Wie man jedes Mal ein Gewinner-Kandidaten-Erlebnis bietet

Als Personalvermittler wissen Sie, dass die Suche nach dem perfekten Kandidaten sich anfühlen kann wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Egal, für welche Position Sie einstellen, Sie kennen das Gefühl, auf den Lebenslauf eines Kandidaten zu stoßen, der alle Fähigkeiten und Anforderungen erfüllt, die Sie suchen. Stellen Sie sich nun vor, sie entscheiden sich, dem Team eines Ihrer Konkurrenten beizutreten, weil Ihr Team ihnen eine schlechte Kandidatenerfahrung geboten hat.

Das passiert häufiger, als Sie denken, weshalb es so wichtig ist, dass Personalvermittler und Einstellungsmanager sich die Zeit nehmen, alle Bewerber mit Respekt zu behandeln und während des gesamten Einstellungsprozesses eine gewinnende Kandidatenerfahrung zu bieten.

Wenn Sie eine Kandidatenerfahrung schaffen möchten, die von Anfang bis Ende beeindruckt, müssen Sie sich kopfüber in jeden Aspekt Ihres Rekrutierungsprozesses stürzen. Als HR-Experte nehmen Sie sich die Zeit, alle Berührungspunkte mit einem Kandidaten zu überprüfen. Können Sie Dinge anders machen? Gibt es Raum für Verbesserungen? Jetzt ist die Zeit, die Kandidatenerfahrung auf die nächste Stufe zu heben.

Warum ist die Kandidatenerfahrung wichtig?

Eine positive Kandidatenerfahrung zu bieten, ist für Organisationen aller Formen und Größen entscheidend. Dies kann die Ergebnisse Ihrer Rekrutierungsbemühungen auf verschiedene Weise verbessern und Ihrem Unternehmen helfen, Erfolg zu erzielen.

Mehr Bewerber anziehen

Wenn Ihr Bewerbungsprozess kurz und direkt ist, werden mehr Arbeitssuchende wahrscheinlich für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen bewerben. Und da nichts schneller ist als Mundpropaganda, werden offene Stellen tendenziell so bleiben, wenn genug Leute wissen, dass Ihr Unternehmen einen komplizierten Rekrutierungsprozess hat, Kandidaten ignoriert oder zu lange braucht, um mit Statusaktualisierungen zu antworten.

Besser um Top-Talente konkurrieren

Wenn Ihr Rekrutierungsprozess vollständig optimiert ist und allen Bewerbern, die sich bewerben, eine positive Erfahrung, außergewöhnliche Kommunikation und zeitnahes Feedback bietet, stehen die Chancen gut, dass Sie hochqualifizierte Arbeitssuchende und die besten Talente gewinnen können, bevor es Ihre Konkurrenz tut.

Die Qualität Ihrer Einstellungen verbessern

Sie denken vielleicht, dass die Kandidatenerfahrung nur für den Rekrutierungsprozess gilt, aber sie kann auch als Verkaufstool genutzt werden, um Top-Talente auf dem Markt zu gewinnen. Wenn sie in Ihre Rekrutierungsmarketing-Strategie integriert ist und Sie sich bemühen, Ihre Kommunikation mit allen Kandidaten zu stärken, wird sich die Qualität Ihrer Einstellungen verbessern.

Es geht darum, den Bewerbern während des Einstellungsprozesses das zu geben, was sie wollen und brauchen, um die besten zu motivieren, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben.

Markenbewusstsein erhöhen

Zu guter Letzt sollten wir das Markenbewusstsein nicht vergessen. Wenn Ihre Kandidatenerfahrung außergewöhnlich ist, werden Arbeitssuchende darüber mit anderen sprechen und positive Bewertungen über Ihr Unternehmen online auf Seiten wie LinkedIn und Glassdoor schreiben. Wenn dies geschieht, wird Ihre Organisation positive Aufmerksamkeit sowohl in Bezug auf Ihre Verbraucher- als auch Arbeitgebermarke erfahren.

Das Ergebnis wird mehr Bewerber für offene Stellen und sogar mehr Kunden sein, die an Ihrer Marke und dem, was sie zu bieten hat, interessiert sind.

