein Manager mit einem dröhnenden, ernsten Ton mit dem Team spricht, könnte dies als Ärgernis angesehen werden, würde aber nicht als Feindseligkeit gelten. Umgekehrt, wenn ein Mitarbeiter die Personalabteilung anspricht und sagt, dass sein Chef ihm in seinem Meeting zahlreiche sexistische Kommentare gemacht hat, ist dies feindlich. Dennoch, wenn eine Organisation eine außergewöhnliche Unternehmenskultur anstrebt, sollte die Beseitigung kleinerer Probleme, unhöflichen Verhaltens und Mobbings am Arbeitsplatz für jeden Arbeitgeber oberste Priorität haben. 

Wie man mit einem feindlichen Arbeitsumfeld umgeht

Als HR-Experte ist es unerlässlich, dass Sie die Warnzeichen eines feindlichen Arbeitsumfelds erkennen und verstehen können. In den meisten Fällen werden die mit solchem Verhalten verbundenen Angelegenheiten bei der Personalabteilung landen. 

Das Verständnis dessen, was qualifiziert, ist ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit der Personalabteilung, insbesondere wenn ein Mitarbeiter droht, eine EEOC-Beschwerde einzureichen. Sobald Sie ein klares Verständnis davon haben, wie Ihre Organisation diese Art von Klagen vermeiden kann, ist der erste Schritt zur Bekämpfung unangemessenen und feindlichen Verhaltens in einem missbräuchlichen Arbeitsumfeld, Streitbeilegung-Taktiken anzuwenden und die Person sofort aufzufordern, damit aufzuhören, sei es das Opfer oder der HR-Experte, der die Aufforderung macht.

Wenn diese Person nicht bereit ist, sich zu ändern, und das Verhalten anhält, kann die Situation an ihren Manager oder Vorgesetzten eskaliert werden. Wenn dies nicht ausreicht, muss die Personalabteilung mutig genug sein, Mitarbeiter zu entlassen, die andere Mitarbeiter bei der Arbeit bedrohen, selbst wenn diese Person ein Spitzenperformer oder anderweitig herausragend in ihrem Bereich ist. 

Natürlich ist dies schwieriger, wenn die feindliche Person der CEO oder ein C-Suite-Manager ist. Unabhängig davon liegt es an der Personalabteilung, mit ihnen zu sprechen, einen Fall zu machen und sie mit Leistungsdaten, Fluktuationsraten und den damit verbundenen Kosten zu überzeugen. 

Es gilt als Best Practice, das Unternehmenshandbuch mit einer klaren und präzisen Richtlinie zur Handhabung feindlicher Situationen und Verhaltensweisen zu aktualisieren. Es sollte definieren, was feindliches Verhalten, Belästigung, Diskriminierung und unerwünschtes Verhalten ausmacht, sowie die Disziplinarmaßnahmen für jeden, der sich an diesem Verhalten beteiligt. Darüber hinaus sollte in der Richtlinie bekannt gemacht werden, was Mitarbeiter tun können und an wen sie sich wenden sollten, wenn sie Opfer dieser Feindseligkeit sind. 

Gesetze bezüglich eines feindlichen Arbeitsumfelds

Die oberste Priorität eines Unternehmens sollte der Schutz der Mitarbeiter vor belästigendem Verhalten sein. Da es so viele Arten von Belästigung gibt, gibt es Gesetze, um die Rechte der Mitarbeiter zu schützen, damit sie immer sichere Arbeitsbedingungen haben.

• Title VII des Civil Rights Act: In diesem Gesetz gibt es eine Formulierung, die besagt, dass kein Arbeitgeber „es versäumen oder sich weigern sollte, eine Person einzustellen oder zu entlassen oder anderweitig eine Person in Bezug auf Entlohnung, Bedingungen, Konditionen oder Privilegien der Beschäftigung aufgrund der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts oder der nationalen Herkunft einer Person zu diskriminieren.“  
• Age Discrimination in Employment Act: Dieses Bundesgesetz erlaubt keine Diskriminierung von Arbeitnehmern ab 40 Jahren. Es ist ungesetzlich, dass Arbeitgeber einer Person die Beschäftigung allein aufgrund ihres Alters verweigern.
• Americans with Disabilities Act: Dieses Gesetz verbietet es Mitarbeitern, Menschen mit Behinderungen oder Personen, die sich bei ihrer Organisation um eine Stelle bewerben, zu diskriminieren und stellt sicher, dass Menschen mit Behinderungen die gleichen Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten. Es schützt auch Mitarbeiter mit Behinderungen vor Vergeltungsmaßnahmen, wenn sie diese Rechte geltend machen.

Reale Beispiele für ein feindliches Arbeitsumfeld

Leider ist es nicht ungewöhnlich, ein feindliches Arbeitsumfeld zu erleben, da sie in verschiedenen Branchen weit verbreitet sein können. Wir haben mit fünf Geschäftsleuten gesprochen, die solche Bedingungen erlebt haben, um mehr darüber zu erfahren, was sie durchgemacht haben.

"Seine unberechenbaren und sexistischen Handlungen machten die Mitarbeiter unwohl."

„In einer früheren Agentur gab es ein feindliches Arbeitsumfeld, das hauptsächlich von einem Führungskraft ausging. Der Rest des Führungsteams erlaubte sein Fehlverhalten und erklärte es als es ist einfach er selbst.

Dieser Führungskraft war mit seiner zweiten Frau verheiratet und regelte ständig persönliche Angelegenheiten am Telefon mitten im offenen Büro. Er schrie oder erniedrigte seine Frau manchmal, und wenn er das Gespräch beendete, stellte er sicher, dass jeder wusste, dass er Frauen im Allgemeinen hasste. 

Andere Male scherzte dieser Führungskraft, dass er Hilfe bei der Suche nach seiner dritten Frau benötige und er jede Hilfe annehmen würde, die er bekommen könnte. Eines Tages war ich mit ihm im Auto, nachdem wir zum Mittagessen ausgegangen waren. Er verlangsamte das Tempo, als wir an einer Gruppe von Highschool-Mädchen vorbeifuhren, und fragte mich, ob ich versuche, 'etwas von dieser jungen Action zu bekommen'.

Das Verhalten dieser Führungskraft führte direkt dazu, dass mehr als 10 Personen die Agentur verließen. Seine unberechenbaren und sexistischen Handlungen machten die Mitarbeiter unwohl, zur Arbeit zu kommen, bis sie genug hatten.

Nachdem organisierte Dokumentationen über die Fehlhandlungen dieser Führungskraft im Laufe der Zeit der Personalabteilung und dem CEO vorgelegt wurden, wurde er degradiert, seiner direkten Berichte beraubt und hielt hauptsächlich eine Rolle außerhalb des Büros. Es wurde schließlich anerkannt, dass seine Handlungen ein feindliches Umfeld schufen.

Zusätzlich zu diesem feindlichen Verhalten machte er auch wirklich schreckliche Kommentare über die schwangeren Frauen in unserem Team. Wir hatten drei schwangere Frauen in einem Team gleichzeitig, und er sagte wiederholt, sie müssten ihre Zeitpläne herausfinden, wann sie das nächste Mal schwanger werden, weil sie 'das Unternehmen ruinieren'.

Darüber hinaus machte dieser Führungskraft häufig rassistische Bemerkungen. In einem Beispiel interviewte er eine muslimische Frau mit einem Hijab und sagte danach, er vertraue Frauen nicht, die ihre Köpfe bedecken, weil sie etwas zu verbergen haben müssen. Bei einer anderen Gelegenheit, am Tag, an dem wir eine neue Mitarbeiterin hatten, bevor sie hereinkam, rief er aus: 'Woher kommt sie? Puerto Rico? Ich sollte mein Mexikanisch auffrischen'.“

- Anonyme Quelle

"Drei Frauen müssen dasselbe sagen wie ein Mann, um berücksichtigt zu werden."

„Ein Vorgesetzter von mir hatte das, was ich die 'Geschlechterumrechnungsrate' nannte, was bedeutet, dass er etwa drei Frauen braucht, um dasselbe zu sagen wie ein Mann, um mit gleichem Gewicht oder Bedeutung berücksichtigt zu werden. Zu einem Zeitpunkt hatten wir drei Frauen im Team, also arbeiteten wir alle zusammen, um absichtlich unser Gewicht hintereinander zu werfen, um Projekte zu erledigen.

Aber eine von uns wurde in ein anderes Team versetzt und kündigte kurz darauf, und von da an verschlechterten sich die Dinge. Die zweite Frau, mit der ich arbeitete, kündigte vor ein paar Monaten. Zum Glück habe ich vor ein paar Wochen selbst gekündigt.