7 Komponenten einer großartigen Kandidatenerfahrung

Das Letzte, was Personalvermittler oder Einstellungsmanager wollen, ist eine lange und langwierige Einstellungserfahrung für Kandidaten. Wenn Sie eine schlechte Kandidatenerfahrung vermeiden möchten, während Sie den Prozess der Talentakquise und Rekrutierung durchlaufen, wenden Sie diese Komponenten auf Ihre Strategie an.

1. Eine optimierte Landingpage

Wie sieht die Karriereseite Ihres Unternehmens aus? Ist sie SEO-freundlich und für alle Kandidaten zugänglich? Verwendet sie die richtigen Schlüsselwörter, um Top-Talente anzusprechen, ohne verwirrenden oder klischeehaften Jargon?

Die Karriereseite muss Informationen über das Arbeitsumfeld, die Unternehmenskultur, Wachstumschancen, Vorteile und alles, was für interessierte Kandidaten ansprechend sein könnte, bieten. Sie sollte auch auf die Bedürfnisse der Kandidaten zugeschnitten sein, indem sie Informationen über die Anforderungen für die Rolle enthält, von der Ausbildung bis zu den beruflichen Fähigkeiten.

Vergessen Sie nicht, den Inhalt auf Ihrer Website mobilfreundlich zu gestalten, da viele Arbeitssuchende ihre Telefone verwenden, um sich auf Stellen zu bewerben.

2. Eine gut geschriebene Stellenbeschreibung

Eines ist sicher, wenn die Stellenbeschreibung der Rolle, für die Sie einstellen, verwirrend ist, können Sie die Suche nach dem richtigen Kandidaten vergessen. Aus diesem Grund sollten Sie wissen, wie man eine Stellenbeschreibung schreibt, die klar, prägnant ist und auch das Interesse der Arbeitssuchenden weckt.

Aus Sicht eines Bewerbers ist die Stellenbeschreibung das, was den gesamten Prozess vom Interesse bis zum Klicken auf „Bewerben“ antreibt. Eine umfassende Stellenbeschreibung, die ein genaues Bild der Aufgaben der Stelle zeichnet, macht den Prozess weniger zweideutig und hilft geeigneten Kandidaten, die Entscheidung zu treffen, sich zu bewerben. Dies ist entscheidend für die Kandidatenerfahrung, da die Erfahrung beim ersten Kontakt beginnt: der Stellenbeschreibung selbst.

3. Einfacher Bewerbungsprozess

Ein sicherer Weg, die Kandidatenerfahrung von Anfang an auf dem falschen Fuß zu beginnen, besteht darin, Bewerber durch Reifen springen zu lassen, wenn sie ihre Bewerbung einreichen. Wenn es zu lang oder zu schwierig ist, werden mehrere Bewerber abspringen, bevor sie sich für die Rolle bewerben.

Es ist wichtig zu beachten, dass Bewerbungen keinen Einheitsansatz haben. Die Art der Arbeit, das Unternehmen und die Erfahrungsstufen der Kandidaten sind alles Faktoren, die den Bewerbungsprozess beeinflussen.

Hier sind einige bewährte Verfahren, die Sie befolgen sollten:

• Stellen Sie sicher, dass die Bewerbung klare Anweisungen enthält.
• Halten Sie die Bewerbung kurz (eine Seite) und einfach auszufüllen.
• Ermöglichen Sie es Kandidaten, sich von ihrem Mobilgerät aus zu bewerben.
• Senden Sie eine Bestätigungs-E-Mail, um den Kandidaten zu versichern, dass ihre Bewerbung eingegangen ist.
• Verlangen Sie nicht, dass Kandidaten ein Konto erstellen oder Gehaltsanforderungen angeben.
• Ermöglichen Sie „Bewerben mit LinkedIn“-Funktionen.

Am Ende des Tages wollen Kandidaten nicht mehr als fünf bis zehn Minuten damit verbringen, sich auf offene Stellen zu bewerben – unabhängig von der Position oder dem Unternehmen.

4. Außergewöhnliche Kommunikation während des Interviewprozesses

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Personalvermittler und Einstellungsmanager sicherstellen können, dass sie während des Interviewprozesses so effektiv wie möglich mit den Kandidaten kommunizieren, um eine negative Erfahrung für den Kandidaten zu vermeiden.