Wir alle drei versuchten, ihn zu verschiedenen Zeitpunkten auf sein Verhalten anzusprechen, aber wenn man Frauen von vornherein nicht zuhört, denke ich, dass es keine Frau sein wird, die ihn davon überzeugt, dass es ein Problem gibt.

In den letzten Monaten wurde offensichtlich, dass er meine Arbeit nicht als etwas ansieht, das spezielles Wissen oder Fähigkeiten erfordert, was für mich der letzte Tropfen war.“

- Anonyme Quelle

"Ich musste mich minimieren, um in meiner Rolle zu überleben."

„Im Sport zu arbeiten, ist allgemein bekannt, dass man als Frau an völlig andere Standards gehalten wird als seine männlichen Kollegen. Ich habe früher für ein Hockeyteam gearbeitet, und ein Teil meiner Rolle war es, die Interviews der Athleten nach dem Spiel in der Umkleidekabine aufzuzeichnen. Mehrmals wurde ich von der Sicherheit angehalten und nach meinen Absichten in diesem Bereich gefragt, obwohl mein Ausweis deutlich sichtbar war. Meine männlichen Kollegen hatten keine ähnlichen Erfahrungen mit dem Stadionpersonal.

Der schlimmste Übeltäter, der geschlechtsspezifische Regeln förderte, war das NFL-Team, für das ich früher arbeitete. Als Frau wurde man gewarnt, nicht direkt mit Spielern und Trainern zu sprechen oder sie anzusehen. Wenn ein Spieler jemals Hallo zu mir sagte oder mir eine Frage stellte, würde ich nicken und weitergehen, aus Angst, dass jemand es sehen und Urteile über mich fällen würde.

Meine weiblichen Kollegen hatten eingeschränkten Zugang zu Trainingsfeldern oder Gewichtsräumen, um Interviews zu führen oder Inhalte für ihre Arbeit zu erfassen. Frauen wurde gesagt, sie sollten bestimmte Kleidung auf dem Feld oder an der Seitenlinie nicht tragen, weil es 'für die Spieler ablenkend' sei. Diese Richtlinien galten nie für Männer im Team. 

Das größte Problem, mit dem ich zu kämpfen hatte, war, dass ich mich minimieren musste, um in meiner Rolle zu überleben. Ich habe immer hinterfragt, wie ich Dinge angegangen bin, was ich gesagt oder gefragt habe und wie ich mich verhalten habe.“

- Anonyme Quelle

"Dieser Manager würde mich in unseren 1:1s verbal missbrauchen."

Als ich im Finanzdienstleistungssektor arbeitete, hatte ich mir einen soliden Ruf erarbeitet: strategisch, freundlich, nett, kreativ, vertrauenswürdig – jemand mit Mut und Vision. Ich hatte mir diesen Ruf erarbeitet, nachdem ich die Marketingstrategie für eine Abteilung innerhalb des Unternehmens von Grund auf aufgebaut hatte, während ich öffentlich von den Männern in dieser Abteilung gemobbt und ausgegrenzt wurde. 

Dieser Ruf brach 2020 um mich herum zusammen, als ich einen neuen Manager bekam, der mich ohne Schulung, Erwartungsmanagement oder Unterstützung in ein neues Team versetzte. Dieser Manager missbrauchte mich oft verbal in 1:1s, bei denen es keine Zeugen gab, und sagte mir, ich sei unhöflich, respektlos, starr und unflexibel und eine Zicke.

Sie sagte mir, ich hätte ein Einstellungsproblem, als ich versuchte, mich zu verteidigen, und wies darauf hin, dass sie, wenn ich so schlecht abschneide, als meine Managerin einen umsetzbaren Plan entwickeln müsse, um mich aus der schlechten Leistung herauszuholen. Als ich fragte, ob wir darüber sprechen könnten, wie sie rüberkommt, antwortete sie: 'Absolut nicht - ich bin IHR Manager.'

Das alles geschah während der Pandemie. Ich wurde extrem depressiv und hoffnungslos und fragte mich, ob ich tatsächlich eine schreckliche Person war, die diese schrecklichen Dinge verdient hatte. Ich begann, an mir selbst und meinen Fähigkeiten zu zweifeln. 

Auf Anraten eines externen Mentors ging ich zur Personalabteilung und erzählte ihnen, was passierte. Es wurden keine Maßnahmen ergriffen. Ich versuchte, mich für eine andere interne Rolle zu bewerben. Obwohl das erste Interview gut verlief, ging es nie weiter, weil ich später erfuhr, dass mein Manager den Wechsel blockierte. Ein paar Wochen später tauchte die Personalabteilung unangekündigt in einem Anruf mit meinem Manager auf und teilte mir mit, dass ich offiziell in einem Leistungsverbesserungsplan sei, trotz der langen Liste erfolgreicher Projekte und Einführungen, die ich vorzuweisen hatte.