Wie oben erwähnt, stellen Sie sicher, dass die Kandidaten eine E-Mail erhalten, nachdem sie sich auf die offene Stelle beworben haben. Die E-Mail sollte dem Kandidaten für die Bewerbung danken und die nächsten Schritte des Rekrutierungsprozesses skizzieren, wobei die Mindestzeitleisten hervorgehoben werden.

Als Teil des Rekrutierungsteams ist es Ihre Hauptverantwortung, die Kandidaten über weitere Prozesse im Rekrutierungszyklus zu informieren, um sicherzustellen, dass sie eine lohnende Erfahrung machen. Organisationen, die nur per E-Mail mit Kandidaten kommunizieren, müssen Statusaktualisierungen senden, um die Kandidaten auf dem Laufenden zu halten.

Diese Statusaktualisierungen könnten eine Ablehnung oder Informationen über ihr nächstes Interview so schnell wie möglich beinhalten. Wenn sie interviewt werden, stellen Sie sicher, dass Sie Details zur Uhrzeit, zu der es stattfinden wird, und zu der Person, mit der der Kandidat interviewt wird, bereitstellen. Wenn es sich um ein Video-Interview handelt, stellen Sie sicher, dass die E-Mail Details zur verwendeten Software während des Videos und zur Teilnahme am Anruf enthält. Sie können einem Kandidaten auch mitteilen, wie lange das Interview dauern sollte, das Format und, wenn er ins Büro kommt, wo er parken oder wie er mit öffentlichen Verkehrsmitteln anreisen sollte.

Im Wesentlichen liegt es an Ihnen, dem Personalvermittler, für den Kandidaten da zu sein und Fragen zu beantworten, die er auf dem Weg haben könnte.

5. Zeitnahes Feedback nach dem Interview

Sobald ein Kandidat ein Interview oder mehrere Interviews abgeschlossen hat, denken Sie daran, dass Sie danach sein Ansprechpartner sind. Kandidaten warten oft gespannt auf einen Anruf oder eine E-Mail von Ihnen, sobald ihr Interview beendet ist. Dieser Aspekt, der oft von Rekrutierungsorganisationen ignoriert wird, könnte die Kandidatenerfahrung erheblich beeinflussen.

Wenn die Person nicht für den Job ausgewählt wird, lassen Sie sie die Gründe wissen. Wenn sie ausgewählt werden, geben Sie ihnen dennoch Feedback und Dinge, die Sie sehen möchten, wenn Sie den Einarbeitungsprozess beginnen. Egal, ob Sie einen Kandidaten auswählen oder nicht, es ist eine Frage der Höflichkeit, nachzufassen, um sicherzustellen, dass sie wissen, was vor sich geht und ob es nächste Schritte im Rekrutierungsprozess gibt.

Unternehmen machen oft den Fehler, zu lange zu warten, um einem Kandidaten mitzuteilen, dass Sie dabei sind, ihn für die Rolle auszuwählen. Wenn Sie diesen Schritt verpassen, könnten sie während der Zeit, in der Sie es versäumen, sie zu kontaktieren, ein anderes Angebot annehmen. Verlieren Sie keine guten Kandidaten wegen schlechter Kommunikation.

6. Praktische Schulung und Einarbeitung

Denken Sie, die Kandidatenerfahrung ist vorbei, sobald Sie jemanden für die Rolle einstellen? Denken Sie noch einmal nach.

Eine praktische Schulung und Einarbeitung ist ein entscheidendes Element nicht nur im Rekrutierungsprozess, sondern auch nachdem ein Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat.

Ihr neuer Mitarbeiter wird an seinem ersten Tag hohe Erwartungen haben, also liegt es an Ihnen, diese Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen. Halten Sie sich an Ihre Versprechen aus der Interviewphase und stehen Sie zu etwaigen Diskrepanzen sofort. Die Einarbeitung ist Ihr letzter Schritt in der Kandidatenerfahrung, also stellen Sie sicher, dass sie positiv und unvergesslich ist.

Beginnen Sie damit, sie bei ihrer Ankunft zu begrüßen, da sie wahrscheinlich nur Sie und die Person, mit der sie interviewt haben, kennen. Geben Sie ihnen eine Tour durch das Büro, wobei Sie besonders darauf achten, wo sich ihr Schreibtisch befindet. Stellen Sie sie auch ihren anderen Teammitgliedern und Vorgesetzten vor und geben Sie ihnen alle wichtigen Dokumente, die sie benötigen könnten.

Wenn Zeit und Budget es erlauben, ziehen Sie in Betracht, sie an ihrem ersten Tag zum Mittagessen einzuladen, und laden Sie ihren Manager und vielleicht einige ihrer Teamkollegen ein.

7. Nutzung von Software

Während Sie die oben genannten sechs Schritte befolgen, wissen Sie, was es noch einfacher und optimierter machen würde? Die richtige Software zur Hand.

Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie erstklassige Rekrutierungsmarketing-Software in Ihrem Technologiestack haben. Diese Tools helfen nicht nur Personalvermittlern, Jobkandidaten anzuziehen und zu gewinnen, um sie in Bewerbungen umzuwandeln, sondern sie helfen auch, eine Beziehung aufzubauen und mit Kandidaten zu interagieren. Außerdem bieten sie Personalvermittlern die Werkzeuge, um ihr Arbeitgeberbranding auf Karriereseiten und Jobportalen zu optimieren.

Diese Anwendungen können allein oder integriert mit Bewerber-Tracking-Systemen (ATS) verwendet werden. Wenn Sie dies tun, kann ein ATS den Rekrutierungsprozess für eine bessere Kandidatenerfahrung verwalten, da sie die Zeit reduzieren können, die für das Lesen von Lebensläufen und das Screening potenzieller Bewerber aufgewendet wird.

Wie man die Kandidatenerfahrung misst

Sobald Sie hart daran gearbeitet haben, eine großartige Kandidatenerfahrung aufzubauen, wie können Sie sie messen, um sicher zu sein, dass sie funktioniert?

Eine der einfachsten Möglichkeiten ist es, den Kandidaten um Feedback zu bitten. Egal, ob Sie ein Jobangebot gemacht haben oder nicht, sobald sie den Rekrutierungsprozess durchlaufen haben, ziehen Sie in Betracht, eine kurze Umfrage zu erstellen und zu senden, die sie ausfüllen können, oder fragen Sie, ob Sie einen Folgetermin vereinbaren können.

Dieses Wissen aus erster Hand stammt direkt von der Quelle – dem Kandidaten – also nehmen Sie es sich zu Herzen und überlegen Sie, wie Sie sich beim nächsten Mal verbessern können.

Sie können auch Bewertungsportale überprüfen, auf denen ein Kandidat seine Erfahrung als positiv oder negativ bewerten kann. Das Lesen dieser Bewertungen, die auf dem Einstellungsprozess, den gestellten Fragen und der Frage, ob ihnen eine Position angeboten wurde, basieren, gibt Ihnen eine Vorstellung davon, wie die Außenwelt Ihr Unternehmen und die Kandidatenerfahrung wahrnehmen wird.

Ähnlich können Sie auch soziale Medien durchsuchen, um zu sehen, welche Informationen oder Feedbacks Kandidaten mit ihren Netzwerken teilen, sei es über Ihr Unternehmen oder einen Konkurrenten. Stellen Sie nur sicher, dass Sie, wenn Sie sich entscheiden zu antworten, einen professionellen Ton in Ihrer Nachricht beibehalten.

Schließlich können Sie auch Vorteile von Datenanalysen nutzen, die durch Einstellungsbewertungen gesammelt werden können. Diese Informationen können Erfolgsbereiche hervorheben und Ihnen zeigen, wo Sie und Ihr Team sich beim nächsten Mal verbessern können.

Seien Sie positiv. Stellen Sie klüger ein.

Wenn alles gesagt und getan ist, liegt es an Ihnen, Ihrem Team und dem Unternehmen selbst, eine gute Kandidatenerfahrung zu bieten. Der beste Kandidat für den Job ist da draußen, und eine gewinnende Erfahrung von Anfang bis Ende zu bieten, wird es Ihnen umso leichter machen, ihn dazu zu bringen, Ihrem Team beizutreten.

Sie können nicht an der Verbesserung Ihrer Kandidatenerfahrung arbeiten, wenn sich niemand auf offene Stellen bewirbt. Dafür müssen Sie in Betracht ziehen, Ihren Talentpool aufzubauen, um die Einstellungszeit zu verkürzen.