Gott sei Dank erhielt ich am selben Tag ein Angebot von einem anderen Unternehmen. Allerdings bekam ich nur fünf Tage nach meinem letzten Arbeitstag eine Autoimmunerkrankung, mit der ich den Rest meines Lebens leben muss, aufgrund des Stresses, den ich erlebte, und der Feindseligkeit, der ich in diesem Job begegnete.

Zusätzlich zu diesem ständigen verbalen Missbrauch erlebte ich auch Sexismus innerhalb dieser Organisation durch meine männlichen Kollegen. Ein Beispiel wäre, als ich versuchte, Fristen für den Erhalt von Material von einem bestimmten Team zu setzen, und zweimal nachverfolgte, um sicherzustellen, dass das für alle in einem rein männlichen Team funktionierte. Als niemand antwortete, wurde mir empfohlen, dieses Schweigen als 'Ja' zu nehmen. 

Eines Tages, als ein männlicher Kollege mir etwas nach der Frist schickte und ich ihm sagte, dass ich seine Inhalte nicht veröffentlichen könne, wann er es wollte, basierend auf der kommunizierten Frist, war seine Antwort, mich per E-Mail anzuschreien und Dinge zu sagen wie, dass ich kein Teamplayer sei, dass ich unvernünftig sei und dass er nicht erwarte, dass ich als Frau in diesem speziellen Sektor der Finanzdienstleistungen die Bedeutung seiner Arbeit verstehen könne.

Nur für den Fall, dass das nicht genug war, erlebte ich häufiges Schreien persönlich, wo Männer mich als eine von zwei Frauen in der Abteilung herablassend behandelten, wie Marketing sein sollte, und wurde immer von After-Hours-Drinking-Events ausgeschlossen, an denen alle Männer teilnahmen.

- Anonyme Quelle

"Wir waren alle weiß, also würden wir nicht beleidigt sein."

„Vor einigen Jahren war ich bei einem teambildenden, vom Unternehmen gesponserten Event. Es war ein wirklich lustiger Tag gewesen, und ich fühlte mich mehr mit meinen Teamkollegen verbunden als je zuvor. Gegen Ende des Tages saßen wir zusammen, erzählten Geschichten und scherzten, und ein Kollege sagte: 'Ich habe einen lustigen Witz, aber er ist ein bisschen rassistisch…' 

Einer meiner anderen Kollegen antwortete, dass sie den Witz gerne hören würden, schaute sich in der Gruppe um und sagte: 'Es ist okay, du kannst ihn erzählen. Wir sind alle… cool'. Es wurde mir klar, dass die Konnotation von cool wirklich bedeutete, dass wir alle weiß sind und nicht beleidigt sein würden.

Sofort sagte ich der Gruppe, dass ich den Witz auf keinen Fall hören wollte. Ein anderer Kollege sprach ebenfalls auf und sagte, dass er ihn nicht hören wollte, und sah sichtbar wütend aus, dass es überhaupt vorgeschlagen wurde. Dies beendete schließlich das Gespräch. 

Leider kannte ich den ersten Kollegen gut genug, um zu wissen, dass dieser Witz mehr als ein bisschen rassistisch sein würde und tatsächlich voller Missverständnisse und negativer Gefühle gegenüber einer Gruppe von Menschen sein würde, über die sie wenig wussten. Es war nicht das erste Mal, dass dieser Kollege einen solchen Kommentar machte, und es war auch nicht das letzte Mal.“

- Anonyme Quelle

Setzen Sie der Feindseligkeit ein Ende

Die Sicherheit, der Schutz und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter sollten ganz oben auf Ihrer Prioritätenliste stehen. Ein feindliches Arbeitsumfeld ist äußerst schädlich und kann sich direkt auf die körperliche und geistige Gesundheit einer Person auswirken. Das HR-Team muss die Warnzeichen, roten Flaggen und notwendigen Disziplinarmaßnahmen kennen, um ein positives und einladendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen.

Um sicherzustellen, dass sich alle Ihre Mitarbeiter sicher fühlen, ihr authentisches Selbst bei der Arbeit zu sein, stellen Sie sicher, dass Sie eine unvoreingenommene Kleiderordnungspolitik implementieren.